Rassegna della Cassazione

La sentenza di Cassazione in commento si esprime in relazione ad un tema dibattuto: quello della legittimità dell'eccezione di inadempimento opposta da un lavoratore a fronte di un asserito inadempimento datoriale. Nello specifico, una lavoratrice, assunta con la qualifica di responsabile stile di una maglieria, al sesto livello del CCNL applicato, era stata trasferita, dopo un periodo di cassa integrazione, presso altra sede della Società e, all'esito di un giudizio cautelare di impugnativa di tale trasferimento, era stata destinata ad altra sede, con contestuale mutamento delle mansioni che erano state trasformate in mansioni di addetta al prodotto di altra linea, corrispondente – come appurato dal Tribunale e poi confermato dalla Corte d'appello – al quinto livello contrattuale. Nelle fasi del giudizio merito si era poi appurato che la lavoratrice era stata posta in cassa integrazione per un periodo più lungo degli altri dipendenti, che la ragione sottesa al primo trasferimento fosse stata che il legale rappresentante della Società non "la voleva più vedere" e che la stessa non aveva percepito le retribuzioni per alcune mensilità nel periodo considerato.Per tali ragioni la lavoratrice si era rifiutata di prestare attività lavorativa ed era stata raggiunta dal provvedimento datoriale di licenziamento per assenza ingiustificata. Sia il giudice di primo grado che la Corte d'appello di Bologna dichiaravano l'illegittimità del licenziamento, considerando legittima la reazione della lavoratrice a fronte del comportamento del datore di lavoro. La Corte di cassazione, chiamata ad esaminare il ricorso della Società, fa precedere la decisione da un excursus su alcuni propri precedenti in materia di eccezione di inadempimento, dall'esame dei quali emerge che, nell'ambito del rapporto di lavoro, regolato da contratto a prestazioni corrispettive, la reazione del lavoratore, per essere legittima, deve essere valutata nell'ambito di una valutazione comparativa dei comportamenti rispetto ai quali si pone come reazione, «considerando non tanto il mero elemento cronologico quanto i rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute»; il tutto alla luce degli obblighi di correttezza e buona fede. A tal proposito, si afferma che, fermo che il tempo di reazione dev'essere tale da non interrompere la connessione con l'inadempimento, è possibile apprezzare anche una sequenza di inadempimenti, e quindi una pluralità di condotte datoriali, che incidano negativamente sull'esecuzione del contratto. Così come è stato fatto nel caso di specie. Per tali ragioni, il ricorso della Società viene rigettato.

Il caso in esame riguarda il licenziamento disciplinare di un direttore di farmacia per presunte irregolarità nella conduzione della farmacia e del laboratorio galenico annesso. In primo grado, il Tribunale di Firenze aveva rigettato sia la domanda principale del lavoratore volta a ottenere la reintegrazione o, in subordine, la tutela indennitaria, sia la domanda riconvenzionale della società volta al recupero di spese legali, compensando le spese di giudizio. In secondo grado, la Corte d'appello di Firenze, in parziale accoglimento dell'appello del lavoratore, ha ritenuto insussistente la giusta causa, pur accertando la fondatezza di alcuni addebiti disciplinari di modesta gravità. La Corte ha dichiarato risolto il rapporto alla data del licenziamento e ha condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria, pari a ventidue mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre al rimborso delle spese dei due gradi di giudizio. La decisione della Corte territoriale è stata motivata in relazione alla reale gravità dei comportamenti effettivamente provati, alla situazione di riduzione del personale e alla carenza di prove su alcune contestazioni, ritenendo che la sanzione espulsiva fosse sproporzionata rispetto alle circostanze concrete.La Società ha quindi proposto ricorso in Cassazione, lamentando violazioni di legge e insufficienza motivazionale. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, ribadendo che la valutazione della gravità degli addebiti e della proporzionalità della sanzione espulsiva costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità, purché la motivazione sia logica e coerente. La Suprema Corte ha confermato la correttezza della motivazione della Corte d'appello, che ha considerato sia l'anzianità del lavoratore, inferiore a un anno, sia la dimensione dell'attività economica e del personale, sia la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto agli addebiti effettivamente accertati, giustificando così la misura dell'indennità risarcitoria.L'ordinanza ribadisce quindi il principio secondo cui, in materia di licenziamento disciplinare, il sindacato di legittimità non può sostituirsi al giudizio di merito sulla gravità della condotta e sulla proporzionalità della sanzione, potendo limitarsi a verificare la coerenza e la logica della motivazione, e conferma l'ampia discrezionalità del giudice di merito nell'apprezzamento dei fatti concreti e nella determinazione dell'indennità risarcitoria.

La fattispecie in oggetto ha origine dalla sospensione di due giorni inflitta dal datore di lavoro (società operante nel settore telecomunicazioni) al lavoratore, per un'assenza ingiustificata nelle giornate del 26 dicembre e del 6 gennaio, sul presupposto che, in base al suo contratto di lavoro part time su turni avvicendati distribuiti su sette giorni (inclusi sabati, domeniche e festività), fosse vincolato a rendere la prestazione lavorativa anche nelle festività infrasettimanali. In primo grado, il Tribunale di Torino accoglieva il ricorso del lavoratore volto a dichiarare nulla e illegittima la sanzione impugnata, stabilendo l'inderogabilità del diritto del lavoratore di astenersi dal lavoro nelle festività riconosciute dalla legge n. 260/1949, se non tramite specifici accordi sindacali, non ravvisabili nel caso di specie. La Corte d'appello, tuttavia, ribaltava tale decisione accogliendo il ricorso della società datrice affermando che, in base allo schema di turnazione previsto dal contratto di lavoro, accettato e sottoscritto dal lavoratore (considerando anche il significato letterale della clausola del contratto individuale letta in combinato disposto con quella del CCNL Imprese Servizi di Telecomunicazioni), fosse evidente come il lavoratore si fosse obbligato a rendere la prestazione di lavoro secondo le scansioni temporali in esso previste e quindi che il datore di lavoro avesse il potere di richiedere l'esecuzione della prestazione lavorativa nei giorni previsti dal contratto, indipendentemente dal fatto che gli stessi cadessero durante le festività. La Corte di cassazione, chiamata a pronunciarsi sul ricorso del lavoratore, confermava la sentenza d'appello, ribadendo i principî frutto di un orientamento giurisprudenziale ormai stabile in materia di diritto al riposo nelle festività infrasettimanali. Secondo la Corte, il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa durante le festività riconosciute dalla legge n. 260/1949 è infatti un diritto disponibile da parte del lavoratore (a differenza del diritto al riposo settimanale, che non può essere oggetto di rinuncia alcuna), il quale può rinunciarvi sia tramite un accordo individuale con il datore di lavoro, sia tramite accordi sindacali stipulati da O.O.S.S. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato, potendosi ritenere sufficiente, a tal fine, l'espresso richiamo nel contratto di assunzione alla disciplina normativa prevista dal contratto collettivo di categoria. La Corte di cassazione rigettava pertanto il ricorso del lavoratore.

L'ordinanza in commento riguarda il licenziamento, per giustificato motivo oggettivo, di una lavoratrice che, in quanto convivente con un medico operante presso una struttura sanitaria cliente del datore di lavoro, si trovava, secondo quest'ultimo, in una situazione di conflitto di interessi tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. La dipendente aveva impugnato il licenziamento sostenendone l'illegittimità per assenza di reale giustificato motivo e per violazione dell'obbligo di repêchage, cioè l'obbligo del datore di lavoro di verificare la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni prima di procedere al recesso.Il Tribunale di Catanzaro, investito della controversia nell'ambito del c.d. Rito Fornero (L. 92/2012), aveva rigettato l'opposizione della società confermando l'illegittimità del licenziamento, ritenendo che la datrice di lavoro non avesse adempiuto all'obbligo di repêchage e condannandola alla tutela indennitaria prevista dall'art. 8 L. 604/1966. La Corte d'appello di Catanzaro, cui aveva fatto ricorso la società, aveva confermato la decisione di primo grado escludendo che la relazione personale della lavoratrice potesse integrare un conflitto di interessi insuperabile e rilevando che l'eventuale incompatibilità avrebbe potuto essere risolta mediante una diversa collocazione della dipendente all'interno dell'organizzazione aziendale.Avverso tale pronuncia la società ha proposto ricorso per cassazione. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la correttezza delle valutazioni dei giudici di merito. In particolare, la Corte ha ribadito che la violazione dell'obbligo di repêchage costituisce un'autonoma condizione di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Infatti, qualora il datore di lavoro non dimostri di aver effettivamente verificato l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altra posizione compatibile, il licenziamento è da considerarsi illegittimo a prescindere da ulteriori considerazioni sulle ragioni organizzative addotte.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa irrogato ad una lavoratrice all'esito di un procedimento disciplinare preceduto da alcune sanzioni disciplinari conservative. In particolare, con l'ultima contestazione disciplinare, il datore aveva contestato alla dipendente, oltre all'assenza dal lavoro per non essere la stessa in possesso di green pass, anche l'essersi recata, in un giorno di assenza ingiustificata dal lavoro, alle terme, in possesso di green pass, come era risultato dai suoi profili social.Il Tribunale - adito dalla dipendente per ottenere l'annullamento di tutte le sanzioni disciplinari e del licenziamento, nonché l'ordine alla società di reintegrarla nel posto di lavoro e di pagarle l'indennità risarcitoria - accoglieva in parte l'impugnazione, annullando la prima sanzione, ritenendo illegittime le ulteriori sanzioni ed il licenziamento, dichiarando tuttavia risolto il rapporto di lavoro con condanna della società a pagare alla ricorrente l'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto mensile.La Corte d'appello di Milano respingeva il gravame proposto dalla lavoratrice circa l'applicabilità della tutela di cui all'art. 18, co. 4, L. n. 300/1970 piuttosto che di quella (applicata invece dal Tribunale) di cui all'art. 18, co. 5, della medesima legge.A fondamento della Sua decisione la Corte d'appello rilevava che: i- la dipendente non aveva comunicato nulla alla datrice di lavoro circa il suo eventuale possesso del green pass, rimanendo consapevolmente assente dal novembre 2021 al marzo 2022, pur essendole noto che avrebbe dovuto utilizzare la procedura aziendale per la comunicazione delle assenze; ii- non era applicabile l'art. 3, co. 6, D.L. n. 127/2021, secondo cui i lavoratori, nel caso in comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi di tale certificazione al momento di accesso al luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, ma senza diritto alla retribuzione né ad altro compenso o emolumento; iii- la lavoratrice infatti - lungi dal rappresentare la legittima manifestazione di volontà di non vaccinarsi e di non recarsi al lavoro (il che l'avrebbe autorizzata a restare assente senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro) – prima contestava l'imposizione del green pass con riserva di eventuali azioni risarcitorie e poi si limitava a dirsi disponibile a svolgere la prestazione lavorativa da remoto, persistendo però nel suo rifiuto di ottemperare alla disposizione aziendale di comunicare i giorni di assenza, comportamento quest'ultimo integrante gli estremi dell'insubordinazione.Contro tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione impugnata per aver escluso l'applicabilità dell'art. 3, co. 6, D.L. n. 127/2021, evidenziando che la stessa aveva comunicato al datore di lavoro la sua indisponibilità a sottoporsi al vaccino e quindi ad acquisire il green pass, sicché ciò sarebbe bastato per invocare la tutela prevista dalla norma sopra indicata.La Corte di cassazione ritiene il motivo di ricorso in parte inammissibile ed in parte infondato. Tale motivo – evidenzia la Suprema Corte – non si confronta con quella parte della motivazione in cui la Corte territoriale ha evidenziato che la ricorrente « in primo luogo…non aveva comunicato i giorni di mancato possesso del green pass (che diversamente sarebbe stato sempre acquisibile, previa sottoposizione all'apposita vaccinazione) ed in secondo luogo che - a fronte di una protezione legale della conservazione del rapporto di lavoro fino al 31 dicembre 2021 - la lavoratrice era rimasta assente ingiustificata ben oltre quella data e precisamente fino al febbraio 2022». Per quanto sopra, la Corte di cassazione rigetta il ricorso.