Rassegna del merito - Corte d'Appello di Brescia

Sotto un primo profilo, si potrebbe pensare che le soprastanti massime ribadiscano una sorta di diritto vivente, forse tale da non dover essere qui riaffermato. D'altro canto, se una Corte di medie dimensioni come quella di Brescia deliba per almeno quattro volte in un trimestre sulla materia in questione (tale è il periodo temporale che separa la massima più datata da quella più recente), questo allora vuol dire che le cose non sono poi così scontate e che dunque vi è spazio per qualche nota esplicativa.Con lo scorrere del tempo, le pronunce del tipo hanno assunto una postura meramente assertiva; poggiano su un assetto minimale tant'è che vengono costantemente veicolate con lo strumento giuridico del decreto.Qualora si pretenda invece un prodotto più completo ed appagante – e che ben sintetizzi la problematica -, occorre risalire nel tempo ed approdare così a Corte App. Bologna 11 giugno 2001 (Pres. Castiglione; rel. Di Stefano, in Guida Lav. n. 12/2002), espressasi su un'inibitoria avverso ad una sentenza del Tribunale di Parma che aveva annullato un licenziamento e condannato il datore di lavoro al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempore maturate dal lavoratore, quantificate in circa 400 milioni di vecchie lire. Ha preliminarmente osservato la Corte che tre sono i presupposti necessari per l'adozione del provvedimento inibitorio, più esattamente: a) l'avvenuto inizio dell'esecuzione da parte del soggetto a favore del quale sia stata pronunciata la sentenza di condanna nel giudizio di primo grado; b) la presentazione - da parte del soccombente - dell'appello (principale o incidentale o con riserva dei motivi); c) l'allegazione e dimostrazione della ricorrenza della situazione ipotizzata dall'art. 431 cod. proc. civ. (pericolo di «gravissimo danno») in relazione agli effetti prodotti dall'esecuzione. I giudici emiliani hanno poi evidenziato come debba considerarsi la coesistenza del regime generale (regolamentato dall'art. 283 cod. proc. civ., che attribuisce al giudice il potere di sospendere, in alternativa all'esecuzione, l'efficacia esecutiva della sentenza, nella ricorrenza di «gravi motivi», nel regime odierno di un "pregiudizio grave e irreparabile") con "il regime speciale preesistente (art. 431 cod. proc. civ), che non ha mai contemplato la sospensione dell'efficacia esecutiva della sentenza in mancanza dell'esecuzione, regime che prevale su quello generale". Quindi il potere del giudice di sospendere - in alternativa all'esecuzione - l'efficacia esecutiva della sentenza, vale per l'ordinario giudizio di cognizione (e per le controversie in materia di locazione, affitto e comodato: v. art. 447 bis cod. proc. civ.), ma non per il rito del lavoro, che conserva una regolamentazione differenziata e peculiare, che presuppone l'inizio dell'esecuzione. A tale proposito la Corte, richiamando sue precedenti ordinanze e la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 3276/1979; n. 6169/1984; n. 3269/1988; n. 7369/1983) ha sottolineato che l'esecuzione inizia con il pignoramento, e quindi non può considerarsi iniziata in senso tecnico quando "sia semplicemente annunciata con la notifica del titolo esecutivo o minacciata con il precetto, trattandosi di atti anteriori all'esecuzione, che palesano il mero proposito di procedere esecutivamente". E poiché esattamente in ciò si risolveva la fattualità della vicenda sottoposta alla sua valutazione – il lavoratore si era limitato alla semplice notifica della sentenza - , la Corte felsinea ha dichiarato inammissibile l'istanza di sospensione per non essere stata iniziata l'esecuzione.Last but not least, e per completezza di argomentazione, la Corte emiliana ha chiarito che ritorna ad applicarsi il regime generale - vale a dire la possibilità della sospensione dell'efficacia esecutiva della sentenza, in alternativa all'esecuzione - alle sole sentenze del Giudice del Lavoro che pronunciano condanna contro il lavoratore, stante il rinvio esplicito, contenuto nel quinto comma dell'art. 431 cod. proc. civ., alle regole contenute negli artt. 282 e 283 cod. proc. civ.Di quell'insuperabile ius sussistono plurime conferme di legittimità.Corte Cass. 6 marzo 2004, n. 4615 ha insegnato che "nei procedimenti ai quali si applica il rito del lavoro non è ammissibile l'appello contenente l'articolazione dei motivi prima del deposito della sentenza di 1mo grado, essendo consentito prima di tale momento, ex art. 433 comma 2 c.p.c., solo il gravame con riserva dei motivi e sempre che sia stata iniziata l'esecuzione sulla base del dispositivo...".Per altri versi Cass. 31 maggio 2006 n. 13005 ha precisato che "nel rito del lavoro, la proposizione di appello immediato con riserva di motivi ex art. 433 c.p.c., al fine di consentire al debitore esecutato di ottenere la sospensione dell'esecuzione, non consuma il potere di impugnazione; pertanto, ove tale appello sia ritenuto inammissibile per mancato inizio dell'esecuzione forzata, non osta alla valida instaurazione del giudizio il gravame proposto con atto successivo.....".Un ultimo aspetto merita ancora di essere evidenziato: che l'esecuzione possa dirsi iniziata col pignoramento è la stessa norma di legge a prescriverlo, esattamente l'art. 491 c.p.c.

