Rassegna della Cassazione

La vicenda trae origine dal contenzioso tra la società datrice di lavoro e alcuni ex dipendenti, accusati di avere posto in essere atti di concorrenza sleale in concorso con altra società (artt. 2598 e 2043 c.c.) e di avere violato i doveri di diligenza e fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.), avendo collaborato con un'impresa concorrente durante il rapporto di lavoro.Il Tribunale di Milano aveva accolto parzialmente le domande della società, condannando i lavoratori al risarcimento del danno. Aveva, infatti, ritenuto utilizzabile la consulenza tecnica informatica disposta dal datore di lavoro, osservando che le e-mail, pur provenienti da account privati, erano confluite nel server aziendale e dovevano pertanto considerarsi corrispondenza "aperta".La Corte d'Appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, aveva invece escluso la responsabilità dei dipendenti, ritenendo che non sussistessero i presupposti per qualificare la corrispondenza oggetto della consulenza tecnica come "aperta", con conseguente inutilizzabilità dell'accertamento e mancanza di prova della responsabilità dei dipendenti, non desumibile da altre risultanze processuali.Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro.La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d' appello, ribadendo l'illegittimità del controllo effettuato sulle e-mail personali dei lavoratori, anche se inserite sul server aziendale e accessibili dai dispositivi aziendali. La Corte ha ricordato che i dati di fatto accertati evidenziavano come «la posta acquisita dal datore di lavoro proveniva da account personali, sebbene inseriti sul server aziendale, per accedere ai quali occorreva una password» e che «le indagini compiute dalla società erano state espletate [...], quando tutti i dipendenti coinvolti avevano già rassegnato le proprie dimissioni».Richiamando la sentenza della Corte EDU Barbulescu c. Romania (5 settembre 2017), la Cassazione ha ribadito che la corrispondenza elettronica, anche se avvenuta in ambito lavorativo, rientra nella nozione di "vita privata" e "corrispondenza" tutelata dall'art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo (CEDU). La Suprema Corte ha inoltre sottolineato che la giurisprudenza europea richiede, ai fini della legittimità dei controlli, il rispetto di tre condizioni: la finalità legittima (il controllo deve essere giustificato da gravi motivi), la proporzionalità (scelta della forma di controllo meno invasiva, limitata nel tempo e nelle modalità), e la preventiva informazione ai lavoratori circa le possibilità, le forme e le modalità di controllo.Nel caso di specie, tali condizioni non risultavano rispettate. I dipendenti avevano dichiarato di non avere impostato alcuna opzione per ricevere e-mail personali sul programma aziendale e di non avere fornito autorizzazioni al riguardo, mentre la società non aveva dimostrato l'esistenza di disposizioni interne che regolassero le modalità di controllo o duplicazione della corrispondenza. Inoltre, i controlli erano stati effettuati in un momento in cui i lavoratori non erano più in servizio.La Corte di Cassazione ha richiamato anche i propri precedenti, secondo cui sono illegittime la conservazione e la categorizzazione dei dati personali dei dipendenti relativi all'uso di internet, posta elettronica e telefonia, quando siano acquisiti dal datore di lavoro attraverso sistemi di controllo installati senza il rispetto delle procedure previste dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori (che disciplina il controllo a distanza da parte del datore di lavoro) e senza le informative prescritte dal Codice della Privacy (D.lgs. 196/2003).Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte d'appello di Bologna, così come il Tribunale seppur con diversa motivazione, rigettava la domanda avanzata da un dipendente nei confronti del datore di lavoro volta ad ottenere il risarcimento dei danni subiti a seguito dell'infortunio sul lavoro occorsogli allorché, mentre tagliava un tondino di ferro, veniva colpito all'occhio sinistro da un pezzo di ferro riportando una gravissima lesione.A fondamento della sua decisione la Corte d'appello ha stabilito che il lavoratore che agisce in giudizio per chiedere il risarcimento dovrebbe allegare la fonte da cui scaturisce l'obbligo di sicurezza del