Rassegna della Cassazione

Una giornalista agiva in giudizio per ottenere l'accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro con l'ex datore di lavoro per inefficacia dell'intervenuto accordo di risoluzione dello stesso per inosservanza delle formalità prescritte dalla legge.Sia il Tribunale che la Corte d'appello rigettavano le domande della lavoratrice. La Corte di appello, in particolare, motivava la decisione ritenendo che il quadro probatorio raccolto avesse fornito molteplici e concordanti elementi per ritenere che la giornalista e il datore avessero risolto, per fatti concludenti, il rapporto di lavoro tra loro in essere. La Corte territoriale riteneva, inoltre, che la risoluzione del rapporto per fatti concludenti non fosse impedita dalla previsione normativa di cui all'art. 4, comma 22 della legge n. 92 del 2012 (applicabile ratione temporis), ai sensi della quale l'inefficacia della cessazione del rapporto (effettuata senza il prescritto iter) era circoscritta all'ipotesi delle dimissioni e non anche alla risoluzione consensuale.Per l'annullamento della sentenza d'appello ha proposto ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice, lamentando, fra l'altro, la violazione dell'art. 4, commi da 17 a 22, della legge n. 92 del 2012, ritenendo che la Corte territoriale avesse trascurato di considerare che la mancata previsione, nel comma 22, dell'inefficacia della risoluzione consensuale del contratto (al pari delle dimissioni) privo di convalida presso le sedi ivi individuate dovesse ritenersi frutto di un mero refuso e che, in ogni caso, dal combinato disposto dei commi citati, la risoluzione consensuale dovesse ritenersi sospensivamente condizionata al procedimento di convalida, restando invece, in mancanza, inefficace.A fronte di tali censure la Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice. A fondamento della decisione la Suprema Corte ha anzitutto ribadito il principio per cui, in materia di contratti, occorre distinguere il momento del perfezionamento (nel caso di specie, l'intervenuto accordo, sulla risoluzione del rapporto) dal momento, che può essere successivo e distinto, della produttività degli effetti giuridici. Ciò posto, secondo la Cassazione, l'art. 4, commi 17-22, della legge n. 92 del 2012 ha introdotto specifiche formalità per l'efficacia, non solo delle dimissioni, ma anche della risoluzione consensuale del contratto di lavoro, prevedendo la necessità di effettuare la convalida in determinate sedi, ovvero la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto del datore di lavoro. Sul punto, secondo la Suprema Corte, pur essendo vero che il comma 22 dell'art. 4 in questione ricolleghi alla mancata adozione delle formalità innanzi descritte l'inefficacia esclusivamente delle "dimissioni", il chiaro tenore dei commi precedenti consente di ritenere che l'assenza dei momenti di conferma previsti dalla norma determini l'inefficacia anche dell'accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con la conseguenza che in attesa dell'espletamento delle prescritte formalità, l'accordo estintivo concluso tra le parti non può reputarsi efficace e il rapporto di lavoro deve considerarsi in quiescenza.

Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato giudizialmente il licenziamento disciplinare, irrogato nel mese di gennaio 2019, lamentando l'intempestività della procedura disciplinare. Le doglianze del lavoratore sono fondate sul fatto che gli eventi contestati erano stati oggetto di un audit interno conclusosi nel marzo 2018, dunque circa 10 mesi prima del licenziamento.La Corte d'appello aveva rilevato la tardività della contestazione, annullato il licenziamento e condannato la Società alla reintegrazione del lavoratore ai sensi dell'art. 18 co. 4 della L. 300/1970.La società ricorreva alla Corte di Cassazione formulando 3 motivi, tra cui l'illegittimità del rimedio applicato dalla Corte d'appello. Nello specifico, la società riteneva che il giudice di merito non si fosse conformato alla consolidata giurisprudenza secondo cui, in caso di ingiustificato notevole ritardo della contestazione disciplinare, deve applicarsi la tutela indennitaria. In aggiunta, la società chiedeva un ripensamento della giurisprudenza nel senso di applicare la tutela minore indennitaria, ai sensi dell'art. 18 co. 6 della L. 300/1970.La Suprema Corte accoglie le doglianze della società ricorrente affermando che la Corte territoriale non si era conformata all'orientamento giurisprudenziale circa il rimedio applicabile in caso di tardività della contestazione. Nello specifico, secondo la citata giurisprudenza, la mancata tempestività della contestazione non comporta l'applicazione della tutela di cui all'art 18 co. 4 della Legge 300/1970 bensì quella dell'indennità di cui al comma 5 della medesima norma.Per tale motivo, la Corte di Cassazione cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d'appello in diversa composizione.

