Tempo tuta, azzeramento
Il cosiddetto Tempo Tuta, cioè le operazioni di vestizione e svestizione da parte dei dipendenti e la relativa gestione, è un aspetto del rapporto di lavoro subordinato che ha creato nel corso del tempo molto dibattito. Non si trova nel nostro ordinamento alcuna norma specifica riguardo tale fattispecie e pertanto, in mancanza di regolamentazione da parte dei contratti collettivi, è stata la giurisprudenza a determinare le caratteristiche tali per cui il tempo tuta debba essere considerato orario di lavoro ed essere quindi retribuito. Citando una recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 15763 del 7 giugno 2021) “nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio ("tempo-tuta") costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo”. Dal quesito si presume che le operazioni di vestizione vengano effettuate in azienda e che gli indumenti di lavoro vengano lasciati negli spogliatoi aziendali come da disposizioni aziendali. In questo caso l'eterodirezione è facilmente dimostrabile e pertanto tale periodo deve essere considerato orario di lavoro. In merito all' ipotesi B che viene prospettata la risposta alla prima domanda è positiva, quindi è possibile normare tramite un contratto collettivo aziendale la modalità e le tempistiche per le operazioni di vestizione e timbratura. Evidenzio che la regolamentazione del tempo tuta configura chiaramente l'eterodirezione e dunque, anche se tali operazioni vengono effettuate prima della timbratura in entrata e dopo la timbratura in uscita, devono considerarsi orario di lavoro. Precisato questo è possibile, all' interno del contratto collettivo aziendale, andare a stabilire quale sia la retribuzione dovuta per il tempo tuta secondo l'accordo che sarà possibile raggiungere con le rappresentanze sindacali. L'ipotesi prospettata di remunerarlo con ticket esenti (non viene specificato però di quale tipologia/natura) non permette di fornire una risposta certa in merito ma se il riferimento fosse a buoni pasto lo sconsiglierei in quanto, per sua natura, il buono pasto è legato a fornire un servizio sostitutivo di mensa ed erogarlo in luogo della retribuzione del tempo tuta gli farebbe perdere la sua natura ed esporrebbe l'azienda al rischio, in caso di ispezione, di assoggettamento di tali somme a contribuzione e tassazione.