datore, il termine di scadenza e l'inadempimento, aggiungendo che la prova della responsabilità datoriale richiede l'allegazione da parte del lavoratore degli indici della nocività dell'ambiente da individuarsi nei concreti fattori di rischio circostanziati in ragione delle modalità della prestazione lavorativa, sia del nesso eziologico tra la violazione degli obblighi di prevenzione ed i danni subiti. Secondo la Corte di merito, quindi, solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno. Ciò premesso la Corte d'appello ha rigettato la domanda del dipendente rilevando che: i- lo stesso lavoratore non aveva provato l'esatta dinamica dell'infortunio, cioè la modalità con cui stava effettuando l'operazione di taglio del tondino di ferro e ciò nonostante la specifica contestazione sul punto dell'appellata; ii- il datore aveva fornito al lavoratore i dispositivi di protezione individuali tra cui gli occhiali protettivi e che il lavoratore era stato formatoed affiancato nell'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale; iii- non era possibile ritenere la responsabilità del datore di lavoro assumendo che lo stesso non avesse fatto osservare le disposizioni in materia di sicurezza e non avesse vigilato sull'utilizzo dei DPI, circostanza, secondo la Corte di merito, peraltro non dedotta nell'atto introduttivo ed anzi incompatibile con quanto indicato nello stesso dove appunto si lamentava la mancata formazione e la mancata consegna dei DPI e non l'omessa vigilanza.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso in cassazione lamentando, con unico motivo, l'erroneità della decisione impugnata che a suo dire non si era attenuta ai principi espressi dalla Corte di cassazione in materia di infortuni sul lavoro quanto all'individuazione degli oneri di allegazione e prova nell'ambito della responsabilità contrattuale del datore di lavoro, delle condotte che dovevano pretendersi dal datore di lavoro e del dovere di vigilanza del datore di lavoro sull'impiego effettivo delle misure di protezione.La Corte di cassazione ritiene fondato il motivo di ricorso.La Suprema Corte – ripercorrendo lo «spinoso» tema della corretta suddivisione degli oneri di allegazione e prova in materia di infortuni e malattie professionali, così come affrontato dalla giurisprudenza della medesima Corte ¬– ricorda innanzitutto che «il lavoratore che agisce per il risarcimento del danno, una volta richiamato il contratto di lavoro (ovvero "il titolo che costituisce la fonte" dell'obbligo legale di protezione) si può limitare alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento» (Cass. Sez. Unite n. 13533 del 30/10/2001). Ricorda poi la Suprema Corte che «la responsabilità ex art. 2087 cod. civ. è di carattere contrattuale, in quanto il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell'art. 1374 cod. civ.) dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale, sicché il riparto degli oneri probatori nella domanda di danno differenziale da infortunio sul lavoro si pone negli stessi termini che nell'art. 1218 cod. civ. sull'inadempimento delle obbligazioni. Ne consegue che il lavoratore deve allegare e provare la esistenza dell'obbligazione lavorativa, del danno ed il nesso causale di questo con la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile e cioè di avere adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno» (Cass., Sez. Lavoro, n. 9817/2008). Pertanto, la Corte di cassazione condivide, con quest'ultima decisione, che «la formulazione che si rinviene in alcune pronunce di questa Corte, secondo cui il lavoratore infortunato ha l'onere di provare il fatto costituente l'inadempimento del datore di lavoro all'obbligo di sicurezza [il richiamo è a Cass. n. 4184/2006, Cass. n. 8386/2006, Cass. n. 12445/2006, Cass. n. 10441/2007 e n. 16003/2007] non appare conforme al principio enunciato dalle Sezioni Unite (…), e non può pertanto essere seguita». Sulla scorta dell'orientamento sopra richiamato la Suprema Corte giunge quindi ad affermare che «come in ogni altro caso di responsabilità contrattuale, non spetta mai al lavoratore di provare l'inadempimento ovvero la colpa del debitore e cioè la violazione da parte del datore di regole a contenuto cautelare, tipiche o atipiche che dir si voglia», ricadendo sul lavoratore che agisce per il risarcimento del danno «soltanto l'onere