Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda l'impugnazione di un licenziamento disciplinare irrogato ad un dipendente con qualifica di quadro e mansioni di Construction Manager principalmente presso un cantiere in Romania.La Corte d'appello di Roma - riformando parzialmente la decisione del Tribunale che aveva fondato la sua decisione sull'applicabilità al rapporto di lavoro della legge italiana – confermava la declaratoria di illegittimità del licenziamento per essere la contestazione totalmente priva dei requisiti di determinatezza e specificità, in violazione dell'art. 7 legge n. 300/1970, ovvero sorretta da giustificazione talmente generica da potersi assimilare all'ipotesi di omessa contestazione in violazione delle garanzie poste a tutela del procedimento disciplinare. Tuttavia, in punto di sanzione applicabile, la corte territoriale riteneva doversi applicare la legge romena individuata convenzionalmente dalle parti per l'ipotesi di licenziamento ingiustificato, così individuando la sanzione da applicare al caso concreto nella misura massima (di cinque mensilità dell'ultima retribuzione) così stabilita convenzionalmente.Contro tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, lamentando, inter alia, l'erroneità della sentenza per non avere chiarito il percorso logico che l'ha condotta a ritenere valida ed efficace una pattuizione relativa a un licenziamento nullo. Avverso la medesima decisione la Società propone a sua volta ricorso incidentale, lamentando, inter alia, la contraddittorietà della pronuncia, con riferimento al licenziamento, quanto all'applicazione delle clausole del contratto individuale tra le parti, in legittima deroga alla legge romena scelta dalle parti, per poi applicare la norma di cui all'art. 7, legge n. 300/1970, per la procedura disciplinare. La Corte di cassazione ritiene fondati entrambi i motivi, sia quello principale che quello incidentale.Secondo la Suprema Corte, l'operazione ermeneutica adottata dalla corte territoriale, non è infatti condivisibile, laddove si traduce nell'applicazione sovrapposta di due sistemi normativi, «in contrasto con le regole di individuazione della legge applicabile alla fattispecie concreta (o l'una o l'altra) in base alla fonte europea (Regolamento Roma I), alla quale entrambe le normative, italiana e romena, debbono conformarsi nel sistema UE». E ciò – precisa la Corte di cassazione – «a monte della stessa correttezza o meno dell'individuazione della legge italiana, in base ai criteri di prevalenza valorizzati dal Tribunale, e alle conseguenze tratte, questioni logicamente e giuridicamente successive, da accertarsi nel merito». Richiamato il contenuto dell'art. 8 del Regolamento UE n. 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I), la Corte di cassazione osserva che in base al ventitreesimo considerando di tale regolamento «l'interpretazione di tale disposizione deve ispirarsi a principi del favor laboratoris», e ciò in quanto le parti più deboli del contratto devono essere protette «tramite regole di conflitto di leggi più favorevoli ai loro interessi di quanto non lo siano le norme generali» (sent. CGUE 15.3.2011 in causa C-29/10, Koelzsch, nonché sent. CGUE 12.9.2013 in causa C-64/12, Schlecker). Secondo la Corte di Giustizia – sottolinea la Suprema Corte – «tenuto conto dell'obiettivo della normativa di assicurare una migliore tutela al lavoratore, tale disposizione deve garantire che sia applicata al contratto di lavoro la legge del paese con il quale tale contratto presenta il criterio di collegamento più stretto» Ciò, secondo la Suprema Corte, non deve necessariamente condurre all'applicazione in tutti i casi della legge più favorevole al lavoratore, ma, a fini di protezione dello stesso quale parte più debole del rapporto contrattuale, «il giudice nazionale deve valutare l'insieme delle circostanze che caratterizzano il rapporto di lavoro ed esaminare quella o quelle che risultano maggiormente significative, prendendo in esame tutte le circostanze pertinenti (ad es. luogo di lavoro effettivo, il paese in cui il lavoratore versa le imposte e le tasse sui redditi della sua attività nonché quello in cui egli è iscritto al sistema di previdenza sociale ed ai diversi regimi pensionistici, di assicurazione malattia e di invalidità, i parametri presi in considerazione per stabilire la retribuzione e le altre condizioni di lavoro)».Secondo la Corte di cassazione, la sentenza d'appello – non conformandosi ai principi fissati dell'art. 8 del Regolamento UE n. 593/2008 così come interpretati dalla Corte di Giustizia - ha operato «una commistione di piani, anziché individuare la legge applicabile e farne derivare le conseguenze per la decisone del caso concreto».Per quanto sopra, la Corte di cassazione, accolti i motivi sopra esposti (principale ed incidentale), rinvia alla medesima Corte d'appello di Roma, in diversa composizione, «per procedere a un nuovo esame della fattispecie previa individuazione di unica legge applicabile (italiana o romena), alla luce dei principi di tutela della parte più debole del rapporto contrattuale di lavoro subordinato, come chiarito dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE interpretando l'art. 8 del Regolamento Roma I, ossia valutando l'insieme delle circostanze caratterizzanti lo specifico rapporto di lavoro, maggiormente significative e pertinenti nel loro complesso».