Sentenza tutta tarata in fatto – il quadro giuridico di riferimento risulta pressochè intonso, quasi dato per scontato – purtuttavia utile poiché forse per la prima volta la questione degli "accomodamenti ragionevoli", che tanto pervade la giurisprudenza di riferimento, viene approcciata empiricamente. Il Tribunale di Mantova ha rigettato il ricorso di un lavoratore avverso il licenziamento intimatogli per giustificato motivo oggettivo. Tutto ciò sul presupposto che anche le mansioni di distribuzione sacchetti per la raccolta dei rifiuti fossero risultate incompatibili per il suo stato fisico, dopo che già lo erano risultate quelle originarie di autista. Il nuovo sopravvenuto stato di inidoneità risultava da una prima determinazione del medico competente; era poi stata confermata dalla commissione medica dell'A.S.S.T. di Mantova e ribadita nuovamente dal medico aziendale. Per di più la c.t.u. disposta nel corso del procedimento aveva confermato le dettagliate allegazioni della datrice di lavoro circa l'impossibilità di assegnare al ricorrente mansioni alternative a causa delle sue patologie psichiche e fisiche, non essendo adottabili "accomodamenti ragionevoli" diversi da quelli già approntati.La sentenza è stata integralmente confermata dalla Corte d'Appello di Brescia.La quale si è in ciò determinata unendo l'un con l'altro i tasselli fattuali che seguono:a) il lavoratore, originariamente addetto alla mansione di autista, era stato dichiarato inidoneo a tale mansione;b) a seguito di accordo, era poi stato adibito a mansioni di addetto consegna sacchi raccolta differenziata (attività che – leggiamo in sentenza, ciò costituendo peraltro un aspetto di rilevante importanza – era stata appositamente internalizzata perché in precedenza concessa in appalto a terzi);c) ma di lì a poco, il dipendente era divenuto inidoneo anche rispetto a tale nuova mansione, come certificato dal medico competente a seguito della determinazione del collegio medico dell'A.S.S.T. di Mantova che aveva ravvisato una inidoneità diffusa, e relativa a "movimentazione manuale dei carichi, alla deambulazione prolungata, alla sollecitazione funzionale della colonna e alle vibrazioni a bassa frequenza trasmesse al corpo per oltre due ore"; non solo: l'inidoneità era stata rapportata "anche all'utilizzo di strumenti informatici, ovvero di videoterminali ed al contatto con l'utenza" ;d) coevamente al lavoratore era stata riconosciuta l'invalidità civile, nella misura dell'80%;e) il c.t.u. nominato nel corso del processo di 1mo grado aveva concluso affermando che in azienda "...o presso altre società del gruppo non vi sono mansioni, equivalenti o inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte, compatibili con le limitazioni psico-fisiche del ricorrente indicate dal medico competente in data 13/9/2023 (confermate dalla Commissione Medico collegiale in data 8/11/2023) e con la professionalità dello stesso; - non sono stati individuati né è possibile prospettare "accomodamenti ragionevoli" (accorgimenti pratici idonei) che la società convenuta avrebbe potuto adottare per utilizzare proficuamente la residua capacità lavorativa del ricorrente, oltre a quelli già messi in atto quando ha ricollocato il ricorrente nella mansione di distribuzione dei sacchetti per la raccolta differenziata all'utenza alla quale è poi risultato ulteriormente non idoneo".Ciò posto, ha ossevato il Collegio – così rigettando i relativi motivi di gravame – che "dalla lettura della relazione si evince come le conclusioni raggiunte siano fondate su una indagine dettagliata ed approfondita, avendo il c.t.u. esaminato gli organigrammi, le job description ed il D.V.R. prodotti in causa, sottoposto il............ a visita medico-legale, esaminato tutta la documentazione medica prodotta e sentito il R.S.P.P., il Medico Competente e la Dirigente Risorse Umane. Inoltre, il c.t.u. ha acquisito: - ... l'elenco delle mansioni relative alla qualifica di inquadramento del ricorrente o qualifiche inferiori con descrizione dei compiti assegnati esistenti anche presso le altre aziende del (gruppo, n.d.r.); - dal medico competente la cartella sanitaria e di rischio completa relativa al ricorrente (comprensiva anche del periodo in cui vi era un diverso medico competente); - dalla Struttura Semplice di Medicina Legale della A.S.L. di Mantova copia della documentazione