Rassegna della Cassazione

La Corte di appello di Genova, confermando la sentenza di primo grado, ha rigettato il ricorso proposto dalla ricorrente avverso il licenziamento intimatole per cessazione dell'attività aziendale durante la sua gravidanza. La Corte territoriale ha chiarito che, ai sensi dell'art. 54 D. Lgs.151/2001, il licenziamento della lavoratrice madre può avvenire solo quando l'attività di impresa cessi in toto, non essendo sufficiente la cessazione del solo reparto o dell'unità produttiva a cui la stessa è addetta. Per cessazione dell'attività si intende la fine dell'attività di impresa, anche se il licenziamento è stato irrogato in una fase antecedente alla liquidazione della società e alla sua estinzione. Nel caso di specie, essendo stata provata l'integrale cessazione dell'attività aziendale, il licenziamento doveva ritenersi legittimo.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la lavoratrice; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha ribadito che «la legge prescrive (…) soltanto che esista la cessazione dell'attività dell'azienda cui la lavoratrice è addetta e detto requisito – benché sia da intendere nel senso che occorra la cessazione dell'intera attività aziendale (Cass. n. 22720 del 28/09/2017) - va riferito alla conclusione concreta dell'attività operativa aziendale, non già all'estinzione dell'impresa o della società che si consegue in effetti solo con la successiva cancellazione dal registro delle imprese». In altre parole, ciò che rileva è «l'aspetto sostanziale della reale ed effettiva cessazione dell'attività; tanto che se la cessazione non sia stata effettiva o venga ripresa dopo poco tempo dal licenziamento, questo comporterà la carenza della ragione addotta e la nullità del licenziamento per violazione del divieto legale».Nel caso di specie, essendo stato provato il venir meno di qualsiasi attività di impresa prima dell'irrogazione del licenziamento, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione torna ad esprimersi sul licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei confronti di un lavoratore disabile. Nel caso di specie, si muoveva dall'accertamento giudiziale circa il fatto che il lavoratore fosse "persona con disabilità" ai sensi degli artt. 1 e ss. D.Lgs. n. 216 del 2003; mentre, però, il giudice di prime cure ne faceva discendere un giudizio sul carattere discriminatorio dell'applicazione del medesimo periodo di comporto previsto per i lavoratori normodotati, tale giudizio non veniva invece confermato dalla Corte d'appello di Torino, che riteneva invece legittimo il licenziamento intimato per il superamento del periodo di comporto fissato dal CCNL. Avverso tale pronuncia, il lavoratore ricorreva avanti la Corte di cassazione. La sentenza costituisce un'occasione, per la Suprema Corte, per riepilogare lo stato della giurisprudenza di cui viene fatta applicazione per dare soluzione alla questione da decidere.Così, viene ribadito che, in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione del periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trova in condizione di disabilità: si tratta, infatti, di un criterio che, pur essendo apparentemente neutro, se applicato al lavoratore disabile lo pone in una posizione di particolare svantaggio.Ne deriva, ricorda la Corte, l'insufficienza delle previsioni, usualmente contenute nella contrattazione collettiva, che recano una disciplina differenziata del periodo di comporto solo con riferimento alle assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità. È interessante notare che, sebbene l'indicazione rappresenti un obiter dictum, giacché nel caso di specie non era contestato che la società fosse consapevole della condizione di disabilità del lavoratore, la Corte afferma che sia «la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore – o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza» a far sorgere l'onere datoriale di acquisire informazioni circa l'eventualità che le assenze del lavoratore siano connesse allo stato di disabilità, contribuendo così a confermare che l'onere di attivazione datoriale non possa prescindere dalla consapevolezza dello stato di disabilità del lavoratore.Sulla base dei principi così riepilogati, la Corte accoglie quindi il ricorso proposto dal lavoratore e rinvia alla Corte d'appello.

