La contrattazione collettiva in Italia dopo il decreto 1° maggio

Non pochi commenti tecnici di lettura del decreto-lavoro n. 62/2026 si sono subito divisi tra valutazioni di euforico compiacimento e letture demolitive del provvedimento come se non fosse destinato a incidere sullo sviluppo della contrattazione collettiva nel nostro Paese.

Il decreto del 1° maggio non è indubbiamente una riforma organica del diritto del lavoro, né pretende di esserlo. È però qualcosa di più di una misura episodica. È un passaggio che ridefinisce, almeno nelle intenzioni del legislatore, il ruolo della contrattazione collettiva nel governo della questione salariale, dentro un quadro che combina incentivi, condizionalità, trasparenza e monitoraggio.

Il primo elemento da cogliere è il cambio di prospettiva. Dopo anni di dibattito sul salario minimo legale, il decreto sceglie una strada diversa. Non introduce una soglia salariale uniforme per legge, ma individua nella contrattazione collettiva lo strumento per la determinazione del salario giusto ai sensi dell'articolo 36 della Costituzione. Non è una scelta di rinuncia, è piuttosto una scelta di metodo. Il legislatore prende atto di una specificità italiana: un sistema ad alta copertura contrattuale, ma segnato da forti criticità qualitative e da fenomeni di dumping. La risposta non è sostituire la contrattazione con la legge, ma rafforzarla selettivamente, orientando il sistema verso i contratti effettivamente rappresentativi e realmente applicati.

In questo senso, il decreto si colloca nel solco della direttiva europea sui salari adeguati del 2022, pur senza adottarne formalmente lo schema del "piano di azione". La logica è quella di promuovere la contrattazione collettiva, non di bypassarla.

Il passaggio tecnicamente più rilevante è quello contenuto nell'articolo 7 del decreto, che introduce la nozione di trattamento economico complessivo come parametro per il salario giusto. Qui si gioca una partita importante. Per anni il dibattito pubblico ha semplificato il tema salariale riducendolo al minimo tabellare o alla paga oraria. Il decreto impone invece una lettura più sofisticata, coerente con la struttura reale dei contratti collettivi italiani. Il salario non è una voce unica, ma un insieme di elementi: minimi, indennità, mensilità aggiuntive, welfare contrattuale, istituti di bilateralità, elementi di garanzia. Il problema non è dunque fissare una soglia, ma costruire un metodo di lettura del trattamento economico che sia coerente con i diversi sistemi contrattuali, che sia comparabile tra contratti diversi in uso per lo stesso settore e che sia infine verificabile sul piano empirico.

È qui che il lavoro tecnico degli interpreti diventa decisivo. Il rischio, altrimenti, è duplice: o ridurre tutto al minimo tabellare, svuotando la norma; oppure dilatare la nozione di trattamento economico fino a renderla ingestibile.

Il secondo nodo riguarda la individuazione dei contratti collettivi di riferimento. Anche qui il decreto è stato letto in modo fuorviante, soprattutto quando si è sostenuto che rende necessario definire ex ante i perimetri contrattuali per individuare i soggetti comparativamente più rappresentativi.

Il decreto non dice questo. Non impone una mappa legislativa dei perimetri. Non affida allo Stato la definizione autoritativa dei confini contrattuali. Piuttosto, introduce un criterio di verifica: i contratti devono essere coerenti con il settore, l'attività e l'organizzazione del lavoro, e devono garantire trattamenti economici non inferiori a quelli dei contratti rappresentativi.

Il punto decisivo è un altro: la rappresentatività non può più essere solo dichiarata. Deve essere verificata. Qui entra in gioco il sistema dei dati: codice alfanumerico del contratto, flussi informativi, banche dati INPS, classificazioni ATECO, archivio CNEL. Il dato della maggiore o minore applicazione non sostituisce la rappresentatività, ma ne costituisce una verifica empirica. Non è una intrusione nell'autonomia collettiva, se mai è una sua garanzia.