di provare che il fatto sia avvenuto per effetto del lavoro prestato e le conseguenze che ne sono derivate, allegando l'inadempimento datoriale…».Ciò precisato, e venendo al caso di specie, osserva la Corte di cassazione che il lavoratore, fin dall'atto introduttivo del giudizio, aveva affermato e provato che le lesioni personali subite erano state (pacificamente) cagionate da un pezzo di ferro che si era conficcato nel suo occhio nel corso della mansione di taglio di un tondino di ferro, allegazione questa che – evidenzia la Suprema Corte - «è servita al tempo stesso, ad individuare sul piano sostanziale il fattore di rischio presente nell'ambito del lavoro svolto», nonché a soddisfare «l'onere di allegazione e di specificazione degli elementi costitutivi della domanda svolta posti a livello processuale a carico del lavoratore (come di un qualsiasi danneggiato che agisce in giudizio per il risarcimento del danno)».Provata la dinamica del fatto concreto, secondo la Corte di cassazione, nasceva quindi «l'obbligo del datore di lavoro di provare di aver adempiuto a tutte le prescrizioni di sicurezza ovviamente nella ampiezza che deriva dalla declinazione che lo stesso obbligo legale di sicurezza assume oggi nel nostro ordinamento in base a tutte le misure e cautele costituenti il sistema protettivo della sicurezza (art.18 del D.Lgs. n.81/2008, c.d. T.U. per la sicurezza), oltre che in base all'art. 2087 c.c.».In particolare, quanto alla diligenza richiesta al datore di lavoro in materia, la Suprema Corte ricorda che quest'ultimo rimane responsabile «non soltanto in caso di violazione di regole di esperienza o di regole tecniche già conosciute e preesistenti, ma anche, in relazione alle circostanze del caso concreto, per la omessa predisposizione di tutte le altre misure e cautele idonee a preservare l'integrità psico-fisica del lavoratore, inclusa la mancata adozione di direttive inibitorie nei confronti del lavoratore medesimo (Cass. n. 15112/2020) o per la mancata vigilanza sull'uso degli stessi dispositivi di protezione (Cass. n. 25597/2021)», restando comunque possibile per il datore di lavoro provare l'assenza della propria colpa (così come al debitore – ai sensi dell'art. 2018 c.c. – provare che l'inadempimento derivi da causa a lui non imputabile).Precisato quanto sopra, secondo la Corte di cassazione le regole sopra richiamate non sono state rispettate Corte d'appello perchè, da un lato, ha rigettato la domanda del lavoratore sostenendo che non avesse allegato e provato l'esatta dinamica del sinistro, benché la stessa fosse invece «ampiamente acquisita in giudizio anche per le ammissioni dello stesso convenuto», e, da altro lato, ha errato laddove ha stabilito che la violazione dell'obbligo di vigilanza dovesse essere dedotta e provata dal lavoratore, «rientrando invece negli obblighi posti a carico del datore di lavoro». Segnatamente, sull'obbligo di vigilanza, la Corte di cassazione ricorda che «il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al dipendente, sia quando ometta di adottare le misure protettive, comprese quelle esigibili in relazione al rischio derivante dalla condotta colposa del dipendente medesimo, sia quando, pur avendole adottate, non vigili affinché queste siano di fatto rispettate; ne consegue che, in tutte le ipotesi in cui vi sia inadempimento datoriale rispetto all'adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili "ex ante" ed idonee ad impedire il verificarsi dell'evento dannoso, la condotta colposa del prestatore non può avere alcun effetto esimente e neppure può rilevare ai fini del concorso di colpa» (Cass. n. 25597/2021). Del resto, conclude la Suprema Corte, «il datore di lavoro è responsabile anche dei danni ascrivibili a negligenza o imprudenza dei lavoratori o alla violazione, da parte degli stessi, di norme antinfortunistiche o di direttive, potendo ravvisarsi un concorso colposo della vittima nel solo caso in cui la stessa abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento e creare condizioni di rischio estranee alle normali modalità del lavoro da svolgere» (Cass. n. 4980/2023).Per quanto sopra, la Corte di cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata, rinviando la causa alla Corte d'appello di Bologna, in diversa composizione, per il riesame della controversia alla luce dei principi sopra richiamati.

