Il progressivo ritorno alla normalità dopo la lunga emergenza imposta dalla pandemia restituirà alle imprese italiane il pieno diritto di adeguare la forza lavoro alle proprie necessità e strategie. Tuttavia l’ultima proroga del blocco dei licenziamenti introdotta dal “Decreto Sostegni” resterà comunque in vigore fino al 30 giugno, o addirittura fino al 31 ottobre per le non poche imprese che hanno accesso alla Cassa Integrazione Guadagni in Deroga e all’assegno ordinario del Fondo d’Integrazione Salariale.
Questa artificiale rigidità del mercato del lavoro non ha però impedito alle aziende di ricorrere a strumenti alternativi per ridurre ove possibile il numero dei propri dipendenti.
Ciò è avvenuto in parte utilizzando gli strumenti di flessibilità in uscita previo accordo sindacale previsti dalla legge, quali ad esempio l’ “Isopensione” (che attualmente consente di anticipare fino a 7 anni la data del pensionamento, ma impone al datore di lavoro di sostenere i costi della prestazione pensionistica e della contribuzione) o il più ambizioso “Contratto di espansione” (un vero e proprio piano di ricambio generazionale da validare presso il Ministero del Lavoro, che combina prepensionamenti, nuove assunzioni e percorsi di riqualificazione professionale, ma che è oggi riservato ad aziende con almeno 500 dipendenti).
Molto più spesso, tuttavia, le imprese hanno fatto ricorso e ricorrono ai più semplici e diretti accordi di risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro a fronte di incentivi economici.
La negoziazione diretta con i dipendenti è più snella, meno burocratica, e rappresenta in definitiva una sorta di ammortizzatore sociale privatizzato, che può mitigare l’impatto sociale della prevedibile ondata di licenziamenti in arrivo dopo la caduta
dei divieti.
Inoltre, si tratta di una soluzione che
previene le lungaggini, i costi e le incertezze connesse con le liti giudiziarie, il che è un vantaggio non trascurabile anche dal punto di vista aziendale.
È per questo che sarebbe opportuno rendere tale strumento ancora più appetibile per datori di lavoro e dipendenti semplificando o migliorando la normativa esistente.
Per esempio, in base al Jobs Act, entro 60 giorni dal licenziamento è oggi possibile per il datore di lavoro offrire al dipendente licenziato, al fine di conciliare velocemente la potenziale lite, una somma che resta esente da tasse e contributi previdenziali fino all’equivalente di una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio. Tale meccanismo poteva rendere interessante conciliare la lite nel vigore della prima formulazione della legge, che limitava il risarcimento in caso di licenziamento illegittimo a 2 mensilità per ogni anno di servizio. Ma dopo la pronuncia della Corte Costituzionale, che ha sostanzialmente reintrodotto – sia pur entro limiti minimi e massimi – la piena discrezionalità dei giudici nella quantificazione del risarcimento, tale detassazione e decontribuzione appare poco attraente rispetto agli importi astrattamente ottenibili in giudizio. Perché quindi non innalzare l’ammontare di tale esenzione?
Un’altra ipotesi potrebbe essere quella di reintrodurre la norma del TUIR abrogata nel 2006 secondo cui le somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto al fine di incentivare l’uscita dei lavoratori erano sottoposte a una aliquota fiscale dimezzata, se del caso rimuovendo la differente età di accesso a tale beneficio per donne e uomini (rispettivamente 50 e 55 anni), ritenuta all’epoca discriminatoria dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
Si tratterebbe di una misura che, avvicinando sensibilmente il costo aziendale dell’incentivo agli importi netti ambìti dai dipendenti, faciliterebbe di molto il raggiungimento di accordi transattivi per la risoluzione del rapporto proprio per la fascia di età in cui il reperimento di una nuova occupazione è particolarmente difficile.
Sempre nell’ottica di favorire il più possibile una flessibilità in uscita “morbida”, sarebbe da ultimo anche auspicabile l’introduzione di un regime fiscale e previdenziale agevolato unico e chiaro per tutte le somme erogate dalle imprese ai dipendenti nell’ambito di accordi riguardanti la cessazione del rapporto di lavoro, indipendentemente dal momento in cui l’accordo intervenga (durante il rapporto o dopo un eventuale licenziamento), e senza differenze fra le somme corrisposte per incentivare l’uscita e le somme corrisposte a fronte della rinuncia ad ogni rivendicazione economica derivante dal rapporto medesimo, e cioè la sempre ricercata transazione “tombale”.
L’uscita dalla fase di emergenza pandemica sarà un momento delicato e potenzialmente drammatico per il mercato del lavoro. Agevolare oggi gli accordi privati, anche a costo di minori entrate per il fisco e la previdenza, servirà domani a contenere i costi economici e sociali di una purtroppo inevitabile emorragia di posti di lavoro.