La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare intimato dalla società al ricorrente, nell'ambito di un procedimento regolato dal CCNL per l'industria della carta e del cartone, che prevede un termine di trenta giorni per l'adozione del provvedimento conclusivo successivo alle giustificazioni, prorogabile solo in presenza di un'istruttoria particolarmente complessa. Ritenendo illegittima la proroga del termine disposta dal datore di lavoro, il Tribunale di primo grado aveva applicato la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4, St. lav., ordinando la reintegra del lavoratore. La Corte d'appello di Roma, in parziale riforma, aveva invece escluso la reintegra e riconosciuto la tutela indennitaria prevista dal comma 5 dell'art. 18 St. lav., rilevando che la comunicazione – pur illegittima – della proroga aveva impedito il formarsi di un legittimo affidamento sull'accoglimento delle giustificazioni e che, pertanto, il licenziamento dovesse considerarsi inefficace ma non nullo. La stessa Corte d'appello aveva dichiarato nulla la domanda restitutoria proposta dalla società per ottenere la restituzione delle somme corrisposte in esecuzione della decisione di primo grado, per difetto di specificazione degli elementi di calcolo necessari a individuare il credito.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso principale del lavoratore, confermando che la violazione del termine previsto dalla contrattazione collettiva per l'adozione del provvedimento disciplinare integra una violazione procedurale, rilevante ai sensi dell'art. 7 St. lav., che comporta l'applicazione della tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 6, salvo che il ritardo risulti notevole e ingiustificato, tale da ledere in modo sostanziale il principio di tempestività. Tuttavia, quando il datore di lavoro comunichi una proroga del termine, viene meno qualsiasi affidamento del lavoratore sull'accoglimento delle proprie giustificazioni, con conseguente applicazione della tutela indennitaria prevista all'art. 18 comma 5, St. lav.Accogliendo invece il ricorso incidentale della società, la Corte di cassazione ha ribadito che il diritto alla restituzione delle somme versate in esecuzione di una sentenza provvisoriamente esecutiva, successivamente riformata o cassata, sorge automaticamente, con effetti ex tunc, per effetto della riforma stessa, ai sensi dell'art. 336 c.p.c., senza che sia necessaria una nuova domanda né la prova della mala fede dell'accipiens. La sentenza impugnata è stata quindi cassata sul punto, con rinvio alla Corte d'appello di Roma in diversa composizione per un nuovo esame della domanda restitutoria alla luce dei principi enunciati.

La Corte d'appello di Ancona, riformando la sentenza di primo grado, ha respinto l'impugnazione proposta da un lavoratore avverso il licenziamento intimatogli dalla Società datrice di lavoro per superamento del periodo di comporto.Secondo la Corte, doveva ritenersi provato che il lavoratore aveva cumulato assenze per malattia per un numero di giornate superiore al limite stabilito per la conservazione del posto dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizioni applicato al rapporto, mentre doveva escludersi che, nella specie, ricorresse l'ipotesi di non computabilità delle assenze prevista dalla disciplina contrattuale in ipotesi di "malattie particolarmente gravi", atteso che la clausola contrattuale andava interpretata come riferita a patologie che richiedevano la sottoposizione a terapie salvavita e che non era stato provato che la malattia di cui soffriva il lavoratore fosse grave a tal punto, non riportando i certificati medici inviati all'azienda la dicitura "patologia grave che richiede terapia salvavita".Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, lamentando che la Corte d'appello aveva errato nell'interpretare la clausola contrattuale che esclude la computabilità delle assenze dovute a "malattie particolarmente gravi" come riferita esclusivamente alle terapie salvavita ed altresì censurando la pronuncia del Collegio nella parte in cui aveva escluso che, nella specie, detta condizione fosse stata provata, essendosi egli sottoposto a terapia dialitica ed avendo egli costantemente informato il datore di lavoro, con messaggi "WhatsApp" inviati al responsabile di filiale, in ordine alla natura della patologia ed alla terapia somministratagli.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, rilevando che, posta la natura di "clausola elastica" della nozione di "malattie gravi" prevista dalla contrattazione collettiva (non solo del settore della logistica) ai fini dell'esclusione dal computo del comporto per malattia, la Corte d'appello l'aveva correttamente interpretata, ritenendo che solo in caso di terapie salvavita, ovvero di trattamenti indispensabili per la sopravvivenza o per il miglioramento della qualità della vita del lavoratore ammalato, sia consentito derogare parzialmente ai criteri di computo del periodo di comporto. Secondo la Corte, ancorchè non vi sia dubbio sul fatto che quella emodialitica sia una terapia salvavita, la sopravvenienza di una malattia grave che richieda un siffatto trattamento deve risultare dalla certificazione medica che il lavoratore è tenuto, a norma del contratto collettivo, ad inviare al datore di lavoro, cui non può essere attribuito l'onere di determinare la natura e la gravità della patologia sofferta dal lavoratore. Inoltre, nella specie, a fronte del fatto che i certificati medici inviati dal lavoratore all'Azienda, durante l'assenza per malattia, non riportavano la dicitura "patologia grave che richiede terapia salvavita", nessun valore medico-legale poteva essere attribuito ai messaggi "WhatsApp" con cui il lavoratore ammalato aveva comunicato al responsabile di filiale la natura e l'andamento della patologia, di talché, come correttamente ritenuto dalla Corte d'appello, non era stata raggiunta la prova del fatto che la malattia che affliggeva il lavoratore fosse qualificabile come "grave" ai fini dell'esclusione dal computo del periodo massimo di comporto.

