Rassegna della Cassazione

La sentenza in oggetto riguarda la domanda di 5 lavoratori volta ad accertare il loro diritto all'inclusione, nella retribuzione feriale, dei compensi maturati a titolo di indennità di trasferta e diaria ridotta, percorrenza, duplici mansioni, fuori nastro, guida 1 e 2 ed autosnodato, indennità tutte previste dalla contrattazione collettiva, con condanna della datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive dovute a tali titoli. Nelle fasi di merito le loro domande venivano accolte. La società datrice di lavoro ricorreva, pertanto, in Cassazione lamentando l'errore della Corte di appello che non aveva considerato che l'inclusione di dette indennità nella retribuzione feriale era in contrasto con i principi espressi in materia da sentenze della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, nonché da quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicabile. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso richiamando la giurisprudenza della Corte europea secondo cui la retribuzione dovuta durante il periodo feriale, come stabilito dalla Direttiva 2003/88/CE, deve essere equiparata a quella ordinaria, al fine di evitare che una retribuzione ridotta possa dissuadere il lavoratore dall'esercitare il proprio diritto alle ferie. La Suprema Corte ha poi ricordato che, data la natura vincolante dell'orientamento comunitario, il principio dell'equiparazione della retribuzione feriale a quella ordinaria è stato confermato dalla stessa Corte con diverse pronunce che hanno statuito che la retribuzione deve comprendere qualsiasi importo correlato all'esecuzione delle mansioni e allo status del lavoratore. Alla luce di quanto sopra, la Suprema Corte ha ritenuto la sentenza impugnata conforme ai principi europei e al diritto del lavoratore a fruire di un riposo annuale senza deterrenti economici ed ha rigettato il ricorso.

Nel caso di specie, un lavoratore ha agito in giudizio chiedendo l'accertamento della validità ed efficacia della revoca delle proprie dimissioni durante il periodo di prova effettuata entro il termine di sette giorni previsto dall'art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, con conseguente ripristino del rapporto di lavoro. La società datrice, infatti, aveva negato la validità ed efficacia della revoca delle dimissioni invocando la Circolare del Ministero del Lavoro n. 12 del 4 marzo 2016 secondo cui la disciplina di cui all'art. 26 cit. non si applica, tra gli altri casi, al recesso durante il periodo di prova.I Giudici sia di primo sia di secondo grado hanno accolto le domande del dipendente, ritenendo l'art. 26 cit. non applicabile solo nelle ipotesi espressamente previste dalla norma stessa, da configurarsi quali eccezioni di stretta interpretazione, tra cui non è contemplato il recesso in prova. Per l'annullamento della sentenza d'appello ha proposto ricorso alla Suprema Corte la società, contestando sia l'applicabilità dell'art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 al caso del recesso in prova sia la tesi secondo cui la revoca delle dimissioni ha quale effetto il ripristino del rapporto di lavoro e non il mero risarcimento del danno.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima. A fondamento della propria decisione, la Suprema Corte ha anzitutto condiviso la statuizione della Corte d'appello secondo cui la ratio del patto di prova e quella dell'art. 26 cit. sono differenti e non interferiscono reciprocamente: la prima mira a tutelare l'interesse comune di verifica del contratto di lavoro, la seconda a evitare abusi datoriali, tra cui il fenomeno delle "dimissioni in bianco". La Cassazione ha dunque ritenuto corretta la conclusione secondo cui l'art. 26 cit. è integralmente applicabile alla fattispecie di dimissioni in periodo di prova, posto che tale casistica non è espressamente menzionata tra le ipotesi escluse dall'ambito di applicazione della norma, da configurarsi quali eccezioni alla regola generale. In tale contesto, la Suprema Corte ha ritenuto poi che correttamente la Corte d'appello avesse reputato non applicabile al caso di specie la Circolare n. 12 del 4 marzo 2016 invocata dalla società datrice, argomentando che la circolare ministeriale, in quanto tale, costituisce un mero atto interno all'amministrazione, che può vincolare solo i comportamenti degli organi operativi sottordinati del relativo ufficio, ma non può creare diritto né limitare direttamente il cittadino o vincolare l'interpretazione giudiziale.Quanto, infine, agli effetti della revoca, la Cassazione ha confermato che, venuto meno l'effetto risolutorio delle dimissioni a seguito della loro valida revoca, il rapporto di lavoro deve essere ripristinato nella sua interezza, inclusa la fase di prova, posto che la ratio dell'art. 26 cit., volta ad arginare le "dimissioni in bianco", risulterebbe frustrata se alla tempestiva revoca delle dimissioni conseguisse comunque la risoluzione del rapporto, con diritto al solo risarcimento del danno.

Una lavoratrice prestava attività lavorativa in favore di una società dal 2002 al 2014 in forza di dieci contratti di lavoro a termine seguiti da tre contratti di somministrazione stipulati con una agenzia interinale. Al termine dell'ultimo contratto la lavoratrice agiva in giudizio affinché fosse dichiarata la nullità del primo contratto a termine e successive reiterazioni, con conseguente costituzione di un rapporto lavorativo a tempo indeterminato, oltre al pagamento delle differenze retributive.La Corte d'Appello di Lecce, Sezione Distaccata di Taranto, confermava la sentenza di primo grado che aveva rigettato la domanda della lavoratrice, in quanto l'impugnazione dell'ultimo contratto non si estendeva a tutti i pregressi contratti succedutisi nel tempo; inoltre, la Corte d'Appello rilevava che l'apposizione del termine ben si coordinava, nel caso in esame, con la natura stagionale dell'attività svolta, ritenuta tale in base a quanto previsto da un accordo sindacale.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione sostenendo che la Corte d'appello (i) aveva erroneamente ritenuto che, per fare valere l'illegittima successione di contratti a termine per superamento del limite massimo di cui all'art. 5 co. 4 bis D.lgs. n. 368/2001, fosse necessario impugnare nel termine di decadenza di cui all'art. 32 legge n. 183/2010 tutti i singoli contratti succedutisi nell'arco temporale dedotto in giudizio (2002–2014) e (ii), nel ritenere assorbente l'eccezione di decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti all'ultimo, aveva omesso di esaminare la questione riguardante l'applicabilità di un accordo sindacale circa la natura stagionale dei contratti in questione (in particolare, omettendo di valutare che, prima dell'accordo sindacale in questione, confluito tra gli allegati al CCNL, l'attività di produzione e distribuzione di birra non era inclusa fra le attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963, richiamato dall'art. 5 co. 4 ter D.lgs. n. 368/2001, né la Circolare del Ministero del Lavoro del 16.1.1964 avrebbe mai potuto modificare o integrare con valore normativo l'elenco tassativo dettato nel citato DPR n. 1525/1963).La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo che «in tema di successione di contratti di lavoro in somministrazione a termine, ove l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta solo nei confronti dell'ultimo contratto della serie, il giudicato sull'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti non preclude l'accertamento dell'abusiva reiterazione, atteso che la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20 (Cass. n. 22861/2022 e Cass. n. 4960/2023)».In ordine, infine, alla natura stagionale dell'attività svolta dalla lavoratrice, ritenuta tale dalla Corte territoriale in base a quanto previsto da un accordo sindacale senza alcuna altra spiegazione, la Suprema Corte, nel giudicare tali argomentazioni svolte ad abundantiam, ha accolto anche il secondo punto del ricorso, pronunciando come da massima.La Cassazione ha accolto, pertanto il ricorso e cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte di Appello di Bari, quale giudice di rinvio, anche con riferimento alle spese di lite.

La pronuncia di Cassazione in commento definisce la controversia instaurata da un lavoratore, licenziato per abuso del diritto ai congedi parentali, che aveva impugnato il recesso chiedendo che ne fosse accertata la natura illecita. La Corte d'appello di Reggio Calabria, in riforma della decisione di primo grado, rigettava la domanda del lavoratore, accertando che il medesimo aveva utilizzato i congedi parentali per finalità estranee alla cura del figlio, essendosi dedicato ad altre attività lavorative, che ne avevano reso impossibile l'accudimento, con conseguente affidamento del minore a terzi. La Corte stabiliva che la condotta del lavoratore, consistita nell'uso del congedo per attività diverse da quelle per le quali il beneficio era stato concesso, era contraria a buona fede nei rapporti con il datore di lavoro che si era visto privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente.Contro tale sentenza ha proposto ricorso in Cassazione il lavoratore censurando la pronuncia della Corte d'appello nella parte in cui aveva erroneamente rilevato un abuso del diritto al congedo parentale, benchè il mancato accudimento del figlio fosse avvenuto in soli 5 giorni in un arco temporale di 46 giorni. A fronte del ricorso del lavoratore, la Cassazione ritiene la decisione della Corte d'appello esente da vizi e quindi la conferma, affermando, in linea con recenti pronunce (Cass. n. 509/2018), che: «il congedo parentale è configurabile come un diritto potestativo, caratterizzato da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l'interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell'altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà. La configurazione legale di tale diritto potestativo non esclude la verifica delle modalità del suo esercizio nel suo momento funzionale, per mezzo di accertamenti probatori consentiti dall'ordinamento, ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore negli ambiti suddetti (quello del rapporto negoziale e quello del rapporto assistenziale), posto che la titolarità di un diritto potestativo non determina mera discrezionalità e arbitrio nell'esercizio di esso e non esclude la sindacabilità e il controllo degli atti (Cass. n.16207/2008)».Quanto, poi, al corretto utilizzo del congedo parentale, la Corte ricorda che: «il diritto va esercitato per la cura diretta del bambino, e lo svolgimento di qualunque altra attività che non si ponga in diretta relazione con detta cura, costituisce un abuso del diritto potestativo del congedo parentale; in coerenza con la ratio del beneficio, infatti, l'assenza dal lavoro per la fruizione del congedo deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al figlio».La Corte, infine, ribadisce (in tal senso già Cass. n. 4984/2014; Cass. n. 8784/2015; Cass. n. 5574/2016; Cass. n. 9749/2016; Cass. n. 21529/2019) che «in caso di abuso del diritto […] trova applicazione una ratio del tutto analoga a quella delineata da questa Corte in materia di permessi ex lege n. 104 del 1992, in relazione ai quali, per pacifica giurisprudenza di legittimità, può costituire giusta causa di licenziamento l'utilizzo, da parte del lavoratore, dei permessi in attività diverse dall'assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso».Alla luce di tale giurisprudenza, quindi, il beneficio del congedo parentale, comportando un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, è giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di superiore tutela. Pertanto, ove il nesso causale tra assenza dal lavoro e accudimento della prole venga meno, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un abuso del diritto, con conseguente grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell'Ente assicurativo, per l'indebita percezione dell'indennità economica connessa.Venendo al caso di specie, la Corte evidenzia che i giudici di appello, in conformità con la giurisprudenza esposta, e mediante una valutazione in fatto non sindacabile in sede di legittimità, avevano accertato che vi era stato da parte del lavoratore un utilizzo abusivo del congedo parentale.Per tali motivi, la Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente alle spese di lite.

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per avere svolto durante il proprio tempo libero, come emerso dalla relazione dell'agenzia investigativa all'uopo incaricata e dai video dallo stesso caricati sui social, attività di personal trainer, incompatibile con gli esiti della sorveglianza sanitaria espletata dal medico competente che lo aveva giudicato idoneo alla mansione specifica ma con la limitazione della movimentazione manuale dei carichi al di sopra dell'altezza della spalla e della movimentazione manuale di carichi aventi peso superiore ai 18 kg. L'impugnativa di licenziamento veniva rigettata sia in primo grado che in appello. In particolare la Corte di appello di Roma evidenziava che lo svolgimento dell'attività di personal trainer doveva ritenersi pacifico in causa per non esser mai stato contestato dal lavoratore. Deduceva la Corte che detta attività, tutt'altro che episodica o casuale, era stata valutata dal consulente tecnico di ufficio idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte. Concludeva pertanto che la condotta contestata configurasse una giusta causa di licenziamento, in quanto sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello soggettivo, era tale da compromettere le aspettative della parte datoriale in ordine al futuro puntuale adempimento da parte del lavoratore degli obblighi sullo stesso gravanti. Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo innanzitutto la violazione delle norme sulla privacy e sui divieti di controlli non strettamente connessi con l'attività lavorativa.La Cassazione a riguardo sottolinea che il fatto oggetto di contestazione è stato ritenuto provato in giudizio, non già in base al report redatto dalla agenzia investigativa, incaricata dal datore di lavoro di verifiche sul lavoratore, bensì in quanto non contestato dal lavoratore il quale, nei suoi atti, non aveva mai negato di svolgere l'attività di personal trainer.Del pari infondato l'ulteriore motivo di ricorso, relativo alla violazione dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 2106 c.c. per avere la sentenza impugnata ritenuto legittima la sanzione espulsiva a fronte di una condotta extra-lavorativa solo potenzialmente idonea a aggravare la inidoneità parziale del lavoratore.La Cassazione rammenta il proprio orientamento secondo cui l'attività compiuta dal lavoratore, anche non in malattia, in ambito extra-lavorativo può configurare una violazione dei doveri di correttezza e buona fede, idonea a giustificare il licenziamento, ove essa non sia compatibile con le sue condizioni fisiche e ne possa determinare un aggravamento. Del resto, per giurisprudenza consolidata, l'obbligo di fedeltà gravante sul lavoratore è più ampio rispetto all'obbligo di non svolgere attività in concorrenza, sancito dall'art. 2105 c.c., dovendosi integrare con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi.Dunque l'obbligo di fedeltà deve intendersi come comprensivo del divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l'inserimento del dipendente nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto. Del pari, ribadisce la Suprema Corte, deve ritenersi sufficiente la potenziale dannosità di una condotta, essendo solo secondario ed accessorio nella valutazione della stessa, il danno economico concretamente patito dal datore di lavoro per effetto dei fatti contestati. Gli obblighi gravanti sul lavoratore non si esauriscono nell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, poiché alla stessa si affianca una pluralità di doveri accessori o strumentali diretti al soddisfacimento dell'interesse del datore meritevole di tutela.Tra tali doveri accessori, vi sono quelli preparatori dell'adempimento nonché gli obblighi di protezione della sfera di interessi del datore di lavoro e, in tale ambito, possono assumere rilievo anche comportamenti tenuti dal lavoratore al di fuori dell'orario di lavoro ma comunque idonei a comprometterne l'adempimento.Dunque le violazioni di tali obblighi secondari possono integrare giusta causa di licenziamento allorchè abbiano un riflesso, anche solo potenziale, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo irrimediabilmente le aspettative d'un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa ovvero siano idonee, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare grave pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.