La Corte d'appello di Torino, riformando la sentenza del giudice di prime cure, ha respinto le domande di risarcimento danni proposte dalla lavoratrice escludendo che la condotta della società potesse integrare gli estremi dello "straining" o del "mobbing", non essendo connotata da finalità vessatorie o stressogene e che l'illegittimo esercizio del potere disciplinare non potesse, di per sé, provare il carattere nocivo dell'ambiente di lavoro. La lavoratrice impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado, in primis, nella parte in cui la Corte territoriale ha ritenuto non operante il principio di non contestazione in ordine alle condotte mobbizzanti allegate in ricorso, in secondo luogo, per l'errata valutazione delle risultanze istruttorie relativamente alla responsabilità del datore di lavoro in ordine alla sussistenza di uno stress psico-fisico determinato dalle modalità di lavoro.Esaminando il ricorso la Suprema Corte preliminarmente ricorda, riguardo al principio di non contestazione, che: «l'accertamento della sussistenza di una contestazione ovvero d'una non contestazione, rientrando nel quadro dell'interpretazione del contenuto e dell'ampiezza dell'atto della parte, è funzione del giudice di merito, sindacabile in cassazione solo per vizio di motivazione. Ne consegue che, ove il giudice abbia ritenuto "contestato" uno specifico fatto e, in assenza di ogni tempestiva deduzione al riguardo, abbia proceduto all'ammissione ed al conseguente espletamento di un mezzo istruttorio in ordine all'accertamento del fatto stesso, la successiva allegazione di parte, diretta a far valere l'altrui pregressa "non contestazione", diventa inammissibile».Ciò premesso la Corte ha ritenuto che, nel caso di specie, il principio di non contestazione, invocato dalla lavoratrice, non fosse applicabile, in quanto la difesa della società era fondata sulla negazione delle condotte asseritamente mobbizzanti allegate dalla ricorrente.In merito al secondo motivo di ricorso, la Suprema Corte, richiama il proprio consolidato orientamento, secondo il quale: «incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.».In particolare, la Cassazione rileva che correttamente i giudici di appello hanno escluso sia l' esistenza di una situazione di mobbing-straining, sia la sussistenza di una qualsivoglia condotta antigiuridica da parte del datore di lavoro, specificando che tutto rientrava nel potere direttivo e di controllo dell'imprenditore, diretto o mediante l'organizzazione gerarchica che faceva a lui capo e che era conosciuta dai dipendenti, in ordine all'adempimento delle prestazioni cui costoro erano tenuti, senza alcuna finalità stressogena scientemente attuata nei confronti dei lavoratori, ma unicamente con l'intento di migliorare la gestione dell'impresa e il raggiungimento di performance di vendita più consistenti.Per questi motivi la Suprema Corte ha respinto il ricorso della lavoratrice.