La fattispecie in oggetto riguarda le tutele applicabili in caso di recesso del datore di lavoro per mancato superamento della prova, laddove sia accertata la nullità del patto previsto dal contratto di lavoro. Il Tribunale di Venezia respingeva le doglianze della dipendente, mentre la Corte d'appello di Venezia le accoglieva dichiarando: i) la nullità del patto; ii) l'illegittimità del recesso; iii) la condanna della società alla reintegrazione della dipendente nel posto di lavoro e al riconoscimento della tutela risarcitoria prevista, per i casi di insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento, ai sensi dell'art. 3, comma 2, del D.lgs. n. 23/2015. Avverso tale decisione la società proponeva ricorso alla Corte di cassazione, denunciando la violazione e falsa applicazione dell'art. 3, commi 1 e 2, del D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, per avere la Corte territoriale erroneamente applicato al licenziamento in prova la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui al comma 2, invece di quella meramente indennitaria prevista dal comma 1 del medesimo articolo. La Corte di cassazione respinge il ricorso sulla base delle seguenti argomentazioni. Posto che in caso di nullità genetica del patto di prova, per mancanza della forma scritta o della specificazione delle mansioni da svolgere, il licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro, venendo meno il regime di libera recedibilità, è assoggettato al regime ordinario di tutela applicabile ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato, la Corte affronta la questione delle tutele applicabili richiamando i principi statuiti dalla recente sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 2024. Tale sentenza ha infatti operato un riallineamento delle tutele previste per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e per quelli per giustificato motivo soggettivo o privi di giusta causa, dall'altro, consentendo di ritenere geneticamente nullo il recesso disposto per il mancato superamento della prova per insussistenza del fatto. Trovando, di conseguenza, applicazione della tutela reintegratoria prevista dal secondo comma dell'art. 3 del D.lgs. n. 23/2015, come costituzionalmente interpretato, per cui il mancato superamento di una prova che non esiste è una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale.

La sentenza di Cassazione che si annota si esprime sulla validità del patto di prova, evidenziando l'esigenza che le mansioni per le quali la prova viene pattuita debbano essere esplicitate nel contratto, a pena di nullità del patto stesso. Nella fattispecie il procedimento giudiziale veniva promosso da una lavoratrice, assunta con la categoria quadro per la posizione di "capo servizio" da una nota società del settore moda, che era stata licenziata per mancato superamento della prova.La lavoratrice impugnava il licenziamento sostenendo che il patto di prova fosse nullo in quanto avente contenuto indeterminato; in particolare, la lavoratrice chiedeva di valorizzare l'assenza, all'interno del contratto, di una descrizione, seppure minimale delle mansioni, che non poteva essere superata attraverso il mero rinvio alla declaratoria contrattuale. Il Tribunale di Venezia, in primo grado, accertava la validità del patto e conseguentemente rigettava il ricorso della lavoratrice; nel giudizio di appello, promosso dalla Società, tale decisione veniva riformata. La Corte d'appello, infatti, riteneva che gli elementi presenti nel patto non fossero sufficienti a renderlo valido. Avverso la decisione della Corte d'appello di Venezia ricorre in Cassazione la Società datrice di lavoro, censurando la sentenza nella parte in cui non aveva considerato alcuni elementi fattuali, quali la circostanza che la lavoratrice fosse consapevole del profilo professionale per il quale la prova era prevista e che la Job description del profilo in questione, "Responsabile Stile Uomo", fosse stato inviato alla stessa da chi si era occupato della fase di selezione. La Corte di cassazione, esprimendosi su tale motivo di ricorso, convalida il ragionamento seguito dalla Corte d'appello, per la quale l'invio delle caratteristiche del profilo professionale a mezzo email doveva ritenersi sufficiente, posto che di essa non veniva fatto riferimento nel contratto di assunzione e posto che la email in questione proveniva da un soggetto estraneo alla Società.Per tale ragione il ricorso viene rigettato e la pronuncia di appello confermata.

