Rassegna della Cassazione

La sentenza in commento riguarda il licenziamento, per giustificato motivo soggettivo, di un lavoratore, occorso nel 2016, motivato dalla condanna penale definitiva inflitta al lavoratore per reati, contro le forze dell'ordine, commessi durante alcune manifestazioni sportive tenutesi nel 2010. Secondo la Società, sebbene i fatti che avevano portato alla condanna fossero estranei all'attività lavorativa, gli stessi erano da considerare lesivi della sua figura morale. Pur a conoscenza, sin da subito, delle condotte tenute dal dipendente, la datrice di lavoro aveva atteso la definizione del processo penale per procedere alla contestazione disciplinare. Nonostante la sentenza di condanna fosse stata emessa nel 2012, la Società, venutane a conoscenza nel 2016, aveva provveduto in quel momento alla contestazione e successivamente al licenziamento. La Corte d'appello aveva confermato la legittimità del licenziamento, escludendo la lamentata tardività della contestazione disciplinare, considerando le condotte addebitate al lavoratore oggettivamente gravi, data la natura dei reati e il contesto in cui erano stati commessi, ovvero tra tifoserie calcistiche particolarmente violente. Il lavoratore ha impugnato la sentenza in Cassazione sostenendo che la Corte d'appello aveva erroneamente invertito l'onere della prova sulla tempestività della contestazione disciplinare e aveva escluso, nella valutazione della gravità dei fatti, la circostanza che altri lavoratori avevano ricevuto delle sanzioni conservative nonostante fossero stati condannati per reati più gravi. La Corte di cassazione ha respinto entrambe le censure, confermando la decisione della Corte d'appello. In merito alla tempestività della contestazione, la Corte ha ribadito che il termine decorre dal momento in cui il datore di lavoro acquisisce effettiva conoscenza dei fatti, e non dalla loro astratta conoscibilità. La Corte, da un lato, ha ribadito che se il fatto che dà luogo alla sanzione disciplinare ha rilievo penale, la contestazione può essere rinviata fino all'esito del procedimento penale senza violare il principio di immediatezza e, dall'altro, ha escluso che la disparità di trattamento fosse rilevante, sottolineando che non esiste un principio di parità di trattamento tra i lavoratori e che solo l'identità delle situazioni giustificherebbe una comparazione. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore.

La Corte d'appello di Roma, riformando la sentenza di primo grado, giudicava illegittimo il licenziamento del dirigente per violazione delle garanzie procedurali e, in applicazione di quanto previsto dal CCNL Dirigenti, condannava la Società al pagamento in favore del lavoratore dell'indennità supplementare. La Corte osservava che il licenziamento era stato intimato prima del decorso del termine previsto per le giustificazioni (nel caso dei dirigenti 10 giorni), atteso che il lavoratore, a causa del suo stato di detenzione domiciliare, non aveva avuto la possibilità di apprestare una piena difesa, limitandosi a richiedere, con una contestazione di stile, la sospensione del procedimento disciplinare e, solo dopo il provvedimento di licenziamento, l'audizione orale.Avverso tale decisione, la Società ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che erroneamente la sentenza di appello aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, non avvedendosi che il provvedimento espulsivo era stato adottato prima che la Società avesse ricevuto la richiesta del lavoratore di audizione orale.Il lavoratore ha proposto ricorso incidentale per ottenere la tutela reintegratoria.La Suprema Corte, preliminarmente, in merito al diritto di difesa di cui all'art. 7 della l. n. 300 del 1970, ricorda che: «il termine di cinque giorni dalla contestazione dell'addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi del comma quinto dell'articolo richiamato, la possibilità̀ di irrogazione della sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento, è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell'incolpato, in quanto tende ad impedire, in quest'ultimo caso, che la sua estromissione dal luogo di lavoro possa avvenire senza che egli abbia avuto la possibilità di raccogliere e fornire le prove e