Delibera di esclusione del socio lavoratore
Delibera di esclusione del socio lavoratore
Scissione societaria ed elusione della disciplina sui licenziamenti collettivi
Licenziamento disciplinare e alterazione delle timbrature
Licenziamento per giusta causa
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Delibera di esclusione del socio lavoratore
Cass. Sez. Lav. 18 luglio 2018, n. 19090
Pres. Bronzini; Rel. Ponterio; Ric. B.S. Contr. S.S.P.P.P.R. soc. coop.;
Società cooperative – Socio lavoratore – Art. 2533 c.c. – Delibera di esclusione – Princìpi in tema di contestazione disciplinare – Applicabilità.
Nel rapporto di lavoro del socio di cooperativa, riguardo al requisito di specificità delle ragioni di esclusione dalla compagine sociale, possono applicarsi i princìpi giurisprudenziali dettati in materia di contestazione dell'addebito disciplinare secondo cui l'esigenza di specificità della contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale, ma si modella in relazione ai princìpi di correttezza che informano il rapporto interpersonale, ed è finalizzata alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa.
NOTA
La Corte di appello di Roma, confermando la decisione di primo grado, aveva dichiarato inammissibile, per intervenuta decadenza ex art. 2533 c.c., l'opposizione proposta da una socia lavoratrice alla delibera di esclusione dalla società cooperativa. A fondamento della decisione la Corte di merito rilevava che la delibera di esclusione della socia fosse stata comunicata alla stessa in data 6 maggio 2010, che, con precedente comunicazione del 9 aprile 2010, era stato contestato alla socia lo svolgimento di altra attività in concorrenza con quella della cooperativa, pertanto i giudici di appello avevano ritenuto che la lavoratrice fosse stata posta in condizione, sin dalla comunicazione della delibera di esclusione, di conoscere le ragioni dell'esclusione stessa e che, pertanto, l'opposizione proposta l'11 ottobre 2010 dovesse considerarsi tardiva.
Con un unico motivo di impugnazione la lavoratrice propone ricorso per cassazione denunciando la violazione dell'art. 2533, comma 3, c.c., nella parte in cui la sentenza di appello non aveva considerato che la comunicazione della delibera di esclusione dovesse ritenersi incompleta e, quindi, non idonea a far decorrere il termine per l'opposizione.
La Cassazione respinge il ricorso evidenziando che la sezione ha già statuito che nella società cooperativa la comunicazione della deliberazione di esclusione del socio prevista dall'art. 2533 c.c., ai fini del decorso del termine per proporre opposizione, non richiede l'adozione di specifiche formalità o di particolari mezzi di trasmissione, né la rigorosa enunciazione degli addebiti, dovendosi considerare sufficiente qualsiasi fatto o atto idoneo a rendere edotto il socio delle ragioni e del contenuto del provvedimento per porlo nelle condizioni di articolare le proprie difese (Cass. 18 giugno 2004, n. 11402). Inoltre, sul requisito di specificità delle ragioni di esclusione, nel rapporto di lavoro del socio di cooperativa, si è affermato che possano valere i princìpi giurisprudenziali dettati in materia di licenziamento (Cass. 1 aprile 2016, n. 6373). E, in materia di sanzioni disciplinari, la Cassazione ha sostenuto che l'esigenza di specificità della contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale, né si ispira ad uno schema precostituito e astratto, ma si modella in relazione ai princìpi di correttezza che informano un rapporto interpersonale, ed è finalizzata esclusivamente a consentire all'incolpato l'esercizio del diritto di difesa (Cass. 18 giugno 2002, n. 8853).
Nel caso in esame, a parere dei giudici di legittimità, la delibera di esclusione faceva esplicito riferimento ad una specifica disposizione dello statuto societario, conosciuto dalla lavoratrice, che contemplava il divieto di svolgimento di attività in concorrenza con la cooperativa. Pertanto, all'atto di ricezione della delibera di esclusione la socia lavoratrice era pienamente in grado di comprendere le ragioni della estromissione dalla compagine sociale e di predisporre un'adeguata difesa.
Scissione societaria ed elusione della disciplina sui licenziamenti collettivi
Cass. Sez. Lav. 26 luglio 2018, n. 19863.
Pres. Nobile; Rel. Patti; P.M. Matera; Ric. M.I.S. S.r.l.; Controric. A.C.;
Lavoro Subordinato – Scissione parziale della società datrice di lavoro – Trasferimento di rami di azienda a due società neocostituite – Sussistenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro post-scissione – Irrogazione di licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo da parte delle tre società – Frode alla legge – Illegittimità del licenziamento – Reintegrazione.