La fattispecie in esame trae origine dal licenziamento per motivo oggettivo intimato dalla società ad una propria dipendente, successivamente rivelatasi in stato di gravidanza. La lavoratrice impugnava il licenziamento con due comunicazioni, con la prima qualificandolo come nullo e/o illegittimo, mentre, con la seconda, informava il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, allegando il relativo certificato medico. Il datore di lavoro, a seguito di tale seconda comunicazione, revocava il licenziamento e invitava la dipendente a riprendere servizio. La lavoratrice, ritenendo tardiva la revoca, non riprendeva l'attività, venendo successivamente licenziata per assenza ingiustificata. Il Tribunale di Treviso, adito dalla lavoratrice, dichiarava nullo il primo licenziamento in quanto intimato ad una lavoratrice in stato di gravidanza, accertando altresì la tardività della revoca e l'illegittimità del secondo licenziamento per assenza ingiustificata, ritenendo che il termine di 15 giorni previsto dall'art. 5 D. Lgs. n. 23/2015 dovesse decorrere dalla data della prima impugnazione del licenziamento, a prescindere dalla conoscenza o meno, da parte del datore, dello stato di gravidanza. La Corte di appello di Venezia riformava la decisione di primo grado sostenendo che il termine per la revoca iniziava a decorrere solo dal momento in cui il datore di lavoro era venuto a conoscenza del motivo di invalidità del licenziamento – nel caso di specie, lo stato di gravidanza – e non già dalla prima impugnazione generica del recesso. Pertanto, la Corte riteneva la revoca tempestiva e legittimo il successivo licenziamento per assenza ingiustificata. La lavoratrice proponeva ricorso presso la Corte di cassazione, che lo accoglieva affermando i seguenti principî: a) il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall'articolo 5 della legge n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); b) il termine perentorio di 15 giorni per l'esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza; c) decorso tale termine, la revoca non produce più l'effetto automatico di ricostituzione del rapporto, ma può assumere solo valore di proposta di riassunzione, che richiede l'accettazione del lavoratore ai sensi dell'art. 1326 c.c.; d) non sussiste alcun obbligo della lavoratrice gestante di comunicare il proprio stato di gravidanza, non potendosi desumere tale obbligo dai canoni di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), poiché finirebbe per rendere inefficace la tutela della lavoratrice madre ed ostacolerebbe la piena attuazione del principio di parità di trattamento tra i generi, garantito costituzionalmente e riaffermato anche dalla normativa comunitaria.

Con la pronuncia che si annota, la Cassazione definisce il giudizio di impugnazione di un licenziamento disciplinare intimato nei confronti di un Dirigente di un Comune di grandi dimensioni, ritenuto responsabile di aver chiesto e ottenuto da un imprenditore, che aveva rapporti economici con l'Ente, due assegni circolari contenenti le somme necessarie per l'acquisto di un'abitazione. Somme che, tuttavia, il Dirigente affermava di aver ricevuto nell'ambito di un prestito infruttifero.Il Comune, venuto a conoscenza di tale condotta, poi perseguita anche in sede penale, licenziava il Dirigente, con provvedimento la cui legittimità veniva confermata sia dal Tribunale che dalla Corte d'appello di Roma. In particolare, la Corte d'appello motivava la propria decisione affermando che la dazione fosse frutto di un accordo con finalità corruttive, giudicando pertanto sussistente una grave violazione dei doveri del Dirigente pubblico, tale da incidere irreparabilmente sul vincolo fiduciario. La Corte d'appello riteneva, inoltre, che la valutazione circa la gravità dell'inadempimento non sarebbe mutata ove si fosse effettivamente trattato di somme corrisposte nell'ambito di un prestito non fruttifero, poiché, anche in quel caso, il Dirigente avrebbe ricevuto un'importante utilità personale, che non avrebbe dovuto accettare stante il ruolo ricoperto. Investita della decisione sul ricorso promosso dal Dirigente, la Corte di cassazione convalida il giudizio espresso dalla Corte d'appello nella pronuncia impugnata, ritenendo che sia stata fatta corretta applicazione di quanto affermato da costante giurisprudenza di legittimità, secondo la quale, ai fini della valutazione sulla giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del rapporto, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni, il grado di affidamento che richiedono ed assume rilievo determinante la potenzialità del fatto di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.