Rassegna della Cassazione

La fattispecie in esame trae origine dal contenzioso tra due lavoratrici e una società, subentrata nella gestione di un supermercato a seguito di trasferimento di ramo d'azienda. Il Tribunale di Bergamo, ricordando che con precedenti sentenze era stato accertato il diritto delle lavoratrici al trasferimento del loro rapporto di lavoro dalla società cedente alla cessionaria, condannava quest'ultima società a reintegrarle entrambe nel posto di lavoro e a pagare loro le retribuzioni non percepite dal giorno del trasferimento del ramo d'azienda alla loro riassunzione in servizio, con detrazione di quanto percepito in seguito al distacco presso una società terza instauratosi precedentemente al trasferimento. Il Tribunale accertava, in aggiunta, il diritto delle lavoratrici al riconoscimento delle giornate di ferie maturate. Contro la sentenza della Corte d'appello, che confermava quanto deciso dal Tribunale di Bergamo, ricorreva quindi in Cassazione la società datrice, subentrante nel punto vendita trasferito, per chiederne la riforma, relativamente al punto in cui veniva condannata a corrispondere le retribuzioni dovute dalla società cedente. La Suprema Corte tuttavia, rigettava il ricorso confermando la legittimità della condanna al pagamento delle retribuzioni così come calcolate dalla sentenza della Corte d'appello, argomentando la propria decisione con la riaffermazione del principio per cui, anche nel caso di illegittima cessione di ramo d'azienda, le prestazioni lavorative offerte al datore di lavoro cedente, e da questi non ricevute senza giustificato motivo, producendo gli effetti della mora credendi, sono equiparate a quelle eseguite e generano la corrispettiva obbligazione retributiva anche in capo al datore cessionario. Ciò senza che da questa possa detrarsi quanto percepito dal lavoratore ceduto nell'ambito del diverso ed autonomo rapporto instaurato con il cessionario in via di mero fatto ex art. 2126 c.c., sia perché l'aliunde perceptum (o percipiendum) attiene al risarcimento del danno, sia perché si è in presenza di due rapporti lavorativi, per i quali il principio di corrispettività giustifica il diritto a due retribuzioni. La pronuncia si allinea, infine, quanto al riconoscimento delle giornate di ferie maturate, alla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (sentenza del 25 giugno 2020, cause riunite C-762/18 e C-37/19), secondo cui il lavoratore mantiene comunque il diritto alle ferie anche in assenza di attività lavorativa, laddove, come nel caso di specie, l'impossibilità della prestazione derivi da cause indipendenti dalla sua volontà.