Il caso riguarda il licenziamento di un dipendente per giusta causa. La Corte d'appello di Perugia rigettava il ricorso avverso la sentenza di primo grado che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento del dipendente, con conseguente condanna alla reintegra e al pagamento di un' indennità risarcitoria di 12 mensilità.La Corte, in particolare, osservava che al dipendente era stato contestato di aver consumato bevande alcoliche insieme ad un collega, durante l'orario di lavoro e all'interno dei locali aziendali, contravvenendo all'espresso divieto imposto dal regolamento aziendale e di non aver pagato la consumazione invitando l'addetto al bar a registrarla a carico della società. Il datore di lavoro era rimasto contumace in primo grado così non adempiendo all'onere della prova ai sensi dell'art. 5, legge 604 del 1966 con la conseguenza che il Tribunale aveva correttamente ritenuto integrata l'ipotesi di insussistenza del fatto.Avverso tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione contestando la disciplina legislativa che limita a dodici mensilità l'indennità risarcitoria, anche nell'ipotesi in cui, a causa dell'illegittimo recesso, il lavoratore sia rimasto senza lavoro e senza retribuzione per un tempo superiore e quindi sollecitando una interpretazione della normativa in senso costituzionalmente orientato.La Suprema Corte conferma la decisione della Corte d'appello ribadendo l'illegittimità del licenziamento e rigetta il ricorso ricordando che la Corte Costituzionale ha più volte affermato che la reintegrazione non costituisce il solo modello di tutela del prestatore a fronte dell'illegittimità del licenziamento e che il legislatore, nell'esercizio della sua discrezionalità, può operare una diversa scelta della disciplina di contrasto dei licenziamenti illegittimi sempre che questa sia adeguata e sufficientemente dissuasiva.

L'ordinanza in commento ha ad oggetto la legittimità del licenziamento di una dirigente per soppressione della posizione lavorativa.La Corte d'appello di Torino confermava la pronuncia di primo grado nella parte in cui aveva respinto la domanda di accertamento della illegittimità del licenziamento, motivato dalla soppressione della posizione di Chief Operating Officier «nell'ambito di un processo di revisione dell'organizzazione aziendale volto anche ad una riduzione dei costi». In particolare, la Corte d'appello riteneva sussistenti le ragioni poste alla base del licenziamento, escludendone l'arbitrarietà. Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la dirigente.La Corte di Cassazione richiama i propri consolidati principi in tema di licenziamento del dirigente. Innanzitutto, viene confermato che «per espressa previsione contenuta nell'art. 10 della l. n. 604 del 1966, la disciplina limitativa del potere di licenziamento non si applica al rapporto di lavoro dirigenziale che, per tale ragione, si colloca nell'area della libera recedibilità; ne consegue che, ai fini dell'eventuale riconoscimento dell'indennità supplementare prevista per la categoria dei dirigenti dalla contrattazione collettiva, occorre fare riferimento alla nozione di "giustificatezza" che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604 del 1966, e di giusta causa ex art. 2119 cod. civ., trovando la sua ragione d'essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate [...]dall'altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell'azienda». Prosegue, poi, la Suprema Corte, chiarendo che il parametro della giustificatezza, ai fini della legittimità del licenziamento di un dirigente, «deve essere coordinato con quello della libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost., che verrebbe radicalmente negata, ove si impedisse all'imprenditore, a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell'impresa». La Corte di Cassazione, ribadisce, altresì, che non trova applicazione con riferimento ai dirigenti, l'obbligo di repêchage (ossia di cercare posizioni alternative all'interno dell'azienda), in ragione dell'incompatibilità dello stesso con il regime di libera recedibilità del datore di lavoro.Orbene, nel caso di specie, la Corte territoriale si è attenuta a tali principi e ha ritenuto la sussistenza delle ragioni poste alla base del licenziamento, con una valutazione insindacabile in sede di legittimità. Peraltro, con riferimento alla motivazione del licenziamento, la Suprema Corte conferma il proprio orientamento in tema di interpretazione della contrattazione collettiva dei dirigenti d'azienda, la quale, pur