La peculiarità del contratto in frode alla legge, regolato dall'art. 1344 c.c., consiste nel fatto che gli stipulanti raggiungono, attraverso gli accordi contrattuali, il medesimo risultato vietato dalla legge, con la conseguenza che, nonostante il mezzo impiegato sia lecito, è illecito il risultato che attraverso l'abuso del mezzo e la distorsione della sua funzione ordinaria si vuole in concreto realizzare.
La scissione integra una frode alla legge, per elusione della disciplina in materia di licenziamenti collettivi, quando i dipendenti delle società risultanti dall'operazione societaria (facenti capo ai medesimi soci) vengano licenziati per giustificato motivo oggettivo, in misura superiore a cinque nell'arco di 120 giorni, dopo aver continuato a svolgere indistintamente le stesse mansioni, utilizzando le medesime attrezzature, nello stesso luogo di lavoro pre-scissione e ricevendo direttive indifferentemente dai superiori gerarchici delle varie società.
NOTA
Un'impresa operante nel settore della meccanica poneva in essere un'operazione di scissione parziale, trasferendo dei propri rami di azienda, unitamente ai relativi dipendenti, a due società di nuova costituzione, facenti capo ai medesimi soci. Le tre società risultanti dalla fusione occupavano ciascuna meno di quindici dipendenti. Nei 120 giorni successivi alla scissione, le tre società procedevano al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di dodici dipendenti.
Uno di questi impugnava il recesso con il c.d. Rito Fornero, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro. La Corte di Appello di Cagliari, confermando le decisioni del Tribunale nelle fasi di cognizione sommaria e di opposizione, dichiarava la nullità del licenziamento, con condanna della società originaria alla reintegrazione del ricorrente ai sensi dell'art. 18, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori, nonché al risarcimento del danno.
Il recesso datoriale veniva dichiarato nullo per frode alla legge avendo accertato che la scissione societaria era stata posta in essere al fine di eludere la disciplina inderogabile in materia di licenziamenti collettivi nonché la relativa tutela reale. Infatti, nel periodo intercorso tra la scissione e i licenziamenti, i dipendenti avevano continuato a svolgere le medesime mansioni inerenti alla stessa commessa di cui si occupavano prima dell'operazione straordinaria, lavorando indistintamente nel medesimo capannone, con le stesse attrezzature e soggiacendo al potere direttivo esercitato, indifferentemente, dai superiori gerarchici delle tre società risultanti dalla scissione.
Avverso tale decisione il datore di lavoro ricorreva in Cassazione; il dipendente resisteva con controricorso.
La società dante causa della scissione lamentava la violazione degli artt. 2504-quater e 2506-ter c.c. in forza dei quali l'invalidità dell'atto di scissione non può essere pronunciata una volta che è stato iscritto nel registro delle imprese, nonché falsa applicazione degli artt. 1343 e 1344 c.c. laddove i giudici di merito avevano ritenuto che la scissione fosse in frode alla legge per il solo fatto che il mutamento dell'assetto imprenditoriale aveva comportato l'applicabilità di una differente tutela in caso di licenziamenti illegittimi, vale a dire la tutela indennitaria di cui all'art. 8 L 604/1966 in luogo di quella reale di cui all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso principale, ritenendo infondati, ed in parte inammissibili, i relativi motivi.
Ferma la preclusione di cui all'art. 2504-quater c.c. (in materia di fusione, richiamato dall'art. 2506-ter c.c. per la scissione) che impedisce la declaratoria di invalidità dell'atto di scissione in conseguenza della relativa iscrizione nel registro delle imprese, la Suprema Corte ha chiarito che la peculiarità del contratto in frode alla legge, regolato dall'art. 1344 c.c., consiste nel fatto che le parti raggiungono, attraverso gli accordi contrattuali, il medesimo risultato vietato dalla legge, con la conseguenza che, nonostante il mezzo impiegato sia lecito, è illecito il risultato che attraverso l'abuso del mezzo e la distorsione della sua funzione ordinaria si vuole in concreto realizzare.