La Corte d'appello di Roma, riformando la sentenza di primo grado, ha dichiarato la nullità del licenziamento intimato ad un autista addetto a mansioni di consegna, ritiro e trasporto plichi o colli, il quale, come accertato dal Tribunale in primo grado, a seguito di un infortunio, era stato dichiarato idoneo alla mansione con limitazione alla movimentazione di colli di peso superiore ai 15Kg.Secondo la Corte d'appello, che ha ritenuto applicabile alla fattispecie la tutela antidiscriminatoria di cui all'art. 3, c. 3 bis del D.lgs 216/03, l'Azienda avrebbe potuto evitare il licenziamento adottando un accorgimento ragionevole, tale da porre il lavoratore «in condizioni di parità (…) rispetto ad un dipendente sano con piena capacità lavorativa» a fronte del potere di recesso del datore di lavoro; detto accomodamento sarebbe potuto consistere nell'affiancare quotidianamente al lavoratore con limitazioni fisiche un corriere "jolly" che lo supportasse nello svolgimento delle mansioni. La Società ha proposto ricorso per cassazione, lamentando che la Corte d'appello aveva errato nel ritenere che l'affiancamento quotidiano del lavoratore fosse una soluzione percorribile sotto il profilo organizzativo e sostenibile dal punto di vista economico; inoltre, la ricorrente ha rilevato che, nella specie, i giudici di merito non avevano verificato, preliminarmente, se l'inabilità del lavoratore avesse carattere duraturo e potesse essere qualificata come "disabilità" ai fini dell'applicazione della tutela antidiscriminatoria di cui all'art. 3, c. 3 bis D. lgs. 216/03.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro richiamando l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità secondo cui «agli oneri di assolvimento del repêchage, che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, nel caso in cui operi l'art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 216 del 2003, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimità del recesso».Nella specie, la Suprema Corte ha rilevato che era stato acclarato che l'infortunio aveva comportato per il lavoratore una duratura limitazione nell'attività lavorativa e che, a fronte di tale circostanza, si poneva a carico della datrice di lavoro l'obbligo di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento del lavoratore divenuto disabile.Ai fini dell'assolvimento dell'onere della prova relativo all'obbligo di "accomodamento", non era sufficiente, per il datore di lavoro, allegare e provare l'indisponibilità di posizioni alternative, anche inferiori, in cui ricollocare il lavoratore riconosciuto idoneo con limitazioni, come se si trattasse di un ordinario repêchage, né, d'altra parte, spettava al lavoratore o al Giudice individuare quali fossero le modifiche organizzative ragionevoli più idonee a salvaguardare il posto di lavoro.Invero, atteso che l'obbligo imposto al datore di lavoro dalla disciplina antidiscriminatoria di cui all'art. 3, c. 3 bis D.lg. 216/03 consiste in un comportamento attivo di ricerca di misure organizzative ragionevoli che siano idonee a consentire ad una persona con disabilità di svolgere un'attività lavorativa che, diversamente, non potrebbe prestare, in caso di licenziamento il datore di lavoro avrà l'onere di provare, anche in via presuntiva, di aver compiuto uno sforzo diligente per trovare una soluzione organizzativa adeguata ad evitare il licenziamento del lavoratore affetto da disabilità, dimostrando altresì l'irragionevolezza o la insostenibilità economica di soluzioni alternative.Nel caso oggetto di giudizio, secondo la Suprema Corte, poiché la Società non aveva neppure allegato il compimento di azioni od operazioni "positive" funzionali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, l'impugnazione proposta dal lavoratore meritava accoglimento, anche a prescindere dalla correttezza delle valutazioni compiute dalla Corte d'appello in ordine all'adottabilità in concreto di misure organizzative alternative (in particolare, con riferimento al corriere "jolly").

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro instaurato nel 1997 tra una lavoratrice, assunta a tempo indeterminato con mansioni di cuoca, e una Società Cooperativa, cessato nel marzo 2016 a seguito di licenziamento. A conclusione del rapporto, la lavoratrice agiva in giudizio per ottenere il pagamento di differenze retributive e del trattamento di fine rapporto, deducendo un errato inquadramento e l'omesso riconoscimento di alcune spettanze economiche maturate durante l'intera durata del rapporto.Il Tribunale di Foggia accoglieva parzialmente la domanda, riconoscendo crediti limitatamente al quinquennio antecedente il primo atto interruttivo della prescrizione (14 marzo 2017), e dichiarando prescritti i crediti anteriori al 14 marzo 2012. La Corte d'Appello di Bari riformava la decisione, affermando che la prescrizione dei crediti retributivi non può decorrere durante il rapporto per il periodo successivo all'entrata in vigore della legge n. 92/2012 (c.d. legge Fornero), poiché tale riforma – seguita dal D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act) – ha inciso in modo sostanziale sul regime di stabilità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sostituendo alla tutela reale un sistema prevalentemente indennitario.Avverso tale pronuncia, la Società ricorreva in Cassazione, denunciando la violazione degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c. e lamentando l'erronea individuazione del dies a quo della prescrizione, nonché l'omesso esame di un fatto decisivo – un presunto blocco degli scatti di anzianità deliberato tra il 1997 e il 2000 – che, a suo dire, avrebbe inciso sul calcolo delle differenze retributive.La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, precisando che, nei rapporti di lavoro instaurati prima della legge Fornero ma cessati dopo la sua entrata in vigore, la prescrizione dei crediti retributivi comincia a decorrere solo dal momento della cessazione del rapporto, poiché la riforma ha eliminato la stabilità reale che garantiva al lavoratore la possibilità di far valere i propri diritti durante il rapporto senza timore di ritorsioni. La Corte ha altresì ribadito che il vizio di motivazione ai sensi dell'art. 360, n. 5, c.p.c., nella formulazione introdotta dal d.l. n. 83/2012, è configurabile solo in presenza dell'omesso esame di un fatto storico decisivo che sia stato oggetto di discussione tra le parti e che il ricorrente indichi con precisione nel "come", "quando" e "perché" sia stato rilevante. Nel caso di specie, la deduzione relativa al blocco degli scatti di anzianità era generica e comunque irrilevante, poiché riferita a un periodo anteriore a quello oggetto di riconoscimento giudiziale. La Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso, confermando la decisione della Corte d'Appello di Bari.

