Rassegna della Cassazione

Un lavoratore, inquadrato come tecnico specialista di rete, agiva onde ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno per mancato adempimento dell'obbligo di lavaggio dei dispositivi di protezione individuale ("D.P.I."). All'uopo esponeva di esser stato in prevalenza adibito alla manutenzione delle cabine elettriche primarie, alle verifiche e alle prove di resistenza di terra in cabine primarie e secondarie, nonché ad attività, spesso eseguite in tensione, su vari impianti elettrici, con conseguente esposizione a rischio elettrico. Deduceva che, in ragione delle mansioni svolte, era obbligato ad indossare i D.P.I. forniti dal datore di lavoro, il quale però si era occupato del lavaggio degli stessi solo da marzo del 2021. Concludeva chiedendo la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno per mancato adempimento dell'obbligo di lavaggio dei D.P.I. per il periodo anteriore a detta data.La domanda veniva accolta tanto in primo grado che in appello.La Corte di appello di Brescia, infatti, rilevava che quantomeno le camicie antistatiche e ignifughe, i pantaloni, il giubbetto e le giacche resistenti all'arco elettrico fossero da qualificarsi quali D.P.I., in quanto costituenti protezione dal rischio elettrico cui il lavoratore, nell'esecuzione della propria prestazione, era pacificamente esposto. Riteneva pertanto che il lavaggio dei suddetti indumenti gravasse sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 77, co. 4 lett. a) del D.lgs. n. 81/2008 il quale sancisce l'obbligo del datore di assicurare le condizioni di igiene dei D.P.I.. Concludeva che l'inadempimento del datore di lavoro all'anzidetto obbligo avesse cagionato un danno patrimoniale al lavoratore, da liquidarsi in via equitativa.Avverso la sentenza della Corte d'appello, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero violato l'art. 77 del D.lgs. n 81/2008, interpretando estensivamente la citata norma e, per l'effetto, erroneamente includendo nell'obbligo di mantenimento delle condizioni di igiene, ivi previsto, anche il lavaggio. Del pari erroneamente la Corte territoriale avrebbe escluso che l'obbligo del lavaggio dei D.P.I. gravi sul lavoratore a mente dell'art. 78 del D.lgs. n 81/2008, in virtù del quale i lavoratori «provvedono alla cura dei D.P.I. messi a loro disposizione;».La Suprema Corte preliminarmente rammenta che, ai sensi dell'art. 74 del D.lgs. n. 81/2008, costituisce D.P.I. «qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo». Dall'ampiezza della definizione normativa deriva che anche i capi di abbigliamento, allorchè abbiano lo scopo di proteggere il lavoratore da uno specifico rischio, siano da qualificarsi quali D.P.I.. Conseguentemente, in base al citato art. 77 del D.lgs. n 81/2008, il datore di lavoro è obbligato ad assicurarne le condizioni di igiene tramite la manutenzione che, nei casi del vestiario, si realizza anche con il lavaggio. Del resto lo stesso datore di lavoro ha dedotto che il lavaggio degli indumenti in questione, secondo le specifiche tecniche indicate sulle etichette, fosse necessario per non comprometterne l'idoneità a proteggere dal rischio elettrico. Nel caso di specie dunque il corretto lavaggio dei D.P.I. forniti al lavoratore è strumentale a garantirne l'efficienza, sicchè non vi può esser dubbio alcuno che lo stesso gravi sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 77 del D.lgs. n 81/2008. Né può ritenersi che tale obbligo gravi sul lavoratore in virtù del citato art. 78 del D.lgs. n 81/2008. Questa norma, infatti, sancisce esclusivamente l'obbligo del lavoratore di trattare bene le cose, usare una alta dose di diligenza per mantenerle in buono stato, non disperderle e non farle rovinare. Una diversa interpretazione delle norme citate sarebbe "in contrasto con i principi fondamentali su cui è costruito il sistema di prevenzione e protezione della salute e sicurezza dei lavoratori, in quanto delegherebbe ai dipendenti l'obbligo di manutenere i dispositivi deputati a proteggerli dai rischi cui sono esposti nello svolgimento dell'attività di lavoro, addossando ai medesimi le conseguenze di una manutenzione non adeguata (per il numero eccessivo dei lavaggi, per il tipo di lavaggio o per i detersivi adoperati), con totale esonero del datore di lavoro anche da una generica