integrale comprensiva delle notizie cliniche relativa all'accertamento medico-legale eseguito sul sig. di cui al verbale del Collegio medico del 18.5.2023; - dal medico curante del lavoratore informazioni in suo possesso relative alla situazione sanitaria del suo assistito..".Ne ha tratto la convinzione che "le conclusioni raggiunte dal c.t.u. si fondano quindi su approfondita ed accurata indagine e non si limitano affatto a prendere aprioristicamente atto delle difese della datrice di lavoro...".La sentenza gravata, poi, è parsa immune da vizi anche sotto il profilo del merito, avendo la stessa spaziato su tutte le professionalità presenti in azienda e avendo così raggiunto la convinzione che le limitatissime possibilità operative del lavoratore non potesssero essere in alcun modo utilizzate.Vi è un arresto che ci ha particolarmente convinto. E' infatti risultato che il lavoratorte avesse egli stesso indicato alcune professionalità alternative, quali il giardinaggio e la micro-raccolta. Sennonchè era risultato agli atti che entrambe le funzioni "... risultano incompatibili con le limitazioni imposte al ricorrente in quanto la prima è un'attività sicuramente pesante con sovraccarico della colonna vertebrale e tra l'altro con uso di scale da lavoro e impiego di utensili ad alto rischio infortunistico; la seconda prevede comunque l'utilizzo di mezzi di trasporto per più di due ore die ed a volte anche movimentazione manuale di carichi.... ".Dall'insieme delle considerazioni che precedono, il Collegio si è convinto che "non fossero praticabili accomodamenti ragionevoli tali da consentire il reimpiego del....... essendo tutte le mansioni disponibili in azienda incompatibili ontologicamente e nel loro nucleo essenziale ed imprescindibile con una o con più limitazioni del lavoratore...". E ha così osservato il perimetro applicativo tratteggiato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui (vedi da ultimo Cass. 29 maggio 2023 n. 15002, in Guida Lav. n. 26/2023, pag. 21) "... nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (cfr. da ultimo Cass. n. 6497 del 2021 e ivi ampi richiami di giurisprudenza)".

Il Tribunale di Cremona ha rigettato l'impugnazione dei licenziamenti intimati ad alcuni lavoratori per aver reso una prestazione "molto inferiore a quella prestata dai … colleghi e non adeguata". Tutto ciò che avrebbe determinato la violazione dei generali doveri di diligenza, buona fede e correttezza con irrimediabile compromissione dell'elemento fiduciario. Era infatti risultato che per un semestre circa – più precisamente: dall'agosto 2020 al febbraio 2021 – i lavoratori in questione, esercenti mansioni di macellai addetti alla lavorazione della carne, iscritti peraltro al sindacato Cobas – avevano posto in essere una prestazione lavorativa largamente inferiore a quella resa dagli altri lavoratori (e grosso modo pari al 20-40% di quest'ultima).Il Tribunale ha così rigettato tutta una serie di eccezioni poi ripetute nel gravame interposto avanti la Corte d'Appello di Brescia.La Corte, però, ha anch'essa rigettato le domande attoree, in piena conferma della statuizione di 1mo grado. E lo ha fatto con l'argomentata sentenza qui annotata, da cui cercheremo di trarre gli spunti di maggiore interesse.Vi è un primo aspetto che abbiamo apprezzato, id est quello relativo al rigetto della eccezione secondo cui la datrice di lavoro non avesse mai predeterminato i livelli di produttività richiesti ai dipendenti, evitando così di confrontarsi con le OO.SS. e con i lavoratori che avrebbero, nel caso, potuto contestare tale predeterminazione. Il rilievo è stato veicolato anche in ragione della "descrizione del lavoro" ex art. 4, par. 2, lett. c) della Direttiva "sulla trasparenza" n. 2019/1152, sull'asserito postulato che il lavoratore abbia diritto di sapere che il suo "lavoro" consiste non solo nella produzione di quei determinati "pezzi", ma di quel numero di pezzi che il datore di volta in volta preventivamente determina.Rilievo suggestivo ed intrigante, ma brillantemente superato col riferimento alla giurisprudenza in tema di "scarso rendimento" (viene richiamata Cass. 9 luglio 2015 n. 14310), secondo cui "..