Il terzo elemento è rappresentato dalla condizionalità degli incentivi. L'accesso ai benefici pubblici previsti dal decreto (e questo è un punto di effettiva debolezza del decreto perché la condizionalità dovrebbe riguardare l'accesso a tutti i benefici pubblici) è subordinato al rispetto del trattamento economico complessivo individuato dalla norma. Questo trasforma gli incentivi da strumenti neutri a leve di regolazione del mercato del lavoro. Il meccanismo è chiaro: per un verso si valorizzano i contratti coerenti all'obiettivo di piena attuazione dell'articolo 36 della Costituzione, per l'altro verso si disincentivano quelli opportunistici o di dumping. È una forma di regolazione indiretta che non impone comportamenti, ma orienta le scelte delle imprese verso i sistemi di relazioni industriali effettivamente rappresentativi.

Il quarto pilastro del decreto è la costruzione di un sistema di monitoraggio e trasparenza. Gli articoli 8, 9, 10 e 11 delineano una architettura istituzionale che affida al CNEL, insieme ad altre amministrazioni, il compito di raccogliere dati, produrre analisi e monitorare le dinamiche salariali. Questo passaggio è decisivo, ma anche il più fragile. L'Italia sconta una storica carenza di dati sulla contrattazione collettiva, soprattutto di livello decentrato. L'Archivio CNEL, pur fondamentale, è stato finora alimentato in modo disomogeneo e volontario. Il deposito dei contratti aziendali, pur previsto dalla legge, non ha prodotto una base conoscitiva sistematica. Il decreto apre una possibilità, ma non la realizza automaticamente. Senza dati affidabili, comparabili e accessibili, il sistema rischia di restare sulla carta.

Infine, resta il tema della produttività perché è da questo che può dipendere la crescita dei salari reali. Il decreto lo richiama implicitamente, ma non lo risolve. I dati sulla contrattazione decentrata mostrano una realtà ambivalente: diffusione dei premi di risultato, ma forte concentrazione in alcuni settori e dimensioni aziendali; crescita del welfare, ma difficoltà a misurare l'impatto reale; incentivi pubblici rilevanti, ma scarsa conoscenza degli effetti.

Il collegamento tra salari e produttività resta il vero nodo del sistema italiano. La contrattazione collettiva può essere lo strumento per affrontarlo, ma solo se supportata da: dati adeguati, metodologie di analisi, capacità negoziale, responsabilità delle parti sociali.

Il decreto del 1° maggio non chiude il dibattito sulla questione salariale. Lo riapre su basi diverse. Non si tratta di scegliere tra legge e contrattazione, ma di costruire un sistema nel quale la contrattazione collettiva possa funzionare davvero, sostenuta da dati, trasparenza e responsabilità. Sul decreto lavoro si gioca una partita vera che tocca tutti quanti: qualità della contrattazione, livelli salariali, tenuta del sistema di rappresentanza, crescita. Con un testo in Gazzetta Ufficiale e in via di conversione, il compito degli interpreti, a qualunque livello, non è esaltare o criticare per partito preso. Serve invece un lavoro serio di lettura e interpretazione del dato normativo. Capire il testo, allinearlo ai principi costituzionali e accompagnarne l'attuazione per trarne il meglio possibile: è solo così che si dà certezza a imprese e lavoratori e si costruisce un sistema. Lo stesso vale per gli attori della rappresentanza che diventano ora i veri protagonisti della attuazione concreta dei buoni propositi del legislatore. Il decreto sul "salario giusto" non è infatti solo una normativa di promozione della contrattazione collettiva. È anche e soprattutto una misura che si propone di responsabilizzare gli attori della rappresentanza fissando nuovi paletti giuridici e istituzionali nel delicato rapporto tra Stato e mercato per come mediato dalle leve della autonomia collettiva e dei corpi intermedi. È dunque al tempo stesso una scommessa sulle condizioni di sistema e sui vincoli giuridico-istituzionali per un reale rinnovamento del nostro sistema di relazioni industriali. Con dati pubblici finalmente completi e ad accesso aperto e quindi con la possibilità di una totale trasparenza, misurazione che non ammette più comodi alibi e tanto meno facili scorciatoie.