Nel caso di specie il risultato ottenuto dalla scissione è consistito nell'elusione della disciplina dei licenziamenti collettivi, in virtù del collegamento negoziale tra l'operazione societaria e i plurimi licenziamenti che ne sono conseguiti. È stata quindi confermata la finalità fraudolenta del negozio di scissione, consistente nella frammentazione, solo formale, della forza lavoro fra le tre società, pur continuando ad operare come soggetto indistinto, con il risultato di sottrarsi alla disciplina in materia di licenziamenti collettivi.
Licenziamento disciplinare e alterazione delle timbrature
Cass. Sez. Lav. 24 luglio 2018, n. 19632
Pres. Nobile; Rel. Garri; P.M. Sanlorenzo; Ric. C. S.p.A.; Controric. F.L.;
Licenziamento disciplinare - Contestazione dell'addebito - Genericità – Illegittimità - Sussiste
Ai sensi dell'art. 7 comma 2 della legge n. 300 del 1970, ai fini della legittima irrogazione di una sanzione disciplinare, si impone la previa contestazione dell'addebito, da intendersi come esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base della sanzione da irrogare. La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro nell'ambito del quale deve svolgersi l'immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente, per essere specifica la contestazione disciplinare deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari.
NOTA
La Corte di Appello di Milano respingeva il reclamo proposto dalla società datrice avverso la sentenza del Tribunale di Milano che aveva accertato la illegittimità del licenziamento intimato alla dipendente, ed aveva dichiarato la risoluzione del rapporto di lavoro, condannando la medesima società al risarcimento del danno quantificato in 14 mensilità di retribuzione.
La Corte territoriale, pur ritenendo pacifica l'alterazione manuale, ad opera della dipendente, dei dati risultanti dal sistema di rilevazione automatica delle presenze mediante timbratura, dichiarava la genericità della contestazione disciplinare nella parte in cui veniva addebitato alla lavoratrice di aver fraudolentemente alterato le risultanze delle timbrature, al fine di ottenere il pagamento di compensi non dovuti, facendo fittiziamente figurare la presenza in azienda negli orari oggetto dell'arbitraria modificazione.
Conseguentemente, la Corte di merito escludeva la proporzionalità della sanzione con riferimento al solo addebito ritualmente contestato (id est: alterazione delle timbrature), dichiarando l'illegittimità dell'impugnato licenziamento.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso la società datrice, affidato ad otto motivi.
In primo luogo la società ricorrente denunciava violazione e falsa applicazione dell'art. 7, comma 2 della legge n. 300 del 1970, ritenendo che erroneamente la Corte di appello avesse considerato generica la contestazione disciplinare sebbene la stessa contenesse una dettagliata descrizione degli addebiti, rispetto ai quali, peraltro, la lavoratrice si era compiutamente difesa nel corso del procedimento disciplinare.
Sosteneva la società ricorrente che qualora i giudici di merito avessero attentamente esaminato la lettera di contestazione disciplinare si sarebbero resi conto che, contrariamente a quanto sostenuto dalla controparte, era stata contestata alla lavoratrice non soltanto una falsità materiale ma anche una falsità ideologica, in quanto le era stato addebitato di aver fraudolentemente modificato le timbrature, al fine di ottenere il pagamento di compensi non dovuti, certificando falsamente la propria presenza in azienda.
La società ricorrente rilevava, pertanto, che alla luce della normativa contrattuale applicabile, il fatto contestato alla lavoratrice doveva pacificamente ritenersi punibile con il licenziamento e che, ove pure si fosse ritenuta sussistente la genericità della contestazione disciplinare, trattandosi di un vizio procedurale si sarebbe dovuta applicare la sanzione risarcitoria prevista dal sesto comma dell'art. 18 Stat. Lav., nella misura non superiore a dodici mensilità di retribuzione.
Infine, la società ricorrente denunciava la violazione dell'art. 2697 c.c., sostenendo che la Corte di appello avesse erroneamente ritenuto provata la assenza di dolo da parte della lavoratrice e l'esistenza di una prassi aziendale consistente nella correzione manuale delle timbrature, in caso di malfunzionamenti del sistema informatico.
La Suprema Corte ha rigettato il ricorso.
Innanzitutto, la Suprema Corte ha rilevato che, ai sensi dell'art. 7 comma 2 della legge n. 300 del 1970, ai fini della legittima irrogazione di una sanzione disciplinare, si impone la previa contestazione dell'addebito, da intendersi come esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base della sanzione da irrogare. La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro nell'ambito del quale deve svolgersi l'immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente, per essere specifica la contestazione disciplinare deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari (cfr. tra le tante Cass. 21 aprile 2017, n. 10154; Cass. 13 giugno 2013, n. 14880; Cass. 06 maggio 2011, n. 10015).
