Assunzioni obbligatorie immediate
Dal 1° gennaio 2018 le aziende con 15 dipendenti computabili dovranno assumere un disabile entro i successivi 60 giorni. Da quella data, salvo interventi dell’ultima ora in legge di bilancio, cessa il regime di gradualità previsto dall’articolo 3, comma 2, della legge 68/1999, secondo cui l’obbligo scatta con la sedicesima assunzione, nonché il regime transitorio previsto dall’articolo 2, comma 2, del Dpr 333/2000, che fa decorrere l’obbligo dopo un anno e 60 giorni dalla sedicesima assunzione.
La novità
L’abrogazione di queste regole è stata disposta dal Dlgs 151/2015, inizialmente con decorrenza 2017 e poi spostata dal decreto semplificazioni al 2018. Dal prossimo anno, pertanto, tutte le aziende che al 1° gennaio già hanno 15 o 16 dipendenti (ma non hanno ancora adempiuto), dovranno assumere entro il 1°marzo 2018, mentre quelle che successivamente raggiungeranno la soglia dei 15, dovranno procedere all’assunzione nei successivi 60 giorni. La stessa regola, e quindi l’immediata insorgenza dell’obbligo senza dover attendere una nuova assunzione, riguarderà dal 2018 anche partiti politici, organizzazioni sindacali e onlus, che computano la quota di riserva solo con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative.
Le verifiche
La fine dell’anno e l’approssimarsi del nuovo è comunque un periodo in cui il tema del collocamento obbligatorio è caldo per molti datori di lavoro, non solo per l’avvicinarsi della scadenza per l’invio del prospetto informativo, ma anche perché gli uffici competenti sono molto attivi negli accertamenti, sollecitati anche dalle richieste di verifiche di ottemperanza avanzate dalla pubblica amministrazione per i partecipanti alle gare di appalto.
Le possibili soluzioni
Le aziende, anche dietro sollecitazione delle comunicazioni ad adempiere ricevute tramite Pec dagli uffici del collocamento, si trovano pertanto a dover pianificare le nuove assunzioni o a ricercare soluzioni alternative.
In primo luogo i datori, con la massima discrezione e nel rispetto della privacy, cercano al proprio interno dipendenti che, in possesso della soglia minima di invalidità del 60%, potrebbero comunque essere utilizzati a copertura della quota di riserva, attraverso la cosiddetta richiesta di computo.
In alternativa, le società che svolgono attività poco compatibili con le difficoltà fisiche di un disabile, o che comunque richiedono competenze difficilmente rinvenibili, potranno optare per la richiesta dell’esonero all’assunzione (articolo 5 della legge 68/1999), con cui coprire massimo il 30% della quota di riserva. L’esonero comporta il pagamento di un contributo di 30,62 euro per ciascun giorno lavorativo (a seconda della lunghezza della settimana applicata in azienda) e per singola carenza.
Le aziende più collaborative, o comunque quelle che non hanno blocchi all’assunzione imposti ad esempio dalla casa madre straniera, potranno stipulare con l’ufficio competente una convenzione in base all’articolo 11 della legge 68/1999. Attraverso questo accordo, grazie alla collaborazione degli uffici, gli obblighi di assunzione potranno essere temporalmente diluiti, eventualmente preceduti da stage o assolti con contratti a tempo determinato e/o parziale.
Per assolvere all’obbligo di assunzione della quota dell’1%, riservata alle categorie protette secondo l’articolo 18 della legge 68/1999 (orfani e coniugi superstiti di grandi invalidi del lavoro/guerra) le aziende con più di 50 dipendenti, non potendo ricorrere né a convenzioni né a richieste di esonero, potranno solo presentare agli uffici apposita ricerca di preselezione, affinché questi svolgano attività di match tra domanda e offerta di impiego.
I datori di lavoro impegnati ad assolvere l’obbligo dovranno altresì ricordare che, a compensazione di quest’ultimo potranno beneficiare del rinnovato incentivo previsto dall’articolo 13 della legge 68/1999, recentemente rifinanziato, per le assunzioni di lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 67% (45% se disabili psichici).