è vero che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sè inadempimento. Ove, tuttavia, siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione. È dunque evidente che, per stabilire se tale segno dimostri univocamente che vi è stato inadempimento, è necessario valutare la condotta nel suo complesso per un apprezzabile periodo di tempo, tenendo bene a mente che il mancato raggiungimento del parametro non va confuso con l'oggetto dell'accertamento, che è costituito dall'inesatta o incompleta o mancata esecuzione della prestazione". Tanto vale per evidenziare – secondo il lucido percorso motivo della Corte - che "nel caso di specie la contestazione mossa ai lavoratori non concerne il mancato raggiungimento di un predeterminato standard produttivo, ma la violazione dei generali doveri di diligenza, buona fede e correttezza, con irrimediabile compromissione dell'elemento fiduciario, violazione desumibile dall'avere essi lavorato per più mesi consecutivi una quantità di cassette di carne compresa tra il 20 ed il 40% di quella mediamente lavorata da tutti gli altri dipendenti con le stesse mansioni e nel medesimo periodo (nonchè, pacificamente, da quella lavorata negli anni e nei mesi precedenti dagli stessi soggetti licenziati)...". Ciò che va valutato, dunque, non è il mancato raggiungimento di un (inesistente) standard produttivo prestabilito, bensì "l'esecuzione della prestazione lavorativa con un ritmo così più lento e tanto sproporzionato rispetto al normale da risultare ingiustificato ed ingiustificabile", tanto più se rapportata a quella media degli altri lavoratori.Chiudiamo su questo primo punto rammentando che si sono occupate di scarso rendimento – peraltro nei medesimi termini della sentenza in commento – Cass. 19 aprile 2024 n. 10640 (in motivazione); Cass. 6 aprile 2023 n. 9453 (in Guida Lav. n. 18/2023, pagg. 61 e ss.); Cass. 21 giugno 2021 n. 17602; Cass. 10 novembre 2017 n. 26676 (in Lav. Giur. n.3/2018, pag. 313).Vi è poi un altro aspetto che riluce nella pronuncia dell'Appello bresciano, quello relativo alla brillante tecnica con cui è stato respinto il motivo di gravame imperniato sulla tardività della contestazione: secondo i lavoratori appellanti, infatti, il preteso inadempimento era già risalentemente noto ai vertici aziendali; per di più, la relativa istruttoria si era prolungata per un cospicuo (ed asseritamente eccessivo) lasso temporale.Prescindendo dai pur affermati e generali principi in tema di relatività del principio di immediatezza e della necessità dell'effettiva conoscenza dell'illecito disciplinare da parte del datore di lavoro, postula dottamente la Corte che "per ravvisare uno scarso rendimento disciplinarmente rilevante era necessario non solo un congruo periodo di osservazione per valutare la condotta dei lavoratori e riconoscere in essa una violazione del dovere di diligenza e collaborazione, ma anche disporre di dati specifici sul numero di cassette lavorate da ciascun addetto per ogni ora di sua effettiva presenza, e ciò al fine di poter apprezzare numericamente e con precisione la significativa sproporzione tra la produttività media e quella dei soggetti poi licenziati. In proposito, deve rimarcarsi che l'addebito mosso agli appellanti si sostanzia nella violazione dell'obbligo di diligenza e di collaborazione con il datore di lavoro ed è costituito non già da un unico e specifico episodio, o da più episodi singolarmente considerati, bensì da una condotta continuativa, che si è protratta nel tempo e che deve essere (ed è stata) unitariamente considerata al fine di valutare la sussistenza dell'inadempimento e la sua gravità nell'ottica del sinallagma contrattuale...".Richiama a tal proposito il Collegio Cass. 9 luglio 2015 n. 14310, ma l'incipit è stato oggetto di ancor più recente conferma.Secondo Cass. 24 agosto 2022, n. 25291 (in Guida al Lavoro n. 38/2022) "I requisiti della immediatezza e tempestività condizionanti la validità del licenziamento per giusta causa sono compatibili con un intervallo temporaneo, quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro". Si trattava in quel caso di comportamenti contestati alla dirigente poi licenziata oltre un anno prima (la contestazione, si legge, risaliva al 15 dicembre 2011 quando i fatti ad essa correlati si erano verificati durante l'intero anno 2010).Negli stessi termini Cass. 16 luglio 2020, n. 15229 (in Guida al Lavoro n. 37/2020) e Cass. 21 agosto 2019, n. 21557. In precedenza, Cass. 8 marzo 2010, n. 5546 e, ancor più risalentemente, Cass. n. 4150/1986 e n. 4346/1987.

