Maturazione mensile ratei
Tra i principi fondamentali del rapporto di lavoro subordinato è presente quello dell’obbligazione retributiva che il datore di lavoro assume a suo carico a fronte di una controprestazione lavorativa a cui si obbliga il lavoratore (corrispettività della prestazione). Siamo dunque nel campo di un contratto a prestazioni corrispettive (anche detto sinallagmatico) dove la retribuzione ha prevalentemente la funzione di compensare economicamente la prestazione di lavoro del dipendente. Tuttavia, la “retribuzione corrispettiva” non è l’unica funzione attribuita al trattamento economico del lavoratore subordinato. Dottrina e giurisprudenza hanno attribuito all’obbligazione retributiva del datore di lavoro anche una seconda funzione, quella cosiddetta “sociale”. Quindi, da una parte la retribuzione rappresenta uno strumento necessario per l’efficienza dell’azienda e del mercato del lavoro (perché normalmente più bassa rispetto a quella altrimenti ottenibile, per esempio, attraverso un’attività autonoma), dall’altra rappresenta uno strumento di garanzia della sicurezza sociale del lavoratore, sicurezza che si estrinseca con l’obbligo di mantenere costante nel tempo il livello di retribuzione concordato all’atto dell’assunzione. Ne deriva, che l’impedimento del datore di lavoro a ricevere la prestazione lavorativa è un rischio insito nel contratto, che non permette al datore di lavoro di ridurre la retribuzione nei periodi di sospensione dell’attività, per cause non imputabili al lavoratore. Ciò posto, il lettore non solo non può ridurre i ratei dei permessi, della tredicesima e della quattordicesima in occasione di cali di attività (riduzione dell’appalto o addirittura cessazione dell’appalto), ma non può ridurre nemmeno la retribuzione contrattuale commisurata alle 30 ore settimanali di lavoro stabilite all’atto dell’assunzione. Non che manchino istituti normativi che possano sopperire a tale vincolo (es: riduzione del part-time con il consenso del lavoratore; cassa integrazione guadagni; licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ma certamente la sospensione del rapporto di lavoro per ragioni aziendali non può essere motivo di riduzione della retribuzione minima spettante al lavoratore. Peraltro, si sottolinea come il pagamento in ratei mensili dei permessi e delle mensilità aggiuntive, se non previsto dal CCNL applicato, rappresenta una violazione contrattuale che può scatenare sia differenze retributive a favore del lavoratore, per via della regola che prevede come metodo di calcolo dei permessi e delle mensilità aggiuntive l’obbligo di computare la retribuzione del mese in cui il CCNL ne prevede la corresponsione, sia richieste di risarcimento da parte del lavoratore, per la perdita della possibilità di avere una somma più consistente, in unica soluzione, in periodi dell’anno di particolare rilevanza sociale, come il periodo delle vacanze estive per la quattordicesima e il periodo natalizio per la tredicesima.
