Contrattazione

Smart working, accordi bypassati dalla proroga per le categorie tutelate

La conversione del decreto Aiuti bis segna un imprevisto e importante ritorno al passato per lo smart working: il sistema era appena tornato alle regole ordinarie (necessità dell’accordo individuale, nessuna regola speciale per lavoratori fragili e genitori con figli under 14), quando già arriva un nuovo ripensamento

di Giampiero Falasca

La conversione del decreto Aiuti bis segna un imprevisto e importante ritorno al passato per lo smart working: il sistema era appena tornato alle regole ordinarie (necessità dell’accordo individuale, nessuna regola speciale per lavoratori fragili e genitori con figli under 14), quando già arriva un nuovo ripensamento. Un metodo di legiferare che suscita qualche perplessità, per le grandi difficoltà applicative che genera in capo alle imprese (la legge di conversione non è ancora in Gazzetta Ufficiale, tra l’altro). Gli uffici del personale delle aziende, infatti, in queste settimane hanno fatto una corsa contro il tempo per andare a sottoscrivere gli accordi individuali richiesti e previsti dalla legge 81/2017, cercando di farsi trovare pronti alla scadenza del 1° settembre, la data in cui sono rientrate in vigore le vecchie regole; allo stesso modo, non sono poche le imprese che hanno preparato il terreno del ritorno alla normalità mediante la stipula di accordi sindacali ad hoc.Proprio quando questa affannosa fase di adattamento si stava concludendo, arriva l’ennesimo cambio di regole: bisogna capire quale impatto può avere su queste intese, individuali e collettive, il ripristino delle regole introdotte durante l’emergenza.

Impatto sugli accordi individuali

Il decreto Aiuti bis consente nuovamente al datore di lavoro, e fino al 31 dicembre 2022, di disporre il passaggio alle forme di lavoro agile, con modalità semplificate (è sufficiente una semplice email) e senza accordo con il lavoratore. Cosa succede se, nelle more del ripristino di tale facoltà, le parti hanno sottoscritto un’intesa individuale, definendo modalità e criteri per l'accesso allo smart working? La risposta non è agevole e richiede la verifica puntuale delle clausole contenute in ciascun accordo. In generale, non sembra esserci un impatto diretto della nuova disciplina sulle intese individuali esistenti; la legge, infatti, introduce una facoltà – collocare in via unilaterale il lavoratore in smart working – che non smentisce o invalida eventuali accordi stipulati ai sensi della legge 81/2017.

Questo ragionamento vale in generale, ma merita una precisazione per il ripristino del diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili (diritto che appare incondizionato) e per i genitori di figli under 14 (diritto che appare esercitabile a patto che ci sia compatibilità con le mansioni). Queste due forme di esercizio dello smart working ritrovano, sino al 31 dicembre 2022, una forma di tutela forte: per un lavoratore che rientra nelle categorie fissate dalla legge e ha firmato un accordo individuale che prevede forme e modalità più restrittive per il ricorso allo smart working, si apre uno spazio nuovo. Tale lavoratore, infatti, torna titolare di un diritto espressamente sancito dalla legge, che non può essere compresso da accordi individuali eventualmente più restrittivi; accordi che, se sono stati firmati, diventano inefficaci, quanto meno per le clausole in contrasto con la disciplina legale.

Impatto sugli accordi sindacali

Il ragionamento appena formulato si può applicare, con tutte gli adattamenti del caso, anche alle intese collettive firmate per uscire dalla fase emergenziale. Se un’azienda ha disciplinato, d'intesa con le rappresentanze dei lavoratori, le forme di utilizzo del lavoro agile, l’accordo resta in vigore nonostante il ripristino della facoltà di disporre unilateralmente e senza intesa il collocamento in smart working; tali intese devono, tuttavia, rispettare e salvaguardare gli spazi reintrodotti dalla legge. Quindi, perdono efficacia – almeno fino al 31 dicembre 2022 - eventuali clausole che limitano la facoltà di disporre unilateralmente lo smart working, al pari di eventuali limiti di accesso al lavoro agile a carico di lavoratori fragili o con figli under 14 (limiti che difficilmente si possono trovare in accordi collettivi).

Comunicazioni semplificate

Il ripristino temporaneo delle regole nate durante l’emergenza non influisce sulla norma, contenuta nel cosiddetto decreto Semplificazione, che ha reso stabile e strutturale l’utilizzo delle forme di comunicazione semplificate al ministero del lavoro in caso di ricorso al lavoro agile; tale sistema, che ha accompagnato tutta la disciplina emergenziale, ha acquisito carattere stabile e quindi sfugge a ogni questione connessa a proroghe temporanee.

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