La lettura delle sentenze diventa talvolta una forma di accrescimento culturale s'imparano sempre cose nuove, a volte perfino impensate.Un lavoratore ha impugnato la sentenza del Tribunale di Brescia, originariamente adito in funzione di giudice monocratico del lavoro, a mezzo della quale era stata respinta la sua domanda di nullità del contratto a termine sottoscritto con conseguente conversione di quest'ultimo in un ordinario rapporto a tempo indeterminato.Per ciò che in questa sede rileva, il Tribunale aveva rigettato la proposta eccezione di nullità dello stesso contratto per difetto del D.V.S., e cioè il documento di valutazione dei rischi, ecezione dal lavoratore sostenuta sulla florida scia di Cass. 23 agosto 2019 n. 21683 (secondo cui "ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi dell'articolo 1339 c.c. e dell'articolo 1419 c.c., 2do co.").L'eccezione è stata riproposta in sede di gravame, ma senza miglior fortuna.Vediamo di dar conto dell'accaduto.Risulta dagli atti di causa che il D.V.R. era in realtà esistente e risultava prodotto in causa dal datore di lavoro, anche se asseritamente privo di data certa.Ciononostante la Corte d'Appello di Brescia ne ha ritenuto comunque la validità sulla base delle considerazioni che seguono.E' noto che ai sensi dell'art. 28, comma 2, del D.lgs 81/2008, il documento di valutazione dei rischi - che il datore di lavoro deve redigere e aggiornare secondo quanto previsto dall'art. 17, comma 1, lettera a), dello stesso decreto - stabilisce che il D.V.R. può essere tenuto su supporto informatico, purché sia rispettata la normativa di cui all'art. 53 del decreto, che disciplina le modalità di conservazione, trasmissione e certificazione dei documenti informatici.Il medesimo comma 2 stabilisce che il D.V.R. deve essere munito di data certa, che può essere ottenuta anche tramite le procedure applicabili ai supporti informatici di cui al cit.art. 53, oppure tramite la sottoscrizione del documento da parte del datore di lavoro, del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (R.S.P.P.), del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) o dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (R.L.S.T.) e dal medico competente, ove nominato."E' evidente" sostiene rettamente la Corte "che la data certa ha la finalità di dimostrare l'esistenza del D.V.R. in un certo momento storico e con quel contenuto, e questo fatto è quello che rileva esattamente nel presente giudizio..", essendo indubbio che la società appellata, a fronte della precisa contestazione del lavoratore sulla mancanza del D.V.R., avrebbe dovuto essere in possesso di tale documento già alla data di stipulazione del contratto a termine.Detto questo, e a fronte di un contratto sottoscritto in data 12 dicembre 2018, la società "ha prodotto in giudizio il D.V.R., datato 30 marzo 2018 (cfr. doc. 32 fasc.1° grado) e sottoscritto dal datore di lavoro, dal R.S.P.P. (responsabile del servizio di prevenzione e protezione) e dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.)...".La società appellata ha poi evidenziato che il documento in questione non risultava sottoscritto dal medico competente per il sol fatto di non aver mai provveduto a nominarlo. Secondo la difesa del lavoratore, invece, la società avrebbe dovuto procedere a detta nomina, il cui difetto inficierebbe lo stesso documento, privandolo della data certa e dunque non risultando la sua formazione prima dell'assunzione de qua.Come già detto, la Corte ha rigettato tale motivo di gravame, così espressamente motivando: "L'assunto dell'appellante è privo di fondamento, posto che la mancanza della sottoscrizione del medico competente, anche qualora volesse affermarsi l'obbligo della sua nomina da parte della …......non fa venir meno la certezza della sua data, rappresentando un mera irregolarità, considerato che il D.V.R. è stato comunque sottoscritto da ben tre soggetti diversi, tra cui il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.), del tutto estraneo al datore di lavoro (e non vi sono elementi per affermare che tutti e tre i soggetti, d'accordo tra loro, abbiano apposto la loro firma in una data diversa e successiva rispetto a quella riportata nel documento, al solo scopo di far risalire l'adozione del D.V.R. ad un momento anteriore all'assunzione del …...". Con la conseguenza che tale considerazione "è sufficiente per confermare la fondatezza delle statuizioni del giudice di primo grado sull'esistenza del D.V.R. alla data di sottoscrizione del contratto a termine tra le parti, ricorrendo prova sufficiente che la società datrice ha effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della relativa normativa prima di detta data e precisamente in data 30 marzo 2018....".

Vicenda che accomuna la sentenza di primo grado a quella di appello, ma solo negli approdi determinativi, divergendo infatti nel percorso motivo.Veniamo subito a darne conto.Il Tribunale di Bergamo, in funzione di giudice monocratico del lavoro, ha respinto la domanda proposta da un agente volta all'accertamento dell'imputabilità alla ex preponente della cessazione del rapporto contrattuale; non ha conseguentemente riconosciuto né l'indennità ex art. 1751 c.c. né quella prevista dall'A.E.C. di categoria.L'agente in questione si era dimesso con lettera del 24 febbraio 2023 ed aveva regolarmente effettuato il periodo di preavviso fino alla sua conclusione, il successivo 23 maggio.Tanto è bastato al Tribunale per escludere l'esistenza della giusta causa di recesso, intesa come inadempimento della preponente di particolare gravità tale da non consentire la prosecuzione neanche temporanea del rapporto, in analogia a quanto previsto nel rapporto di lavoro subordinato dall'art. 2119 c.c..In altri termini, e per meglio esser chiari: la semplice effettuazione del periodo di preavviso deve essere valutata alla stregua di un comportamento concludente tale da escludere la giusta causa e dunque la riconducibilità della cessazione del rapporto alla preponente.Non così – invece - per l'Appello bresciano che, pur confermando la sentenza dopo disamina nel merito, l'ha comunque corretta in parte qua.Secondo la Corte – che si è soffermata sulla ratio dell'art. 1751 c.c. e anche sulla sua stessa lettera (in particolare il 2do comma) - "....ad escludere il riconoscimento dell'indennità di cui all'art. 1751 c.c. (analoghe previsioni sono contenute negli A.E.C. con riferimento all'indennità meritocratica e suppletiva di clientela) basta il recesso dell'agente mentre la attribuibilità alla mandante della decisione dell'agente di porre fine al rapporto costituisce un fatto impeditivo il cui onere probatorio incombe ovviamente sull'agente che pretende il pagamento dell'indennità..". Ragion per cui, e proprio in virtù degli enunciati principi, "non si reputa corretta la sentenza laddove ha escluso il diritto al pagamento dell'indennità prevista per lo scioglimento del rapporto in favore dell'agente fondando la propria decisione sulla inesistenza della giusta causa del recesso dell'agente....".Non è facile schierarsi sulla problematica in questione, entrambe le tesi fondando su una certa solidità di fondo.L'unico contributo che ci sentiamo di offrire è un "frame" della giurisprudenza di legittimità, ancorchè relativo al lavoro subordinato (ma dotato di indubbia vis espansiva).Cass. 21 novembre 2011, n. 24477, richiamando alcuni suoi specifici precedenti (sentenze n. 2048/1985 e n. 2492/1997) ha infatti opinato che "La sussistenza di dimissioni per giusta causa può ammettersi anche quando il recesso non segue immediatamente i fatti che lo giustificano ed il lavoratore possa recedere e solo successivamente addurre l'esistenza di una giusta causa, è tuttavia da escludere nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, abbia dichiarato al datore di lavoro di essere pronto a continuare l'attività per tutto o per parte del periodo di preavviso, atteso che, in tale ipotesi, è lo stesso lavoratore ad escludere, con il suo comportamento, la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione, anche soltanto temporanea, del rapporto".