opera di vigilanza e supervisione.".L'interpretazione fornita dalla Corte territoriale è dunque coerente con l'intero impianto normativo in materia di sicurezza sul lavoro, in ragione del quale il datore di lavoro è tenuto a proteggere l'incolumità dei lavoratori e a prevenire anche i rischi insiti nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia dei medesimi, dimostrando di aver posto in essere ogni precauzione idonea a tale scopo. Con la conseguenza che egli è responsabile dei danni patiti dal lavoratore, sia quando ometta di adottare le misure protettive, sia quando, pur avendo adottate le necessarie misure, non vigili affinché queste siano di fatto osservate.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Un lavoratore, alla guida di un auto per motivi di lavoro, tamponava violentemente un autocarro provocando la morte del passeggero da questi trasportato e riportava, a sua volta, lesioni, anche a carattere permanente. Il lavoratore ricorreva al Tribunale di Catanzaro per ottenere condanna dell'INAIL ad indennizzarlo per l' infortunio sul lavoro occorsogli. Il Tribunale respingeva il ricorso «ritenendo che la condotta tenuta dal ricorrente nella conduzione del veicolo – attuata pacificamente in violazione delle norme di sicurezza del codice della strada, con particolare riferimento alla velocità di guida superiore ai limiti, forse dovuto a un colpo di sonno – valeva a configurare quel rischio elettivo utile ad escludere l'indennizzabilità» da parte dell'INAIL. Nel frattempo, il lavoratore veniva condannato in sede penale per omicidio colposo del passeggero dell'altro veicolo coinvolto, essendo stato ritenuto l'unico responsabile dell'incidente per aver perso il controllo del proprio mezzo. La Corte di appello di Catanzaro, anche alla luce della condanna definitiva in sede penale, confermava la sentenza del Tribunale. Il lavoratore impugnava la sentenza davanti alla Corte di cassazione che ha rigettato il ricorso, affermando che la Corte d'appello, all'esito della ricostruzione della condotta del lavoratore, aveva correttamente «ravvisato la sussistenza del cd. rischio elettivo, che comporta la responsabilità esclusiva del lavoratore, e sussiste ove questi abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, sulla base di una scelta arbitraria volta a creare e ad affrontare, volutamente, per ragioni o impulsi personali, una situazione diversa da quella inerente l'attività lavorativa, creando condizioni di rischio estranee alle normali modalità del lavoro da svolgere e ponendosi, in tal modo, come causa esclusiva dell'evento dannoso (cfr. Cass. 12/02/2021 n. 3763) ponendo così in essere una causa interruttiva di ogni nesso tra lavoro, rischio ed evento (cfr. Cass. n. 5814 del 2022) che esclude la copertura assicurativa e l'indennizzabilità degli esiti del sinistro». Lavoro a termine

Il caso di specie riguarda la richiesta di un lavoratore di riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, per una successione di contratti a tempo determinato, per un periodo eccedente il limite di 36 mesi, previsto dalla precedente normativa, per lo svolgimento dell'attività di cuoco presso un ristorante aperto per 5 mesi, nel periodo estivo, nonché, nel restante periodo dell'anno, durante i giorni festivi, prefestivi ed i fine settimana.Il giudice di primo grado e la Corte d'appello hanno respinto il ricorso del lavoratore rinvenendo il carattere stagionale dell'attività del datore di lavoro, e dunque del rapporto di lavoro, con conseguente deroga al limite di successione dei contratti a tempo determinato.Il lavoratore ricorreva alla Corte di cassazione lamentando l'errore della Corte d'appello nell'aver rilevato, dai documenti prodotti dalle parti, la natura stagionale dell'attività del datore di lavoro e dunque per non aver accertato l'illegittimità della successione dei contratti a tempo determinato e del superamento del limite di 36 mesi pro tempore vigente.La Suprema Corte, in via preliminare, ha ribadito il principio generale, consolidato in materia di contratti a termine, secondo cui la deroga prevista per le "attività stagionali" può sussistere solo quando l'attività lavorativa risulti intrinsecamente legata all'alternarsi delle stagioni e non semplicemente caratterizzata da periodi di maggiore intensità. In tal senso, riprendendo