Nel nostro panorama giuridico, in continua evoluzione, ci sono due norme di grande interesse, in questi giorni. Quella relativa al recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva e quella sull’outplacement.
Andando per ordine incomincerei a fare alcune considerazioni sullo schema di decreto legislativo sulla Pay Transparency. A fronte di ciò, e dopo aver elaborato una posizione sull’argomento, in audizione l’Aidp ha fornito una valutazione positiva, in via di principio, sullo schema di decreto legislativo (poi approvato in via definitiva dal Governo il 30 aprile, ma di cui si attende il testo definitivo e la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale). In particolare, è stato apprezzato il coinvolgimento delle parti sociali, soprattutto nella parte in cui gli attori sociali stabiliscono il valore economico delle diverse professionalità riconducibili a un medesimo livello.
Abbiamo invece espresso alcune perplessità, in particolare laddove nella definizione di livello retributivo contenuta nella norma vengono esclusi trattamenti economici individuali “ad personam”, come ad esempio il “superminimo”. Trattandosi di voci retributive aggiuntive affidate alla discrezionalità dell’impresa ne consegue che la nozione di “livello retributivo” prevista potrebbe incidere significativamente sulla capacità applicativa della norma, soprattutto riguardo alla finalità di far emergere i divari retributivi di genere. Tra l’altro la direttiva non prevede alcuna esclusione di singole componenti della retribuzione.
Pertanto, l’esclusione di tali elementi potrebbe, almeno in parte, compromettere lo spirito e la finalità informativa propri della direttiva, poiché si rischia (di misurare) un “gender pay gap teorico” e non quello reale. In questo senso, il rinvio alla contrattazione può essere un acceleratore, ma non può diventare un sostituto della trasparenza sostanziale sulle componenti discrezionali.
Da ciò deriverebbero ulteriori ricadute in materia di obblighi informativi posti a tutela dei lavoratori quando prevede che essi possano richiedere «le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore»; in tal caso i dati verrebbero forniti senza tener conto di tali componenti aggiuntivi (quali il superminimo appunto) non consentendo di conseguenza una piena trasparenza del dato.
Occorre precisare che questi elementi vanno invece considerati nel caso di contenzioso volto all’accertamento di una possibile azione discriminatoria, prevedendolo infatti l’articolo 4 quando recita «ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori». Ne consegue che la valutazione del superminimo (o di altri componenti discrezionali) subentra solo nel caso in cui si sia già instaurato un elemento di criticità rappresentato da una potenziale discriminazione ma, come dicevamo, non nel momento della definizione dei livelli retributivi.
È altresì rilevante precisare che anche le componenti variabili della retribuzione rientrano tra i dati oggetto di comunicazione, ma esclusivamente per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e secondo tempistiche più dilazionate: si tratta, infatti, della scadenza di giugno 2027 per le imprese con un organico compreso tra 150 e 250 dipendenti (con ulteriori scadenze per la fascia 150–249) e, per molte altre realtà aziendali – in particolare quelle con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 – della scadenza fissata al 2031.
È evidente che, considerata la prevalenza di piccole e medie imprese nel tessuto produttivo italiano, il quadro che ne deriva non appare incoraggiante. Ne consegue il rischio di un’asimmetria informativa tra i dati che devono essere comunicati, a seconda che sia o meno insorto un potenziale contenzioso per presunta discriminazione
Appare evidente che il dato relativo alla retribuzione omnicomprensiva non sarà accessibile ai lavoratori occupati nelle organizzazioni di dimensioni più ridotte (inferiori a cento unità). Su questo punto Aidp auspica un approfondimento ulteriore, alla luce degli obiettivi della normativa europea e per prevenire eventuali conflitti applicativi. Come Associazione riterremmo opportune nuove riflessioni anche in relazione all’esclusione dei contratti di apprendistato, lavoro domestico, intermittente e lavoro in somministrazione.
Circa la proposta di legge sull’outplacement, siamo partiti da una riflessione ampia sul quadro economico attuale, che è sempre più condizionato da scenari di forte instabilità, legati da un lato ai profondi mutamenti del contesto organizzativo e dall’altro agli aspetti economici. I modelli tradizionali si trovano in profondissima crisi anche a causa del contesto politico-economico e dei suoi riflessi sul quadro sociale. È ormai evidente che siamo da tempo di fronte ai cambiamenti dei vecchi paradigmi novecenteschi e i nuovi modelli si riflettono sul nostro modo di lavorare e impatteranno nei prossimi anni a una velocità che non avevamo mai visto prima.
Pensiamo all’introduzione dell’AI sulle nostre organizzazioni, pensiamo agli impatti della transizione ecologica, solo per citarne due tra i più rappresentativi. Le conseguenze di tutto ciò lo vediamo quotidianamente; aziende che nascono ma che cessano velocemente, fenomeni di offshoring e di riposizionamento. Con i lavoratori come soggetti deboli da tutelare.
Allora, partendo da queste considerazioni, come Associazione che si occupa di persone nelle organizzazioni non possiamo che essere favorevoli a proposte di legge che favoriscano il supporto nelle fasi di transizione lavorativa, con particolare focus sulle categorie più a rischio e vulnerabili. In particolare, rendere obbligatorio, per le aziende che devono affrontare uno scenario di crisi, un percorso di supporto alla ricollocazione dei lavoratori non può che vederci favorevoli.
Infatti, è noto che, in questi contesti, il lavoratore in generale ma più in particolare quello che non si è mai trovato ad affrontare uno scenario di licenziamento si trova spaesato e senza punti di riferimento, senza avere indicazioni su come approcciare le nuove sfide che lo attendono. Spesso non sa preparare un curriculum, banalmente perché non ne ha mai avuto bisogno e nessuno glielo ha mai insegnato. Ecco perché è importante che le aziende che procedono a riduzioni di personale si prendano in carico anche le attività per favorire la loro ricollocazione.
Molte già lo fanno, ma introdurre un obbligo sicuramente va nella direzione di rafforzare questo meccanismo virtuoso di approccio alle potenziali opportunità che il mercato può offrire.
Aidp ritiene che la proposta di legge d’iniziativa del presidente Rizzetto risponda in modo più efficace alle esigenze del mercato del lavoro, prevedendo l’intervento diretto delle agenzie per il lavoro specializzate nel supporto alla ricollocazione professionale, mentre si rileva che la proposta di legge a prima firma dell’onorevole Aiello fa esclusivo riferimento ai servizi pubblici per l’impiego. Crediamo, infatti, che una pluralità di soggetti pubblici/privati in concorso sia la soluzione ottimale.
Siamo altresì favorevoli a contributi pubblici, di qualunque provenienza sia, per integrare la quota a carico delle imprese. I Fondi interprofessionali possono essere un valido strumento.
*Vicepresidente vicario Aidp