gli argomenti a propria difesa». Nel richiamare tale principio, quindi, la Corte ritiene che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine per giustificarsi senza che sia necessario attendere il decorso della residua parte del termine, purchè il lavoratore abbia fatto pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni. Per rientrare in quest'ultime, però, la comunicazione del lavoratore deve aver raggiunto il proprio scopo funzionale di concreto esercizio del diritto di difesa, ossia deve essere un atto idoneo a rappresentare le giustificazioni del lavoratore e non piuttosto una comunicazione indirizzata ad altri fini.In aggiunta a ciò, la Corte ricorda che, sempre in un'ottica di garanzia del diritto di difesa del lavoratore, quest'ultimo, dopo avere presentato le giustificazioni scritte, ben può avanzare la richiesta di audizione orale in un secondo momento, purchè entro il termine di cui all'art. 7 della l. n. 300 del 1970.Ebbene, è chiaro che se è consentito al lavoratore richiedere l'audizione orale, anche quando abbia già fornito le giustificazioni scritte, a maggior ragione deve poter sollevare tale richiesta quando le giustificazioni nella sostanza mancano. Pertanto, e venendo al caso di specie, la Corte ritiene che i giudici d'appello correttamente abbiano ritenuto illegittimo il licenziamento, in quanto la prima difesa apprestata dal dirigente era una mera contestazione di stile dei fatti addebitati, e il lavoratore, trovandosi in una situazione di restrizione della libertà personale, solo successivamente aveva potuto richiedere l'audizione orale.Per quanto attiene al ricorso incidentale, poi, la Corte ricorda che: «il licenziamento disciplinare intimato senza la previa osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, non è viziato da nullità, ma soltanto ingiustificato" sottoposto quindi alla regola di tutela prevista per l'ingiustificatezza sostanziale». Ne consegue che, come correttamente statuito dalla Corte d'appello, nel caso di specie poteva trovare applicazione solo la tutela risarcitoria.Alla luce di tali rilievi, la Corte rigetta entrambi i ricorsi, compensando le spese.

Un dirigente, assente dal lavoro per malattia, veniva licenziato per giusta causa per non essere stato rintracciato, durante le fasce di reperibilità, presso il proprio domicilio. La datrice di lavoro fondava la contestazione disciplinare sulla base di un dettagliato report redatto da un'agenzia investigativa, che – per oltre due settimane, compresi i giorni festivi di Natale e Santo Stefano – aveva seguito e documentato, tramite pedinamenti e fotografie, tutti gli spostamenti del dirigente, i luoghi frequentati e le persone incontrate. Tale licenziamento era stato ritenuto legittimo dal tribunale di Venezia. A seguito di impugnazione da parte del dirigente, la Corte d'appello di Venezia riformava la sentenza di primo grado, dichiarando il licenziamento illegittimo, in quanto la società non poteva utilizzare la relazione investigativa ai fini probatori. Secondo la Corte d'appello, infatti, la società non aveva dimostrato l'esistenza di un fondato sospetto di illecito idoneo a giustificare l'attivazione di un controllo di tale natura e le modalità concrete con cui esso era stato eseguito violavano i «principi di proporzionalità e minimizzazione» dei dati personali, trattandosi di un controllo «certamente invasivo» della vita privata del dipendente.La società impugnava quindi la sentenza davanti alla Corte di Cassazione la quale ha rigettato il ricorso decidendo come da massima sopra riportata. Secondo la Corte di Cassazione, i giudici di merito avevano accertato che il controllo si era protratto per sedici giorni consecutivi, con pedinamenti dalla mattina alla sera, anche nei giorni festivi, e che aveva coinvolto indirettamente i familiari del dirigente e soggetti terzi, senza che la società avesse richiesto la preventiva visita fiscale all'INPS – strumento ordinario e non invasivo previsto dalla normativa per la verifica della reperibilità durante la malattia. Tali elementi, secondo la Corte, giustificano pienamente la conclusione circa l'invasività e la sproporzione del controllo, che ha travalicato le esigenze di tutela del patrimonio aziendale o della regolarità del rapporto.