la giurisprudenza consolidata, la Corte ha ribadito che pur non essendo necessaria l'indicazione di una causale specifica per i contratti a termine stipulati per attività stagionali, il datore di lavoro è comunque tenuto a precisare nel contratto la tipologia dell'attività stagionale e le mansioni del lavoratore al fine di consentire un effettivo controllo giudiziale sulla ricorrenza dei presupposti legittimanti la deroga al regime ordinario.Nel caso di specie, in contrasto con quanto lamentato dal lavoratore, la Suprema Corte ha rilevato che il giudice territoriale ha fondato la propria decisione su specifici elementi probatori forniti dal datore di lavoro, ritenuti idonei a dimostrare i due elementi principali del lavoro stagionale, ovverosia l'estensione temporale dell'attività (mediante la documentazione attestante il rispetto dei limiti temporali) e le caratteristiche stagionali della prestazione lavorativa (la mansione di cuoco che rientra tra le mansioni a "vocazione stagionale" previste dal CCNL applicato). Infine, la Corte ha osservato che, di fronte a tali dati oggettivi e specifici, sarebbe spettato al ricorrente fornire in primo grado una prova concreta e puntuale volta a dimostrare l'assenza di una reale stagionalità, prova che tuttavia non è stata adeguatamente articolata. Ritenuto corretto il procedimento logico-giuridico della Corte d'appello, ed essendo sottratta al giudice di legittimità la valutazione nel merito degli elementi probatori, la Corte di Cassazione conferma la sentenza impugnata e dichiara inammissibile il ricorso del lavoratore.

Nel caso di specie il dipendente di una società di trasporti agiva in giudizio per ottenere il pagamento di un proprio credito retributivo. In primo grado, il Giudice accertava la sussistenza di tale credito e condannava al pagamento due società che venivano ritenute responsabili, in solido con la datrice di lavoro, del debito, ai sensi della disciplina vigente in materia di responsabilità solidale del committente nell'appalto, prevista dall'art. 29 del D.Lgs. 276/2003.La Corte d'appello, confermando la sentenza di primo grado, qualificava i rapporti intercorsi tra le due società appellanti, nonché tra queste e la datrice di lavoro, formalmente regolati da contratti di trasporto e di sub-trasporto, come appalti di servizi di trasporto e di altri servizi, così rendendo applicabile il regime di solidarietà previsto dall'art. 29 del D.Lgs. 276/2003 per i crediti retributivi vantati dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro. A tal fine, la Corte d'appello riteneva che fossero indici rilevanti la previsione nei contratti di una serie indeterminata di obbligazioni, per il numero, gli oggetti da trasportare e i luoghi di consegna, l'esistenza di una collaborazione destinata a durare nel tempo, con modalità pianificate in linea di massima e per un corrispettivo predeterminato, nonché la pattuizione anche di altre attività e servizi, alcuni dei quali aventi carattere accessorio rispetto al trasporto (es. il carico e lo scarico delle merci) ed altri di carattere autonomo (es. la conservazione dei documenti di trasporto). Riteneva inoltre la Corte che i contratti assegnassero al vettore il compito di provvedere alle prestazioni pattuite in autonomia, con i mezzi e il personale di cui disponeva e con rischio a proprio carico.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponevano ricorso alla Suprema Corte le società già condannate nei giudizi di merito, divenute un'unica entità a seguito di incorporazione, lamentando la violazione e falsa applicazione delle norme in materia di trasporto, appalto e qualificazione dei contratti. A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, affermando il principio di cui alla massima e rilevando come nella fattispecie i contratti fossero stati correttamente qualificati quali appalti di servizi - con conseguente applicazione del regime di solidarietà proprio di tali contratti per i crediti retribuitivi del dipendente - essendo stato riscontrato l'affidamento al vettore del compito di organizzare l'esecuzione non di singoli e individuati trasporti, bensì di un'attività di trasporto continuativa e complessivamente intesa, da eseguirsi con mezzi e personale proprio, a proprio rischio, nonché a fronte di un corrispettivo predeterminato.

