[1] M. Garcia, Di cosa parliamo quando parliamo di consenso, Torino, Einaudi, 2022.
[2] M. Garcia, Di cosa parliamo quando parliamo di consenso, cit., p. 214.
[3] M. Garcia, Di cosa parliamo quando parliamo di consenso, cit., p. 215-216.
[4] La stessa definizione si trova nella nozione di molestie sessuali ricompresa nell'art. 40 della Convenzione di Istanbul, approvata dal Consiglio d'Europa l'11 maggio 2011 e ratificata in Italia con L. 27 giugno 2013, n. 77.
[5] Secondo L. LAZZERONI, Molestie e molestie sessuali: nozioni, regole, confini, in M. BARBERA (a cura di), Il nuovo diritto antidiscriminatorio, Milano, Giuffrè, 2007, p. 383, il termine fa riferimento alla "particolare sensibilità soggettiva della vittima; questo anche nel caso in cui l'offensore riuscisse a provare che nessun'altra persona nelle medesime condizioni avrebbe considerato indesiderato quel comportamento, quindi a nulla valendo al medesimo argomentazioni presuntive sull'id quod plerumque accidit"; analogamente, si veda C. ALESSI, La Convenzione ILO sulla violenza e le molestie sul lavoro, LD, Fasc. 3, 2023, p. 582.
[6] E. BETTI, Teoria generale del negozio giuridico, Napoli, Edizioni Scientifiche Italiane, ed. 2002.
[7] cfr. art. 2, comma 2 lett. a, Dir. Ue 54/2006: "For the purposes of this Directive, discrimination includes: (a) harassment and sexual harassment, as well as any less favourable treatment based on a person's rejection of or submission to such conduct". Un ulteriore referente in ambito internazionale, sebbene di natura non propriamente normativa, si può reperire nell'Osservazione generale della CEACR del 2003 -pubblicata alla 91^ sessione della Conferenza Internazionale del Lavoro e relativa alla Convenzione sulla discriminazione n. 111 del 1958- secondo cui le definizioni di molestie sessuali contengono due elementi chiave: "Definitions contain the following key elements: (1) (quid pro quo): any physical, verbal or non-verbal conduct of a sexual nature and other conduct based on sex affecting the dignity of women and men, which is unwelcome, unreasonable, and offensive to the recipient; and a person's rejection of, or submission to, such conduct is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that person's job; or (2) (hostile work environment): conduct that creates an intimidating, hostile or humiliating working environment for the recipient".
[8] Sebbene, per via della specialità e dell'espresso richiamo al comma 2-bis, si debba ritenere difficilmente praticabile un'opzione ermeneutica che consenta di estendere il rimedio della nullità anche alle misure più favorevoli alla vittima (es. premi, promozioni) risultato di un ricatto sessuale, per l'evidente rischio di "vittimizzazione secondaria" che potrebbe derivare da azioni eventualmente promosse a tale scopo (ad esempio da parte dell'ufficio della Consigliera di Parità).
[9] In tal senso, milita la distinzione tra l'espressione "trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore" di cui al comma 2-bis e il riferimento invece del successivo comma 3 agli atti, patti o provvedimenti "concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici".
[10] Sul punto, si rimanda a M. TARUFFO, Verso la decisione giusta, Torino, Giappichelli, 2020, p. 247 e ss.
[11] Per un'approfondita disamina dell'aspetto prevenzionistico, si rimanda alla trattazione di L. CALAFA', Le politiche di prevenzione e contrasto alla violenza e alle molestie nel luogo di lavoro: una lettura giuslavoristica, WP CSDLE "Massimo D'Antona".IT – 493/2025.
[12] Sull'obbligo di prevenzione dello stress lavorativo, cfr. Cass.16 febbraio 2024, n. 4279; Cass. 26 febbraio 2024, n. 5061; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3791; per una più approfondita trattazione sul tema dello stress lavorativo come categoria "polifunzionale", sia permesso rimandare a D. TAMBASCO, A. ROSIELLO, Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell'era del lavoro digitale, Lefebvre Giuffrè, Milano, 2024.
[13] L. CALAFA', Le politiche di prevenzione e contrasto alla violenza e alle molestie nel luogo di lavoro: una lettura giuslavoristica, cit., p. 21 e ss.
[14] Un primo espresso richiamo alla disciplina internazionale in materia di molestie è rinvenibile nel caso di un licenziamento per giusta causa di un dipendente accusato di molestie extra-lavorative, affrontato da Cass., sez. lav., 14 dicembre 2023, n. 35066.
[15] Si tratta, infatti, di una disposizione unitaria ed omnicomprensiva che ricomprende - prescindendo dai fattori di discriminazione - non solo tutte le persecuzioni lavorative, ma anche le singole condotte fisicamente violente o moralmente moleste, che risultino oggettivamente "inaccettabili"; sul punto, sia permesso rimandare a D. TAMBASCO, Violenze e molestie nel mondo del lavoro. Un'analisi della giurisprudenza italiana, Roma, OIL, 2022, p. 17.
[16] S. SCARPONI, La convenzione oil 190/2019 su violenza e molestie nel lavoro e i riflessi sul diritto interno, in RGL, I, 2021, p. 23
[17] S. SCARPONI, Contrasto alle molestie nel lavoro e coordinamento tra sistemi normativi, in RGL, I, 2025, p. 35
[18] C. ALESSI, La Convenzione ILO sulla violenza e le molestie sul lavoro, cit., p. 582; L. LAZZERONI, Molestie e molestie sessuali: nozioni, regole, confini, cit., p. 383.
[19] C. ALESSI, La Convenzione ILO sulla violenza e le molestie sul lavoro, cit., p. 583; nello stesso senso, da ultimo, cfr. S. SCARPONI, Contrasto alle molestie nel lavoro e coordinamento tra sistemi normativi, cit., p. 35-36.