prevedendo l'obbligo di motivare il recesso, non sanziona tale omissione con il riconoscimento dell'indennità supplementare. Infatti, ove la motivazione non sia stata resa con il licenziamento (ovvero, risulti insufficiente o generica), il datore di lavoro, nel rispetto del principio del contraddittorio, può esplicitarla (od integrarla) nell'ambito del giudizio.Alla luce di tali principi, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Napoli, riformando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda del lavoratore di accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli perché lo stesso aveva comunicato alla società datrice di lavoro la propria volontà di recedere dall'incarico di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), prima per la ritenuta inconciliabilità con altre mansioni affidategli e poi «per la manifesta incompatibilità con lo stesso datore di lavoro».In particolare, secondo la Corte territoriale, non era condivisibile l'assunto del primo giudice secondo cui il lavoratore sarebbe stato licenziato non perché si era rifiutato di adempiere ad una prestazione richiesta dal datore di lavoro, ma per una sorta di permalosità di quest'ultimo con il quale il dipendente si era dichiarato incompatibile. Diversamente, secondo la Corte, dall'analisi della contestazione si desumeva che il licenziamento aveva ad oggetto non una frase irriverente in sé, bensì il rifiuto ad adempiere ad una disposizione aziendale e, quindi, una grave insubordinazione.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto, da un lato, che la rinuncia all'incarico di RSPP integrasse una insubordinazione tanto grave da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, poiché si trattava di una delega del datore di lavoro la cui accettazione non era obbligatoria e, dall'altro, per avere qualificato come irriguardosa e insubordinata la frase contenuta nella missiva del lavoratore posta a base della sua rinuncia. In ogni caso, secondo il ricorrente, quand'anche configurabile l'insubordinazione, la stessa doveva essere qualificata come lieve e doveva essere punita, ai sensi del CCNL applicato, con una sanzione conservativa.La Corte di cassazione ritiene il ricorso infondato e lo rigetta.La Suprema Corte ricorda, innanzitutto, che il concetto di insubordinazione «è costituito dal rifiuto del dipendente di adempimento delle disposizioni dei superiori e ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale» e sottolinea come la Corte territoriale - attraverso un accertamento di fatto adottato con una motivazione esente dai vizi – abbia considerato il rifiuto del lavoratore ad assumere l'incarico di RSPP, oggetto della contestazione disciplinare, quale atto di insubordinazione.Quanto poi alla individuazione dell'RSPP – ricordato il principio indicato nella massima – la Suprema Corte rileva che la stessa potrebbe avvenire anche attraverso l'istituto della delega, ma che nel caso de quo non risultava assolutamente il conferimento dell'incarico al lavoratore attraverso una delega formale, bensì soltanto a mezzo di una designazione endo-aziendale, peraltro dopo averlo sollevato da altre mansioni, e ciononostante il dipendente si era rifiutato di assolverlo. Pertanto, evidenzia la Corte di cassazione, l'asserita insussistenza di un obbligo ad accettare la delega da parte del lavoratore non è una problematica conferente al caso in esame.Infine, la Suprema Corte ritiene corretta la decisione della Corte territoriale, laddove ha ritenuto grave la forma di insubordinazione addebitata in quanto certamente idonea a ledere il rapporto di fiducia che deve sussistere tra le parti «perché effettivamente il rifiuto del dipendente ad assumere l'incarico conferitogli, dopo che vi era stato una precedente opposizione per la dedotta inconciliabilità con altre mansioni affidategli, risolta dall'azienda, è assolutamente generico ed immotivato ("manifesta incompatibilità con lo stesso datore di lavoro") non consentendo, quindi, un controllo sulla legittimità del comportamento del lavoratore e delle effettive ragioni del rifiuto». Sottolinea infatti la Corte di cassazione che «il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, ex art. 1460 cod. civ., infatti, può essere giustificato solo se l'altra parte sia totalmente inadempiente ma, per operare tale valutazione, occorre una chiara e precisa esplicitazione dell'intera situazione, in ordine al rifiuto stesso, che non è certamente ravvisabile nella mera locuzione "manifesta incompatibilità con lo stesso datore di lavoro"».