La vicenda trae origine dall'infortunio occorso a un lavoratore impegnato in un intervento di manutenzione su un sollevatore presso gli stabilimenti della committente. Il lavoratore, dipendente della ditta appaltatrice, ha promosso giudizio sia nei confronti del proprio datore di lavoro sia della società committente, chiedendo il risarcimento dei danni subiti.In primo grado, il Tribunale di Vicenza ha ritenuto responsabile esclusivamente la datrice di lavoro del manutentore, escludendo ogni responsabilità della committente. La decisione è stata confermata dalla Corte d'Appello di Venezia, che ha escluso il rischio interferenziale, osservando che la manutenzione era stata affidata al costruttore dell'impianto, che il ciclo produttivo della committente era sospeso e che l'area di intervento era circoscritta, senza contatti con altri macchinari in movimento né con personale della società. La Corte d'Appello ha inoltre respinto la domanda di risarcimento del danno parentale avanzata dai congiunti dell'infortunato, ritenendo insufficiente la prova del mutamento delle loro abitudini di vita.La Suprema Corte ha cassato (con rinvio) la decisione impugnata, richiamando i principi in materia di sicurezza nei contratti di appalto. Secondo la Suprema Corte, l'art. 26 del D.Lgs. n. 81/2008, in attuazione della direttiva 89/391/CEE, ha superato l'impostazione tradizionale che limitava la responsabilità del committente ai soli casi di culpa in eligendo o di ingerenza, prevedendo invece una responsabilità autonoma e specifica del committente per la mancata osservanza degli obblighi di sicurezza. In particolare, quando i lavori o i servizi sono affidati ad imprese esterne che operano all'interno dell'azienda o del ciclo produttivo e il committente ha la disponibilità giuridica dei luoghi, sorgono obblighi di verifica dell'idoneità tecnico-professionale dell'appaltatore, di informazione sui rischi specifici dell'ambiente di lavoro, di cooperazione e coordinamento, fino alla redazione del DUVRI, salvo le eccezioni tipizzate.La Corte ha sottolineato che non è dirimente la qualificazione civilistica del rapporto contrattuale, bensì l'effetto organizzativo della compresenza, anche solo potenziale e funzionale, di lavoratori di più imprese nello stesso contesto produttivo. È proprio tale situazione a determinare la nascita del rischio interferenziale e, di conseguenza, l'insorgere degli obblighi di prevenzione in capo al committente. Non è dunque sufficiente, per escludere la responsabilità del committente, constatare ex post l'assenza di lavorazioni concomitanti o la sospensione del ciclo produttivo; la valutazione deve essere effettuata ex ante, in termini di gestione dei rischi derivanti dalla comunanza dell'ambiente di lavoro.In applicazione di tali principi, la Corte di Cassazione ha cassato la decisione della Corte d'Appello, rilevando come i giudici di merito avessero escluso l'applicabilità dell'art. 26 del D.Lgs. n. 81/2008 sulla base di elementi non decisivi, quali l'affidamento al costruttore, le capacità tecniche del manutentore, la sospensione delle lavorazioni e la circoscrizione dell'area di intervento, senza verificare se la committente avesse adempiuto agli obblighi di legge in materia di sicurezza e senza accertare il nesso causale tra eventuali omissioni e l'infortunio.Quanto al danno parentale, la Suprema Corte ha ribadito che esso è risarcibile e può essere provato anche per presunzioni. L'esistenza del rapporto di parentela fonda la presunzione di sofferenza morale e di pregiudizio dinamico-relazionale, mentre incombe sul convenuto l'onere di fornire la prova contraria, dimostrando, ad esempio, l'assenza di un legame affettivo. Non può, dunque, pretendersi dai congiunti dell'infortunato la dimostrazione analitica di uno specifico mutamento delle loro abitudini di vita come condizione necessaria per il riconoscimento del risarcimento.