Periodo di prova dei contratti a termine agganciato alle disposizioni dei Ccnl

L'articolo 7 del Dlgs 104/2022 (cosiddetto decreto trasparenza), in vigore dal 13 agosto, stabilisce che il periodo di prova, ove previsto, non possa essere superiore a 6 mesi, a meno che il contratto collettivo applicato non preveda un trattamento di miglior favore per il lavoratore e quindi una durata inferiore.

Se il periodo di prova viene applicato al contratto a termine, la durata dello stesso deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Inoltre, se viene rinnovato per lo svolgimento delle medesime mansioni, il periodo di prova non può più essere applicato.

Il legislatore impone una proporzionalità del periodo, ma non individua un parametro di riferimento per effettuare il calcolo richiesto. Di conseguenza occorre individuare un criterio che sia attendibile e non aperto a un sicuro contenzioso.Nel caso in cui, durante il periodo di prova, il rapporto venga sospeso per malattia, infortunio, congedi di maternità/paternità obbligatori e, secondo il ministero del Lavoro (circolare 19/2022, citando anche la corrispondente giurisprudenza), tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, tra cui anche i congedi e i permessi della legge 104/1992, lo stesso viene prolungato in misura corrispondente all'assenza.

Proviamo ad applicare questi principi tenendo conto che:
– la durata massima del periodo di prova non può superare 6 mesi (di calendario), parametro già conosciuto con la precedente normativa;
– il termine del periodo di prova si sposta in avanti del medesimo periodo corrispondente agli eventi che determinano la sospensione del rapporto, situazioni già prese in considerazione, nella precedente normativa, dalla giurisprudenza (si veda per esempio Cassazione 19043/2015) e da alcuni contratti collettivi (esempio metalmeccanici industria), anche con delle limitazioni temporali.

Ad esempio, periodo di prova 6 mesi di calendario, dal 1° settembre 2022 al 28 febbraio 2023:
1) il dipendente lavora i mesi di settembre, ottobre e novembre 2022. A dicembre 2022 e gennaio 2023 rimane assente per malattia, la scadenza del periodo di prova si sposta al 30 aprile;
2) a febbraio 2023 lavora 17 giorni, poi di nuovo in malattia per 11 giorni, il termine si sposta ulteriormente all'11 maggio 2023
3) il dipendente dal 1° di marzo ritorna al lavoro. Le parti entro il nuovo termine posso risolvere il rapporto di lavoro (non necessariamente l'11 maggio 2023).

Quanto al fatto che la durata massima del periodo di prova, nei rapporti a tempo determinato, deve essere proporzionale alla durata del contratto, alle mansioni e alla natura dell'impiego, in assenza di un parametro matematico di riferimento individuato dal legislatore, il calcolo del riproporzionamento, partendo dal punto fermo che la durata del periodo di prova non potrà mai essere pari alla durata del contratto, potrebbe essere individuato utilizzando il parametro di riferimento "12 mesi". Per dare più valore allo stesso, potrebbe essere utile, ove non già presente negli attuali Ccnl, come quelli dell’abbigliamento, industria e chimici farmaceutici, concordarlo a livello aziendale/territoriale).

Ad esempio, per i contratti a termine pari o superiori a 12 mesi, si potrebbe ipotizzare di utilizzare la durata ordinaria fissata dalla contrattazione collettiva;
per i contratti di durata inferiore a 12 mesi il riproporzionamento potrebbe essere il seguente: durata del contratto 3 mesi; periodo di prova ordinario previsto dal Ccnl 1 mese; riproporzionamento 0,25/mese, pari a 7/8 giorni di calendario da indicare, se lo si ritiene opportuno, nella lettera di assunzione.