Gli effetti giuslavoristici della sentenza Uber
La sentenza cosiddetta Uber della Corte di giustizia (sentenza C-434/15) apre interessanti scenari sotto il profilo giuslavoristico per quella che oggi si chiama Gig economy. Nonostante le affermazioni della società secondo la quale «questa sentenza non comporterà cambiamenti nella maggior parte dei Paesi dell'Ue dove già siamo presenti e in cui operiamo in base alla legge sui trasporti», dalla motivazione della Corte emergono spunti e affermazione di principi che avranno pesanti ripercussioni relativamente alla qualificazione del rapporto fra la piattaforma, e le piattaforme che operano in modo analogo, e gli erogatori del servizio. Quindi può darsi che non ci siano cambiamenti nel settore dei trasporti, ma ce ne potrebbero essere per gli operatori di Uber, e in modo più ampio per quelli della Gig economy, dal punto di vista del rapporto di lavoro dei loro collaboratori.
Infatti questo tipo di piattaforme si avvale non di lavoratori subordinati, ma bensì di personale inquadrato con le più svariate tipologie contrattuali. Una delle argomentazioni a sostegno di questo inquadramento contrattuale è che le piattaforme sarebbero semplici intermediari di servizi, non organizzatori degli stessi, e che pertanto si giustificherebbe la natura autonoma del rapporto essendoci un contatto diretto fra l'utente e il fornitore del servizio richiesto. E che mancherebbe da parte dell'operatore qualsiasi organizzazione del servizio, operatore la cui funzione sarebbe meramente la mera facilitazione dell'incontro fra domanda e offerta del servizio.
Ma il parere della Corte è stato ben diverso. Ha infatti ritenuto che il servizio di Uber «non è soltanto un servizio d'intermediazione che consiste nel mettere in contatto, mediante un'applicazione per smartphone, un conducente non professionista che utilizza il proprio veicolo e una persona che intende effettuare uno spostamento in area urbana», ma viceversa è rappresentato da una vera e propria organizzazione di lavoro e di lavoratori «parte integrante di un servizio complessivo in cui l'elemento principale è un servizio di trasporto».
È però evidente che se siamo in presenza di un vero e proprio organizzatore/operatore di servizi di trasporto (o di consegna a domicilio o di altri servizi analoghi) cambia completamente la prospettiva relativamente al rapporto di lavoro di chi opera nell'ambito dell'organizzazione. Diventa quindi molto più difficile sostenere la natura autonoma del rapporto di lavoro, specie in presenza di una situazione, quale quello evidenziato dalla sentenza in cui «tale società riceve tale somma dal cliente prima di versarne una parte al conducente non professionista del veicolo e che essa esercita un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti nonché sul comportamento di quest'ultimi, che può portare, se del caso, alla loro esclusione».
Ed è proprio quest'ultima affermazione relativamente alle attività di controllo e di gestione della prestazione, fino all'eventuale "allontanamento" /licenziamento del conducente, che può avere maggiore rilevanza in termini di qualificazione del rapporto di lavoro. E potrebbe spingere ad una svolta in senso restrittivo della giurisprudenza della Corte di cassazione nella individuazione degli indici della subordinazione, che costituiscono il criterio principe per la identificazione del rapporto di lavoro subordinato.
A queste considerazioni si possono aggiunger le conclusioni cui era giunto nella propria relazione l'avvocato generale Szpunar: «i conducenti che operano per Uber non svolgono un'attività economica indipendente, quantomeno quando operano nell'ambito dei servizi di quest'ultima». È pur vero che si tratta di una decisione presa nell'ambito della direttiva sui trasporti comunitari e non in una causa che aveva a oggetto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, ma certamente, non funzionando la giustizia per compartimenti stagni, non si potrà in futuro prescindere da queste argomentazioni anche in ambito lavoristico.
