Come si redige un contratto di lavoro agile?

Dal 14 giugno è possibile utilizzare la nuova modalità lavorativa denominata lavoro agile: in questa sede saranno analizzati i principali aspetti operativi e adempimenti al cui assolvimento saranno chiamati datori di lavoro e consulenti, offrendo altresì una bozza di contratto di utilizzo generale.

Forma e recesso
Il lavoro agile rappresenta soltanto una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, precisazione importante in termini di certezza del diritto, perché esclude la configurabilità di una nuova categoria di rapporti tra datori di lavoro e lavoratori, con tutte le conseguenti incertezze applicative.

In base all'articolo 19 della legge 81/2017 l'accordo è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova (forma richiesta ad probationem) e disciplina la sola prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali , anche con riguardo a forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro nonché agli strumenti utilizzati dal lavoratore ed ai tempi di riposo. L'accordo può essere a tempo determinato o indeterminato.

Qualche perplessità suscita la scelta del legislatore di affidare ad un semplice accordo individuale aspetti del rapporto, quali l'esercizio del potere direttivo, suscettibili di conseguenze anche rilevanti sul lavoratore (attesa anche la cancellazione, nel testo definitivo, del rinvio alla contrattazione collettiva). Si tenga tuttavia presente che il lavoro agile, incentrato sul conseguimento di risultati ed obiettivi, giustifica la personalizzazione del potere direttivo e disciplinare (entro certi limiti dal momento che, nell'ambito del lavoro subordinato, la regolamentazione eteronoma resta pur sempre inderogabile rispetto all'autonomia individuale).

E' opportuno precisare che l'accordo è comunque volontario, ossia non sussiste alcun obbligo di accettare la proposta in capo al lavoratore o al datore. Altrettanto pacificamente nessuna conseguenza dovrebbe derivare al lavoratore nel caso in cui questi rifiutasse la proposta (in alcuni specifici casi, ad esempio per i disabili, la proposta potrebbe nascondere il tentativo, da parte della azienda, di eludere la normativa che impone in determinati casi di adeguare i luoghi di lavoro alle esigenze del lavoratore). Quanto al recesso è possibile esercitarlo prima della scadenza del termine ove sussista un giusto motivo, con un preavviso di trenta giorni se a tempo indeterminato (fa eccezione il caso del lavoratore disabile dove il preavviso del datore è elevato a novanta giorni).

Potere di controllo e disciplinare
Nel lavoro agile la problematica del controllo sulla prestazione lavorativa del lavoratore assume aspetti del tutto nuovi: a fronte del diritto del lavoratore di esercitare la prestazione senza controlli occulti, continuativi e pervasivi (consentiti dagli odierni strumenti digitali) sta il diritto del datore di lavoro (articoli 2086 e 2104 del codice civile), di controllare la prestazione per verificarne l'esatto adempimento.

Il richiamo all'articolo 4, comma 2, dello Statuto dei lavoratori (nella forma recentemente modificata dal decreto legislativo 151/2015) è pertanto opportuno. Stabilisce infatti la norma che per determinati strumenti forniti dal datore di lavoro al lavoratore per la esecuzione della prestazione (ad esempio telefoni cellulari, tablet, computer portatili eccetera) non è necessaria alcuna autorizzazione o accordo sindacale. Resta ovviamente immutato il generale obbligo di riservatezza (previsto nella seconda parte dell'articolo 2105 del codice civile) laddove si stabilisce il dovere del lavoratore di non divulgare notizie riguardanti l'organizzazione e i mezzi di produzione, oppure di farne un uso pregiudizievole per l'impresa.

Sicurezza
Nel lavoro agile gli obblighi prevenzionistici sono del tutto peculiari in funzione della modalità peculiare che caratterizza la prestazione. L'azienda, infatti, non può predisporre una sede fissa all'esterno della sede principale dotata delle caratteristiche di sicurezza necessarie (il lavoro agile, per definizione, prescinde da una posizione fissa e ben individuata di lavoro). Si richiede, pertanto, una “soluzione agile” in considerazione del fatto che la prestazione lavorativa è resa in un luogo differente rispetto al “luogo di lavoro” (articolo 62, del Dlgs 81/2008), con la valutazione dei rischi necessariamente connessa alla specifica mansione ed alla prestazione lavorativa.

Indispensabile, al riguardo, la previsione di una policy aziendale o procedura interna intesa come insieme delle regole che l'azienda adotta e che il lavoratore condivide e nella quale sono ben esplicitati gli aspetti fondamentali legati alla formazione sulla salute e sicurezza e alla valutazione dei rischi. La stessa consegna della informativa scritta al lavoratore ed al suo rappresentante (articolo 22) non esaurisce certamente l'attività prevenzionale che deve invece esplicarsi prodromicamente con la individuazione, da parte dell'azienda, di comportamenti e procedure atti a garantire la sicurezza nonché, soprattutto, con la implementazione di una continua opera di formazione e informazione. Il ciclo può essere efficacemente chiuso con la previsione di una efficace attività di verifica concomitante e conseguente (sopralluoghi ec.).

In tale contesto è stata quanto mai opportuna la recezione nel testo definitivo della legge del diritto alla disconnessione, ossia il diritto di non utilizzare le apparecchiature che servono allo svolgimento agile della prestazione lavorativa senza che da ciò possano derivare effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Modello di accordo individuale per il lavoro agile