La Corte d'appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova intimato a una lavoratrice.La Corte territoriale riteneva che il patto di prova contenuto nel contratto di lavoro sottoscritto tra il datore di lavoro e la ricorrente indicasse specificamente le mansioni con il richiamo alla contrattazione collettiva applicabile ed alla categoria di appartenenza.Avverso la sentenza d'appello la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione eccependo la violazione e falsa applicazione dell'art. 2096 c.c., essendo le mansioni indicate nel contratto di lavoro, ovvero "operatrice di contact center e di back office", non corrispondenti ai profili professionali C1 della categoria C, richiamata nel patto di prova, del CCNL cooperative sociali applicato dal datore di lavoro. Detti profili, infatti, riguardano mansioni di ambito socio-sanitario e di assistenza alla persona, del tutto diverse da quelle effettivamente svolte. Deduceva pertanto la nullità del patto di prova per difetto di indicazione, anche per relationem, delle mansioni svolte.La Suprema Corte preliminarmente rammenta che la causa del patto di prova deve individuarsi nella tutela dell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro a valutare la reciproca convenienza dello stesso. Ai fini della legittimità del patto di prova "è necessario che esso contenga anche la specifica indicazione delle mansioni in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi, atteso che la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazione sull'esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a mansioni esattamente identificate ed indicate". Per giurisprudenza consolidata detta indicazione può essere effettuata anche tramite il rinvio alle declaratorie del contratto collettivo applicabile, a condizione che il rinvio sia specifico. Ne consegue che, ove la categoria di un determinato livello del CCNL accorpi più profili professionali, il solo richiamo alla categoria sarebbe generico ed è necessaria la indicazione del singolo profilo. Ritiene la Cassazione che la sentenza impugnata sia conforme ai suesposti principi. Infatti, nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato la specificità dell'indicazione nel contratto di lavoro delle mansioni oggetto di prova, ovvero quelle di operatrice di contact center e di back office, con chiara individuazione del livello di inquadramento, tramite il richiamo della contrattazione collettiva applicabile e della categoria di appartenenza, il profilo professionale C1, con particolare riferimento al profilo di "operatore tecnico di assistenza".La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna della lavoratrice alle spese di lite.

La Corte di appello di Napoli, confermando la sentenza del giudice di prime cure, riteneva legittimo il licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di un lavoratore per abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992. Il Tribunale di Napoli aveva infatti accertato che il lavoratore aveva trascorso un'intera giornata a svolgere attività ricreative che nulla avevano a che fare con l'assistenza al disabile, con palese interruzione del nesso causale tra assenza dal lavoro e funzione alla quale sono preposti i permessi. I giudici di merito avevano quindi evidenziato che tale condotta era di notevole gravità (in quanto totalmente slegata da qualsivoglia funzione di assistenza) e che una sanzione conservativa nei confronti del dipendente avrebbe prodotto «turbative organizzative, produttive, morali di gravità tale da comportare un danno all'azienda di rilevante entità e non diversamente evitabile se non con l'allontanamento definitivo del dipendente (…) visto che il datore di lavoro doveva porre in essere un'organizzazione aggiuntiva, particolarmente costosa, trattandosi di attività domenicale».Il lavoratore proponeva quindi ricorso alla Corte di Cassazione. Questa, rifacendosi alla costante giurisprudenza sul punto, chiarisce innanzitutto che l'assistenza al disabile prevista dalla normativa sopra indicata «può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell'interesse del familiare assistito (cfr. Cass. Ord. n. 23891 del 2018) e senza che sia necessaria una esatta coincidenza con l'orario di lavoro al quale i permessi sopperiscono (posto che, come Cass. n. 25290 del 2022, Cass. n. 8306 del 2023, e Cass. n. 12679 del 2024, sottolineano, la norma delinea "permessi giornalieri (tre al mese), e non su base oraria o cronometrica")». Pertanto, rigettando il ricorso del lavoratore come da massima sopra riportata, i giudici di legittimità statuiscono anche che «l'esistenza di un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile è elemento essenziale della fattispecie di cui all'art. 33, comma 3 cit., elemento che va inteso non in senso così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione col permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato, ma piuttosto quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile» purché risulti soddisfatta «la finalità del beneficio che l'ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà sopra richiamati" (Cass. n. 7306 del 2023); beneficio (anche marginale) dell'invalido assistito che, nel caso di specie, non è stato accertato».