Un lavoratore, infermiere presso una azienda sanitaria provinciale, agiva onde ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive pretesamente maturate durante il decennale rapporto di lavoro. All'uopo deduceva che ogni giorno aveva impiegato 15-20 minuti in più rispetto all'orario di lavoro contrattuale per le operazioni di vestizione e svestizione della divisa. La domanda veniva parzialmente accolta in primo grado. Il datore di lavoro proponeva appello avverso la sentenza del tribunale.La Corte di appello di Catanzaro, riformando la sentenza di primo grado, rigettava la domanda del lavoratore. Rilevava, infatti, che l'art. 27 del CCNL applicato impone al datore di lavoro di riconoscere agli operatori sanitari 15 minuti per le operazioni di vestizione, svestizione e passaggio consegne, "purché risultanti dalle timbrature effettuate". Deduceva quindi che il CCNL di categoria dispone che il tempo per le suindicate operazioni deve esser ricompreso nell'orario di lavoro e risultare dalle timbrature. Riteneva che, poiché in ricorso il lavoratore non aveva allegato la circostanza di aver svolto le suddette operazioni fuori dall'orario risultante dalle timbrature, la stessa non poteva ritenersi né incontestata né pacifica. La suddetta circostanza, inoltre, non aveva formato oggetto di richiesta di prova testimoniale, sicchè doveva ritenersi indimostrata. Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero erroneamente applicato il CCNL di settore, affermando la sussistenza a carico del lavoratore di un obbligo di timbratura per il tempo di lavoro preordinato al cambio divisa - se aggiuntivo rispetto all'ordinario turno di servizio - che, sempre in modo errato, aveva considerato straordinario, gravando il lavoratore del relativo onere probatorio. La Suprema Corte preliminarmente rammenta che "le operazioni di vestizione e svestizione del personale sanitario rientrano nell'orario di lavoro se il tipo di indumenti da indossare è imposto da superiori esigenze di sicurezza e igiene attinenti alla gestione del servizio prestato e all'incolumità del personale addetto, sicché - anche nel silenzio della contrattazione collettiva - il tempo impiegato per tali operazioni dà diritto a retribuzione."Chiarito pertanto che, nel caso di specie, il tempo di vestizione è da qualificarsi come orario di lavoro, correttamente i giudici dell'appello hanno affermato che, in base alla citata disciplina collettiva, il suddetto tempo deve, di regola, risultare dalla timbratura. Infatti il CCNL di categoria non prevede una "indennità di divisa" ma impone al datore di lavoro l'obbligo di ricomprendere nel normale orario di lavoro anche il tempo necessario per le operazioni di vestizione, svestizione e passaggio di consegne.Conseguentemente, il lavoratore ha diritto al pagamento di differenze retributive relativamente al tempo impiegato in tali operazioni solo ove dimostri che le stesse sono avvenute prima della timbratura in entrata e dopo quella in uscita.Poiché nell'atto introduttivo del giudizio tale circostanza non è stata allegata né ha formato oggetto di prova, correttamente la domanda del lavoratore è stata rigettata.La sentenza dei giudici di secondo grado è dunque conforme al principio di diritto secondo cui "In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'infermiere, che deduca di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro, come risultante dalle apposite timbrature in entrata e in uscita, sostenendo che, in assenza di istruzioni sul punto del datore, avrebbe indossato e dismesso la divisa rispettivamente prima e dopo dette timbrature, e che chieda, per questa ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione altrimenti spettante, è tenuto ad allegare e a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione anteriormente e successivamente a tali timbrature".La Cassazione rigetta pertanto il ricorso.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio chiedendo che fosse accertata l'illegittimità del licenziamento disciplinare al medesimo irrogato per aver falsamente attestato - mediante il device aziendale in dotazione - gli orari di inizio e fine dell'attività lavorativa, per essere risultato inoperoso durante l'orario di lavoro ed essersi recato in luoghi estranei alla propria attività di letturista, utilizzando per fini personali il veicolo aziendale al medesimo affidato. A fondamento della propria impugnazione, il lavoratore lamentava principalmente l'insussistenza di una giusta causa di licenziamento e comunque l'illegittimità del ricorso da parte della società datrice ad un'agenzia investigativa per effettuare i controlli sulle sue condotte, che egli riteneva in contrasto con i divieti posti dallo Statuto dei Lavoratori. I Giudici sia di primo sia di secondo grado rigettavano le domande del dipendente, ritenendo, da un lato, legittimi i controlli effettuati dalla società datrice e, dall'altro lato, gravi e provati i fatti ascrivibili al lavoratore e posti a base del licenziamento per giusta causa.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore contestando la decisione di secondo grado sotto più profili attinenti sia alla legittimità dei controlli posti in essere dall'azienda sia alla sussistenza dei presupposti della giusta causa di licenziamento.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massime. A fondamento della propria decisione, la Suprema Corte ha richiamato alcuni precedenti nella materia in esame, a mente dei quali occorre anzitutto distinguere tra: da una parte, i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro, e che, in quanto tali, possono essere realizzati solo nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ossia previo accordo collettivo o autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro; dall'altra parte, i c.d. controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro. In merito, la Cassazione ha ribadito che i c.d. controlli difensivi in senso stretto, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Tuttavia, per essere qualificati come tali, i controlli devono essere «mirati» ed «attuati ex post» ossia «a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto», perché «solo a partire "da quel momento" il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili».