Rassegna del merito - Foro di Roma

Il tribunale era territorialmente competente a giudicare l'impugnativa di licenziamento promossa dal lavoratore riferendo il criterio di individuazione all'ubicazione dell'abitazione del ricorrente, ma non riferendolo alla sede aziendale. Il datore di lavoro aveva così eccepito che, in base alla giurisprudenza di legittimità (Cass. 6 aprile 2025, n. 9077), sebbene il concetto di «dipendenza aziendale» di cui all'art. 413, secondo comma, cod. proc. civ., debba essere inteso in senso lato, in armonia con la finalità di garantire che il foro speciale del lavoro sia il più possibile prossimo alla prestazione lavorativa, occorre pur sempre la sussistenza di un collegamento oggettivo o soggettivo del luogo ove il lavoratore presta la propria opera con l'organizzazione aziendale. In altri termini, come espresso nella massima di legittimità, «per la ravvisabilità di un'identificazione del luogo di espletamento dell'attività lavorativa quale dipendenza, occorre un significativo collegamento funzionale con il datore di lavoro, tale da escludere che il lavoratore possa scegliere liberamente il luogo dal quale offrire la propria prestazione e, quindi, incidere sull'individuazione dei criteri legali per la delibazione sulla competenza per territorio secondo una propria insindacabile scelta»: l'abitazione del lavoratore, quale luogo di svolgimento della prestazione, non può assurgere, di per sé, a «dipendenza aziendale» in difetto dell'allegazione di alcun altro elemento significativo o collegamento oggettivo o soggettivo con l'organizzazione datoriale.Il tribunale ha ritenuto infondata l'eccezione di incompetenza territoriale poiché, nel caso di specie, nell'accordo individuale di lavoro agile era stato stabilito che la «sede/domicilio» ove il lavoratore avrebbe svolto le sue ore di lavoro in smart working fosse presso l'abitazione del dipendente, il quale non aveva scelto solo «di fatto» di lavorare presso l'abitazione; al contrario, con tale accordo era stato lo stesso datore di lavoro ad avere assegnato al lavoratore il luogo della prestazione da remoto, istituendo così un collegamento di tale luogo con l'organizzazione aziendale, dal momento che vi aveva assegnato formalmente il lavoratore e organizzato la sua prestazione lavorativa.

Nelle motivazioni si legge che nel nuovo quadro normativo sono venuti meno i presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e soprattutto di una loro tutela adeguata, sicché il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.Lgs. n. 23/2015, mancando di tali presupposti, non è assistito da un regime di stabilità.Per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92, il termine di prescrizione decorre, quindi, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 cod. civ., dalla cessazione del rapporto di lavoro (Cass. 1° luglio 2024, n. 18008 e Cass.6 settembre 2022 n. 26246, cui fa riferimento la corte territoriale).Venuta meno la stabilità reale dell'occupazione assicurata dallo strumento della reintegrazione nel posto di lavoro, anche il lavoratore il cui rapporto rientra nell'ambito di efficacia dell'art. 18 Stat. Lav., «affievolito» dal diritto sopravvenuto, si trova in una condizione di «timore reverenziale», che può indurlo a non esercitare i propri diritti in costanza di rapporto.

Il tribunale ha ritenuto che, nella specie, lo svolgimento di attività di assistenza necessitava per la cronica carenza di personale presso il reparto in cui prestava servizio l'infermiere professionale, con conseguente insorgere dei doveri di supplenza imposti dal codice deontologico e che queste attività, per una parte rilevante (quali, ad esempio, l'alimentazione e la movimentazione del paziente immobilizzato a letto o comunque non autosufficiente, al fine di provvedere alla sua igiene personale o allo spostamento dal letto alla barella e viceversa), fossero strettamente complementari all'attività infermieristica (presupponendo un bagaglio di nozioni necessarie a non causare lesioni al paziente) e quindi non dequalificanti. Solo alcuni di compiti svolti (quali, ad esempio, il trasporto del paziente o prestazioni tipicamente alberghiere come il rifacimento dei letti) potevano ritenersi propri esclusivamente delle qualifiche inferiori, in particolare degli Oss, gli operatori socio-sanitari, in quanto del tutto estranei alla professionalità propria dell'infermiere; compiti, questi ultimi, il cui svolgimento, nel complessivo contesto, era marginale e tale da non integrare illecito demansionamento.L'azienda sanitaria datrice di lavoro aveva eccepito che, per effetto della L. n. 42/1999, l'infermiere, quale professionista sanitario, viene responsabilizzato nell'ambito di un sistema di funzioni che fa riferimento non più ad un elenco di attività ma al profilo professionale, al codice deontologico e alla formazione ricevuta. E dunque, quale responsabile dell'assistenza generale infermieristica, partecipa all'identificazione dei bisogni di salute dei pazienti, pianifica e gestisce l'intervento assistenziale, garantisce la corretta applicazione delle prescrizioni diagnostico-terapeutiche avvalendosi, se necessario, dell'opera del personale di supporto (principalmente gli Oss, appunto), per particolari pazienti o per particolari fasi del processo assistenziale, rimanendo egli comunque il responsabile dell'assistenza generale infermieristica.

Nel caso di specie, il contratto di agenzia prevedeva la corresponsione del compenso annuo di almeno 40.000 euro, da elargirsi mediante anticipi provvigionali. Insorta la crisi pandemica, il preponente comunicava inizialmente la sospensione del contratto per impossibilità sopravvenuta parziale e, in seguito, la riduzione degli anticipi provvigionali pattuiti.Ad avviso del tribunale, quando si verificano fattori sopravvenuti ed imprevedibili, non presi in considerazione dalle parti al momento della stipula del contratto, la buona fede può essere utilizzata anche con funzione integrativa cogente consentendo, in presenza di sopravvenienze in grado di alterare il sinallagma contrattuale, la rinegoziazione del contratto, al fine di riportare l'equilibrio tra le prestazioni entro i limiti dell'alea normale.La rinegoziazione di buona fede, si legge nelle motivazioni, non urta ma, al contrario, rispetta l'autonomia negoziale delle parti, assecondando l'esigenza cooperativa propria dei contratti di lungo periodo, al fine di consentire la realizzazione della volontà delle parti nel diverso contesto venutosi a creare.ln tale contesto, le comunicazioni del preponente aventi ad oggetto la modifica del compenso pattuito, a fronte dell'impossibilità sopravvenuta e non imputabile alle parti di svolgere appieno l'attività dedotta nel contratto, e la connessa modifica dell'impegno dell'agente, limitato al mantenimento delle relazioni con la clientela, venuta meno invece l'attività tipica di promozione e supporto, devono qualificarsi come proposte di rinegoziazione del contratto. E tali proposte risultano accettate per fatti concludenti dall'agente che, senza nulla opporre, abbia puntualmente provveduto ad eseguire la ridotta prestazione e ad inviare mensilmente le fatture nel minore importo.La pandemia da Covid ha costituito un evento di portata straordinaria e imprevedibile, che ha inciso profondamente sui rapporti obbligatori, alterando gli equilibri economici perseguiti dalle parti e imponendo un bilanciamento tra il principio di vincolatività del contratto e la necessità di tenere conto delle avverse circostanze sopravvenute. Con riguardo ai rapporti di lavoro è necessario analizzare le diverse situazioni emergenziali, che possono avere reso la prestazione lavorativa impossibile oppure eccessivamente onerosa per l'una o per l'altra parte. Le conseguenze sono diverse nelle differenti situazioni:a) impossibilità sopravvenuta: si verifica quando la prestazione diventa ineseguibile per una causa non imputabile al debitore; perché liberi dall'obbligazione dev'essere obiettiva, assoluta e riferibile al contratto e alla prestazione in esso contemplata, configurandosi come un impedimento che non può essere rimosso con la normale diligenza (art. 1463 cod. civ.); se l'impossibilità è solo parziale, il successivo art. 1464 prevede che la controparte abbia diritto ad una corrispondente riduzione della propria prestazione e possa recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all'adempimento parziale;b) eccessiva onerosità: la risoluzione del contratto per eccessiva onerosità è rimedio, regolato dall'art. 1467 cod. civ., applicabile ai contratti ad esecuzione continuata, periodica o differita, quando la prestazione di una delle parti sia divenuta eccessivamente onerosa per il verificarsi di avvenimenti straordinari e imprevedibili che abbiano in concreto determinato l'alterazione del sinallagma contrattuale; la parte contro cui è domandata la risoluzione può evitarla offrendo di modificare equamente le condizioni del contratto («offerta di riduzione ad equità»); la normativa emergenziale ha introdotto disposizioni specifiche (ad esempio, l'art. 91 D.L. n. 18/2020) per stabilire che il rispetto delle misure di contenimento è sempre valutato ai fini dell'esclusione della responsabilità del debitore per inadempimento, con l'effetto di liberarlo dall'obbligo di risarcimento del danno, pur senza istituire un diritto potestativo alla riduzione della prestazione (Cass. 7 luglio 2025, n. 18535): protegge il debitore dall'accusa di inadempimento colpevole, ma non modifica automaticamente il contenuto del contratto;c) rinegoziazione di buona fede: il principio di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 cod. civ.) impone alle parti un dovere di collaborazione per preservare il rapporto contrattuale attraverso la rinegoziazione delle condizioni.È la parte che si duole dell'impatto della pandemia a dover fornire prova specifica e concreta che il sinallagma contrattuale era stato alterato in misura tale da rendere la prestazione impossibile o eccessivamente onerosa.

Il comportamento addebitato al lavoratore è stato qualificato «una deliberata e consapevole violazione di leggi, come quelle in materia di assunzione e di protezione della salute dei lavoratori, nonché di specifiche normative aziendali». Le condotte poste in essere sono state giudicate di gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario sottostante al rapporto lavorativo, ponendosi in palese contrasto anche con gli obblighi di fedeltà e diligenza di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.La qualifica di quadro ricoperta dall'interessato giustificava la richiesta di un elevato livello di diligenza e cura nel disimpegno delle mansioni, essendo egli obbligato - non solo a far rispettare ai suoi sottoposti la normativa interna dell'azienda, ma soprattutto - a rispettarla lui stesso, essendo di esempio per tutti i dipendenti operanti nella struttura da lui diretta. La Corte ha sottolineato, pertanto, l'evidenza del disvalore ambientale assunto dalla condotta del licenziato.L'assenza di precedenti disciplinari non poteva assumere significato esimente, di fronte alle plurime violazioni commesse con l'unica condotta sanzionata, pure solo considerando che, consentendo l'ingresso nell'unità produttiva a soggetti non autorizzati e non dipendenti al fine di svolgervi attività lavorativa, aveva esposto la società datrice di lavoro a plurimi rischi - di sanzioni per «lavoro in nero», di risarcimento danni per omessa sicurezza sul lavoro, e così via - mentre l'asserito stato di necessità, causato dalla carenza di personale, che avrebbe spinto il quadro ad utilizzare due ex dipendenti per la suddivisione della corrispondenza giacente nell'ufficio, non poteva giustificare la grave condotta posta in essere.

La Corte ha richiamato la costante giurisprudenza del giudice di legittimità ai sensi della quale, in tema di trasferimento d'azienda, l'azione del lavoratore per accertare la sussistenza del rapporto di lavoro con il cessionario non è soggetta al termine di decadenza istituito dall'art. 32 L. n. 183/2010 (impugnazione entro 60 giorni della cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'art. 2112 cod. civ., con termine decorrente dalla data del trasferimento). Il termine riguarda i soli provvedimenti datoriali che il lavoratore intende impugnare, al fine di contestarne la legittimità o la validità, né può trovare applicazione il comma 4, lett. d), della stessa disposizione («in ogni altro caso in cui […] si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto»), trattandosi di norma di chiusura di carattere eccezionale, non suscettibile, pertanto, di disciplinare la fattispecie di cui al citato art. 2112, già contemplata dalla lettera precedente.La Cassazione ha più volte precisato – come si legge nella sentenza della corte territoriale - che la cessione dei contratti di lavoro, nell'ipotesi di trasferimento d'azienda, avviene automaticamente, per cui è evidente che solo il lavoratore che intenda contestare la cessione di un suo contratto di lavoro debba far valere tale impugnazione nel termine decadenziale: in sostanza, quando venga impugnata la cessione e non certo nel caso in cui la si persegua (Cass. 14 aprile 2021, n. 9821).

La clausola della contrattazione collettiva intorno alla quale si controverteva così dispone: «L'eventuale provvedimento disciplinare dovrà essere comminato al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni {…]. Trascorsi gli anzidetti periodi […] senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte del lavoratore si intendono accolte».Clausole del genere sono presenti in una pluralità di contratti collettivi e interrogano sulla natura e sulle conseguenze della violazione del termine da parte del datore di lavoro, al quale fine occorre stabilire se istituiscano, o no, una decadenza di origine convenzionale (art. 2965 cod. civ.: «È nullo il patto con cui si stabiliscono termini di decadenza che rendono eccessivamente difficile a una delle parti l'esercizio del diritto»).In linea generale, con riferimento ai termini che scandiscono il procedimento disciplinare, la giurisprudenza di legittimità propende per la loro natura non perentoria, la cui inosservanza non comporta un vizio della sanzione finale, «atteso che in un assetto disciplinare contrattualizzato gli effetti decadenziali possono verificarsi solo in presenza di una loro espressa previsione normativa o contrattuale» (Cass. 2 dicembre 2015, n. 24529).La giurisprudenza di merito non appare unanime. Con riferimento ad una clausola collettiva di pressoché identico tenore («L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. […] Trascorso l'anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte»), è stato ritenuto che essa, «per come è strutturata, non può certamente qualificarsi come mera clausola di stile quanto piuttosto come termine essenziale alla violazione del quale consegue inesorabilmente la decadenza invocata. Il tempo trascorso è in questo caso da interpretare, secondo la precisa volontà espressa dalle parti contrattuali, alla stregua di una manifestazione tacita della rinuncia alla potestà punitiva del datore di lavoro alla quale si riconnette altresì l'affidamento del lavoratore nell'avvenuto accoglimento delle proprie giustificazioni. Sussiste dunque una vera e propria abdicazione della potestà punitiva ed il lavoratore si considera riabilitato, dipanandosi in questo modo ogni incertezza sulla prosecuzione del rapporto» (Trib. Napoli 2 aprile 2024, n. 2424, est. Ruggiero).

Il tribunale, richiamando precedenti di legittimità specifici, ha argomentato che nel lavoro giornalistico costituiscono indici negativi della sussistenza di subordinazione: la pattuizione di prestazioni singole e retribuite in base a distinti contratti che si succedono nel tempo, ovvero la convenzione di singole, ancorché continuative, prestazioni, secondo la struttura del conferimento, di una serie di incarichi professionali (Cass.6 marzo 2006, n. 4770; la pubblicazione ed il compenso degli scritti solo previo «gradimento» ed a totale discrezione del direttore del giornale ovvero commissionati singolarmente in base ad una successione di incarichi fiduciari (Cass. 6 aprile 1990, n. 2890).Per contro l'elemento caratterizzante la subordinazione «è rappresentato sostanzialmente dallo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell'organizzazione aziendale, nel senso che attraverso tale prestazione il datore di lavoro assicura in via stabile, o quanto meno per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un'esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti di rubriche e quindi esige, come tale, il permanere della disponibilità del lavoratore, pur nell'intervallo fra una prestazione e l'altra».

Nel processo si controverteva sulla revoca delle facilitazioni di viaggio riservate ai dipendenti di una compagnia di trasporto aereo, consentita da un regolamento aziendale e attuata nei confronti dei lavoratori che avevano instaurato una controversia giudiziale di lavoro contro la compagnia.Il tribunale ha ritenuto pienamente condivisibili le motivazioni espresse dal tribunale di Milano in sentenza emessa a definizione di altro procedimento (n. 10152/2023) che, pertanto, ha riportato ai sensi dell'art. 118, primo comma, disp. attuaz. cod. proc. civ. il quale, dopo la riforma del 2009, consente che l'esposizione delle ragioni giuridiche della decisione possa essere redatta anche con riferimento a precedenti conformi.La condotta della compagnia, e la disposizione regolamentare che ne ha costituito il presupposto, sono state ritenute illegittime per la loro natura ritorsiva, intesa quale ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo dei lavoratori; nel caso, poi, non solo legittimo, ma addirittura espressione di un diritto avente rango costituzionale (art. 24 Cost.).È stata così sancita la nullità, oltre che della disposizione regolamentare, della decisione aziendale, in quanto sorretta da motivo illecito e assoggettata alla disciplina dettata dall'art. 1345 cod. civ., applicabile anche agli atti unilaterali - a fronte del rinvio operato dal precedente art. 1324 – quand'essi siano finalizzati esclusivamente al perseguimento di scopi riprovevoli ed antisociali, rinvenendosi l'illiceità del motivo, al pari della illiceità della causa, a mente dell'art. 1343 cod. civ., nella contrarietà dello stesso a norme imperative, all'ordine pubblico o al buon costume (Cass. 19 ottobre 2005, n. 20197).Non è stata attribuita rilevanza alla difesa della compagnia, fondata sulla natura discrezionale di atto di liberalità delle facilitazioni di viaggio, dal momento che ciò che conta è l'effetto dell'atto, avente un'evidente ripercussione pregiudizievole per i lavoratori, e la finalità che con esso si è inteso perseguire.

La figura del «dirigente sindacale» e quella del «dirigente», quale categoria legale di lavoratore subordinato, esprimono due concetti giuridicamente distinti e non sovrapponibili. «Dirigente sindacale» non è una qualifica contrattuale, ma identifica una funzione o una carica ricoperta da un soggetto all'interno di un'organizzazione sindacale. Le fonti organizzative dei sindacati indicano che, in genere, vengono fatti rientrare in questa nozione: a) gli appartenenti a organi direttivi facenti parte di consigli o comitati direttivi, nazionali o periferici, delle organizzazioni sindacali; b) i rappresentanti sindacali aziendali (Rsa) e unitari (Rsu), talora anche i semplici componenti delle Rsa e delle Rsu: l'articolo 23 Stat. Lav. si riferisce esplicitamente ai «dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali».Si tratta di una carica elettiva o di nomina che viene conferita ad una persona che la assume per rappresentare i lavoratori, legata all'esercizio di un mandato e che non incide sulla categoria legale di appartenenza del sindacalista quale lavoratore dipendente del sindacato. Legge e contratti collettivi attribuiscono ai dirigenti sindacali specifiche tutele per garantire la libertà e l'effettività dell'azione sindacale. Il termine «dirigente sindacale» designa, dunque, un ruolo di rappresentanza e leadership all'interno di una struttura sindacale, conferito a un lavoratore indipendentemente dalla sua categoria contrattuale. Tale ruolo non comporta l'acquisizione della qualifica legale di dirigente.