La Corte d'appello di Potenza accoglieva l'appello proposto da un dirigente e, in riforma della sentenza di primo grado, condannava l'Ente datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive spettanti a titolo di trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG), ai sensi dall'art. 3 del CCNL per i dirigenti delle aziende industriali, computando nell' anzianità di servizio anche i periodi di aspettativa sindacale.In particolare, la Corte rilevava che l'Ente datore di lavoro, nella liquidazione del TMCG, in base all'anzianità di servizio, doveva tener conto anche del periodo in cui il dipendente aveva usufruito dell'aspettativa sindacale, così come previsto dall'art. 31 dello St. Lav., che stabilisce che l'aspettativa dei lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali è da considerarsi utile per il riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico della assicurazione generale obbligatoria.Avverso la sentenza della corte territoriale il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, assumendo che l'anzianità computabile ai fini del trattamento economico minimo di garanzia è solo l'anzianità di servizio effettivamente prestato, mentre non sono computabili le anzianità convenzionali, quest'ultime non richiamate dall'art. 3 del CCNL per i dirigenti delle aziende industriali, ai fini del calcolo del TMCG.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio orientamento in materia di aspettativa non retribuita dei lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali, disciplinata dall'art. 31 St. Lav., secondo cui "l'aspettativa sindacale determina la sospensione (non del rapporto di lavoro bensì) degli obblighi sinallagmatici (svolgimento della prestazione e pagamento della retribuzione) relativi al rapporto di lavoro sino al termine del mandato, per cui il lavoratore avrà diritto a godere di tutti i diritti non incompatibili con la sua assenza (Cass. n. 2498 del 1999; Cass. n. 10150 del 2000), come per esempio quelli alla corresponsione dei premi aziendali (Cass. n. 5335 del 1999), agli assegni familiari (art. 16-ter, decreto-legge n. 30/1974 conv. con modificazione nella legge n. 114/1974), agli scatti di anzianità (Cass. n. 3635 del 1999), alle anticipazioni del TFR, alle prestazioni sanitarie ed economiche di malattia (Cass. n. 678 del 1993; Cass. n. 5040 del 1995), alla indennità di disoccupazione speciale (Cass. n. 7558 del 1997; Cass. n. 17130 del 2002)".Da tale pronuncia, quindi, si desume che il lavoratore in aspettativa gode di tutti i diritti non incompatibili con la sua assenza.In effetti, ricorda la Corte, la ratio della disciplina legislativa di cui all'art. 31 St. Lav. risiede nella necessità di porre il lavoratore chiamato a ricoprire cariche sindacali nella condizione migliore per svolgere l'incarico, escludendo che l'accettazione del mandato comporti di per sé un trattamento deteriore.Con specifico riferimento al tema dell'anzianità di servizio, la Corte, richiamando il proprio prevalente indirizzo, afferma che sussiste il diritto del lavoratore a vedersi attribuire gli scatti anzianità durante il periodo di aspettativa non retribuita ove sia chiamato a pubbliche funzioni e elettive o a cariche sindacali, in quanto l'istituto degli aumenti periodici di anzianità non è influenzato dall'effettivo svolgimento della prestazione ma dipende solo dalla persistenza nel tempo del rapporto. Pertanto, e venendo al caso di specie, la Suprema Corte ritiene corretto l'iter logico-argomentativo dei giudici d'appello, secondo i quali l'art. 3 del CCNL per i dirigenti delle aziende industriali collega il diritto al TMCG alla mera anzianità di servizio e non include alcun termine né alcuna locuzione che possano essere letti come significativi di un collegamento della anzianità alla effettività della prestazione lavorativa. La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando il datore di lavoro al pagamento delle spese di lite.