Lavoro agile nella Pa, in Gazzetta le linee guida
Approdano nella Gazzetta Ufficiale del 17 luglio le linee guida per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nella pubblica amministrazione, con particolare riguardo alla previsione contenuta nell'articolo 14 della legge 124/2015 circa la possibilità di sperimentare «nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa» (lavoro agile), al fine di consentire ad almeno al 10% dei dipendenti la possibilità di accedere a tale innovativa forma di lavoro.
La disposizione (Direttiva del presidente del Consiglio dei ministri 1° giugno 2017 ) si salda, del tutto naturalmente, con quella prevista dal Jobs act del lavoro autonomo (legge 81/2017) il quale, oltre a contenere la disciplina del lavoro agile, al comma 3 dell'articolo 18 contempla espressamente la possibilità di applicarla alle amministrazioni pubbliche secondo specifiche direttive. Risulta pertanto di particolare interesse esaminare le soluzioni metodologiche ed operative individuate dalle linee guida, pur con l'avvertenza che si tratta di indicazioni operative di massima e non vincolanti, restando ferma sul punto la piena autonomia delle singole amministrazioni.
Fondamentale l'avvertenza che l'introduzione del lavoro agile nel pubblico non può essere disgiunta da un reale cambiamento della cultura organizzativa (la cui mancanza ha in gran parte determinato l'insuccesso del telelavoro, il predecessore del lavoro agile) e le cui principali criticità attengono alla mancata pianificazione e individuazione delle attività interessate, al concentramento dei lavoratori in un numero esiguo di amministrazioni (solitamente al Nord), alla rigidità delle formule organizzative che si riflettono in impegni organizzativi ed economici ingiustificatamente elevati per l'amministrazione e in limitazioni e vincoli non necessari per il dipendente ecc.. Tutto ciò nella consapevolezza, ben presente nelle linee, della sostanziale differenza esistente tra lavoro agile e telelavoro, tale da «evitare di ridurre la flessibilità ad una mera prestazione lavorativa da casa» e necessitando la prima modalità di una piena attuazione dei concetti di «autonomia e responsabilizzazione, ferme restando le regole della subordinazione».
Si segnalano peraltro alcune innovative soluzioni, agevolmente mutuabili anche al settore privato. Così, circa l'esercizio del potere di controllo sulla presenza in servizio della lavoratrice o del lavoratore agile, si suggerisce l'inserimento nell'accordo individuale di fasce di reperibilità articolate in relazione all'orario di servizio eventualmente previsto nel regolamento interno dall'amministrazione, allo scopo di assicurare il coordinamento tra la prestazione agile di lavoro e organizzazione complessiva del datore. Si evidenzia in ogni caso che il potere di controllo deve essere esercitato con riguardo al risultato della prestazione, in termini sia qualitativi sia quantitativi. Circa l'esercizio del potere disciplinare si raccomanda l’introduzione, nel codice di comportamento di ciascuna amministrazione, di una sezione specifica destinata al lavoro agile che preveda misure riguardanti il rispetto dell'orario di servizio, la riservatezza, la custodia degli strumenti utilizzati, la incompatibilità ed il divieto di cumulo degli impieghi, modalità specifiche di verifica rispetto alle infrazioni disciplinate dall'articolo 55-quater del TU del pubblico impiego.
Il “cuore” di tutto il sistema, in ogni caso, dovrà essere individuato nell'atto interno adottato da ciascuna amministrazione in relazione e compatibilmente allo specifico ordinamento, al quale demandare la regolamentazione di tutti gli aspetti di tipo organizzativo ed i profili attinenti al rapporto di lavoro. Tale atto dovrà altresì rinviare alla disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ai contratti collettivi nazionali integrativi e ai contratti decentrati integrativi per la regolamentazione dei diritti e degli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro. Viceversa rinvierà all'accordo individuale stipulato tra datore di lavoro e lavoratore al fine di definire tempi, contenuti e modalità di esercizio della prestazione lavorativa nel rispetto delle fonti di disciplina sopra richiamate.