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione è chiamata a giudicare della legittimità di un licenziamento intimato ad una lavoratrice, dipendente di un'azienda di trasporti, alla quale era stato contestato di non aver contabilizzato, nel giorno stesso, alcune somme di denaro ricevute dai clienti e di aver, successivamente, incaricato una propria sottoposta di effettuare, nascostamente, il giorno successivo, i versamenti delle somme di denaro in precedenza trattenute. Detti comportamenti, infatti, nella ricostruzione della datrice di lavoro, si ponevano in contrasto con le disposizioni aziendali che imponevano l'obbligo di registrazione dei pagamenti ricevuti entro la giornata lavorativa. Il Tribunale di Milano, sia in fase sommaria che in fase di opposizione, ed anche la Corte d'appello di Milano, decidendo sul reclamo proposto dalla lavoratrice, rigettavano l'impugnazione del licenziamento. La dipendente, pertanto, ricorreva in Cassazione. Con particolare riferimento alle ragioni alla base del licenziamento, la stessa eccepiva che non erano state mosse nei suoi confronti le accuse di aver sottratto o di essersi indebitamente appropriata di somme di denaro. La Corte di cassazione, al riguardo, convalida il giudizio formulato dalla Corte d'appello, che aveva dichiarato irrilevante tale circostanza, dal momento che la condotta tenuta dalla lavoratrice, consistente nel non aver contabilizzato le somme di denaro ricevute, era comunque tanto grave da giustificare il licenziamento poiché, rendendo poco agevole per l'azienda ricostruire le operazioni svolte, facilitava la possibilità che qualcuno si appropriasse indebitamente delle somme di denaro corrisposte dai clienti. A ciò si sommava, poi, il rilievo di una condotta indiscutibilmente dolosa, quale quella consistente nell'incaricare una collega di lavoro, propria sottoposta, di versare di nascosto, il giorno successivo, le somme di denaro trattenute.Tutte le descritte considerazioni portano al rigetto del ricorso della lavoratrice.

La Corte d'appello di Bari, riformando la sentenza del Tribunale, ha annullato il licenziamento intimato al dipendente e condannato il datore alla reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro, oltre al pagamento all'indennità risarcitoria nel limite delle 12 mensilità. Premesso che il dipendente era stato licenziato perché non aveva svolto assistenza all'invalido per il quale aveva preso permesso (essendo, tra l'altro, stato fotografato al mare con il figlio, in due giorni di agosto su tre di assenza per permesso, come era emerso da un'attività investigativa), la corte territoriale ha ritenuto che il datore non avesse provato che lo stesso dipendente non si fosse recato dalla madre per l'assistenza e nelle ore notturne, oltre ad aver riscontrato varie lacune dell'attività di sorveglianza.Contro tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione impugnata per aver: i- trascurato che non vi era stata assistenza al parente invalido nell'orario di lavoro, ii- imposto al datore l'onere della prova della mancata assistenza e iii- escluso la giusta causa del licenziamento nel caso di mancata assistenza in orario di servizio.La Corte di cassazione ritiene i motivi di ricorso infondati.La Suprema Corte premette che «l'onere della prova in materia circa l'uso improprio o fraudolento da parte del lavoratore dei permessi cui ha diritto -quale fatto posto a fondamento del licenziamento per giusta causa o della sanzione disciplinare irrogata dal datore- è a carico del datore di lavoro e che, nella specie, tale onere non è stato adempiuto». Dall'altra parte – sottolinea la Corte di cassazione – sulla base dell'istruttoria espletata, il lavoratore ha «dimostrato l'effettività dell'assistenza prestata al proprio familiare, in particolare durante le ore notturne nelle quali era necessaria la detta assistenza per le particolari ragioni mediche indicate dai testimoni».Sul piano giuridico, conclude inoltre la Suprema Corte, «non è richiesto che l'assistenza debba essere prestata necessariamente in corrispondenza dell'orario di lavoro che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere, posto che si tratta di diritto del lavoratore che non ha siffatta limitazione temporale nella legge».Per quanto sopra, la Corte di cassazione respinge il ricorso.