Detassazione e welfare, crescono i limiti e si ampliano le opportunità di conversione del premio detassabile

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La legge di Bilancio 2017 (Legge n. 232 del 11 dicembre 2016) rilancia sulla detassazione della produttività. La legge di Stabilità 2016 ha introdotto una misura strutturale di detassazione del salario di produttività (incrementale). La nuova legge di Stabilità 2017 - che adesso si chiama “di Bilancio” - migliora la vecchia normativa e le misure connesse al cosiddetto welfare aziendale.

Il quadro normativo di riferimento
Dopo la fase sperimentale intercorsa tra il 2008 e il 2014, la detassazione del salario di produttività è prevista dall'articolo 1, commi da 182 a 191, L. n. 208/2015 (Stabilità 2016) che ha disposto l'assoggettamento ad imposta sostitutiva (10%) della retribuzione incentivante connessa agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Tali incrementi devono essere previsti in contratti collettivi aziendali o territoriali, recanti una dichiarazione di conformità alle disposizioni del decreto, depositati entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione.
Nel 2016 la detassazione agevola i lavoratori dipendenti del settore privato che hanno percepito nell'anno precedente a quello di fruizione dell'agevolazione un reddito di lavoro sino a 50.000 euro. Si evidenzia che nel settore privato son inclusi anche gli studi professionali grazie all'accordo quadro nazionale Confprofessioni.
Nel 2016 la detassazione si applica su un premio massimo pari a 2mila euro lordi percepiti nell'anno solare (che per le persone fisiche costituisce il periodo di imposta).
Le modalità attuative sono state sancite con D.I. 25 marzo 2016 (Lavoro e politiche sociali, di concerto con Economia e finanze.
Oltre ai cosiddetti “premi di produttività” sono agevolate anche le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa, distribuiti ai sensi dell'articolo 2102 del codice civile.
Nel 2016 il limite dell'importo detassabile è maggiorato (sale a 2.500 euro), nel caso ci sia il coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell'organizzazione del lavoro che, secondo il decreto, deve essere previsto e regolamentato nei contratti collettivi attraverso un piano che stabilisca, “a titolo esemplificativo, gruppi di lavoro nei quali operano i responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all'innovazione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti”.
La circolare che ha regolato la nuova misura è la n. 28/E/2016 emanata dall'Agenzia delle Entrate ma condivisa con il Ministero del Lavoro.
Con la risoluzione n. 109/E/2016 sono state variate le denominazioni dei codici tributo utilizzati dai sostituti d'imposta nel modello F24 per il versamento dell'imposta sostitutiva dell'Irpef e delle relative addizionali locali sugli emolumenti corrisposti ai lavoratori dipendenti privati per incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Il codice tributo “1053” è ora denominato “Imposta sostitutiva IRPEF e addizionali regionali e comunali su premi di risultato e partecipazione agli utili - articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208”. Sotto il profilo operativo non varia nulla.

Le novità 2017
Dal prossimo gennaio, il premio di produttività detassato al 10% passa dagli attuali 2mila euro a 3mila euro; in presenza di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell'organizzazione del lavoro la soglia passa, invece, da 2.500 euro a 4mila euro.
Le modifiche sono recate rispettivamente dalle lettera a) ed e) del comma 160 dell'articolo unico della legge di Bilancio 2017. Le norme modificano il testo recato dall'articolo 1 della L. n. 208/2015, commi 182 e 189.
L'operazione estensiva non coinvolge solo l'entità del premio detassabile ma anche la platea dei beneficiari, elevando il limite di reddito da 50mila euro, in vigore fino a dicembre 2016 (rectius alle somme relative al 2016 erogate entro il 12 gennaio 2017), a 80mila euro lordi annui.
Sotto il profilo organizzativo è evidente come si passi dall'estendere l'agevolazione dal solo personale operativo (operai e impiegati) a quello direttivo (quadri e dirigenti).
Come si ricorderà, il comma 184 dell'articolo 1 della L. n. 208/2015, ha introdotto la possibilità di convertire il premio agevolato in welfare aziendale, conquistando così la completa detassazione (non è dovuta neanche l'imposta sostitutiva del 10 per cento).
L'oggetto e gli obiettivi dell'accordo collettivo definiscono la fisionomia del premio. Analogamente avviene anche per i cosiddetti “piani di welfare” aziendale che possono abilitare un'offerta di beni o servizi più o meno flessibili a seconda del budget e degli obiettivi. Quando ci si riferisce a “piani di welfare” ci si limita a definire un accordo in cui sono regolamentate le modalità di accesso alla fruizione di beni o servizi garantita dal datore di lavoro attraverso accordo.
In presenza di un piano di welfare attivato in azienda, gli accordi relativi alla produttività possono prevedere una formula con cui il datore di lavoro si obbliga ad alimentare detti piani (anche) con le risorse derivanti dal premio.
Come chiarito dalla circolare n. 28/E/2016 par. 3: “ai sensi del successivo comma 187, la fungibilità tra la componente monetaria e i beni e servizi deve essere contemplata dai contratti aziendali o territoriali; l'applicazione del regime di favore in esame, pertanto, è sottratto alla libera disposizione delle parti essendo subordinato alla condizione che sia la contrattazione collettiva di secondo livello ad accordare al dipendente la facoltà di scegliere se ricevere i premi in denaro o in beni e servizi di cui ai commi 2 e 3 dell'articolo 51 del TUIR.”
Il comma 184 oggetto di revisione dispone che, per il datore, non esiste un obbligo di attivazione del piano ma che il dipendente ha la facoltà di scegliere la fruizione del premio in beni e servizi solo se il datore di lavoro offre la conversione del premio in sede di accordo.
La scopo della normativa è, evidentemente, quello di incentivare la negoziazione sulla produttività; è per tale ragione che le modalità di esercizio della scelta o la possibilità di revoca, resta demandata alla autonomia delle parti o al contratto stesso.
L'ambito di applicazione del comma 184, a prescindere dagli aspetti civilistici relativi alla sostituibilità tra remunerazioni monetarie e remunerazioni in natura, sotto il profilo fiscale, deve essere valutato in base a criteri sistematici che pongono la disposizione in connessione con gli altri commi della stessa legge di Stabilità, concernenti il reddito di lavoro dipendente, e con i principi generali dettati dall'articolo 51 del TUIR.
In particolare, si evidenzia che il dato testuale del comma 184, nel confermare la detassazione dei benefit, fa riferimento all'ipotesi in cui i beni e i servizi indicati nell'articolo 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, del TUIR siano fruiti “…in sostituzione….delle somme di cui al comma 182” ovvero dei premi di risultato e degli utili, altrimenti soggetti all'imposta sostitutiva.
Ora, si dispone innovativamente che il lavoratore possa destinare il premio a favore dell'assistenza sanitaria, della previdenza complementare e in azioni assegnate dal datore di lavoro, anche in deroga ai limiti imposti dall'articolo 51, comma 2, del Tuir e, ovviamente, in totale esenzione fiscale.
Con riferimento ai piani di welfare aziendale va tenuto conto che la nuova lettera f-quater) dell'articolo 51, comma 2 del Tuir introduce una esenzione dei premi e contributi per prestazioni aventi ad oggetto i rischi extraprofessionali del lavoratore. Inoltre le opere e i servizi socio-assistenziali non concorrono al reddito del lavoratore anche se previsti in esecuzione di contratti collettivi nazionali.
Da ultimo, sull'aspetto del contrato, il comma 162 dell'articolo 1 della nuova legge di Bilancio chiarisce che ove nella lettera f) si accenna ai “contratti, accordi o regolamenti aziendali” questi assorbono anche le statuizione incluse “in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.
In buona sostanza si tende ad affermare la piena esclusione dal concorso alla formazione del reddito quando la negoziazione avviene attraverso un filtro collettivo.