Tanto premesso, i giudici di legittimità hanno evidenziato che la Corte di appello, sulla base di un analitico esame della lettera di contestazione disciplinare, aveva correttamente accertato che la stessa, mentre conteneva una articolata descrizione dell'addebito consistito nella alterazione manuale degli orari di entrata e di uscita, risultanti dal sistema di rilevazione automatica delle presenze mediante timbrature - indicando in modo dettagliato le date e gli orari che erano risultati alterati -, non descriveva, in maniera altrettanto analitica, quali fossero le alterazioni che dovevano collegarsi ad un fraudolento occultamento dell'assenza dal luogo di lavoro, così impedendo alla lavoratrice di predisporre una difesa circostanziata.
La Suprema Corte ha, dunque, ritenuto che la Corte territoriale avesse correttamente escluso la riconducibilità dei soli fatti ritualmente contestati alla lavoratrice - id est: alterazione delle timbrature - alla fattispecie delineata dalla norma collettiva, ai sensi della quale era prevista l'irrogazione del licenziamento nel solo caso in cui l'alterazione fosse volta a far risultare una fittizia presenza sul luogo di lavoro.
Infine, la Suprema Corte ha conclusivamente evidenziato che, in adesione ai principi dettati in proposito dalla giurisprudenza di legittimità, la Corte territoriale dopo aver limitato l'analisi circa la legittimità del licenziamento al solo addebito ritualmente contestato, e dopo aver accertato la sproporzione della sanzione rispetto ad esso, aveva correttamente applicato la tutela indennitaria forte (cfr. Cass. 25 maggio 2017, n. 13178).
Licenziamento per giusta causa
Cass. Sez. Lav. 17 luglio 2018, n. 19013
Pres. Nobile; Rel. Balestrieri; P.M. Mastrobernardino; Ric.F.C.; Controric. R.G.
Lavoro subordinato - Licenziamento individuale - Giusta causa - Previsione dei contratti collettivi - Tassatività - Esclusione - Valutazione del giudice di merito - Criteri di accertamento - Fattispecie
L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei CCNL, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
NOTA
Un dipendente proponeva reclamo avverso la sentenza del Tribunale di Prato che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato dalla società per avere il dipendente ignorato un ordine di servizio, negato con veemenza di aver ricevuto tale ordine e aggredito il proprio superiore colpendolo fisicamente.
La Corte d'appello di Firenze, all'esito di una nuova istruttoria, ridimensionava il fatto contestato, ritenendolo punito dalla contrattazione collettiva con sanzione non espulsiva e dichiarava illegittimo il licenziamento ordinando alla società di reintegrare il lavoratore.
Avverso la sentenza della Corte di Appello proponeva ricorso in Cassazione la società contestando l'esclusione della sussunzione del fatto accertato nel concetto di giusta causa e la conseguente applicazione di una mera sanzione conservativa.
La Suprema Corte ha accolto il ricorso.
Per la Cassazione la giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, è norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato fino alla formazione del diritto vivente.
Mentre l'integrazione giurisprudenziale della nozione di giusta causa a livello generale ed astratto si colloca sul piano normativo, l'applicazione in concreto rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito.
Con particolare riferimento al caso di specie, la Corte, dopo aver appurato che la sentenza impugnata aveva accertato il comportamento oltraggioso e violento del dipendente (che aveva determinato il ricovero ospedaliero del superiore gerarchico aggredito), ha ritenuto tale comportamento contrario alle norme di comune etica o del comune vivere civile e quindi idoneo a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Cass. Sez. Lav. 25 luglio 2018, n. 19732
Pres. Di Cerbo; Rel. Amendola; P.M. Sanlorenzo; Ric. C.S. S.r.l.; Controric. P.E.M.I.;
Lavoro subordinato - Licenziamento individuale - Giustificato motivo oggettivo Licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro - Generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile - Criteri di individuazione del soggetto da licenziare - Principi di correttezza e buona fede - Operatività - Fondamento.
In caso di giustificato motivo oggettivo consistente nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve rispettare i principi di correttezza e buona fede nella individuazione del soggetto da licenziare. A tal fine può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l'art. 5 della legge n. 223/1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi.
NOTA
Il caso di specie riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una dipendente di una impresa che svolgeva servizi di pulizia sulla base di un contratto di appalto con una società committente, presso i diversi immobili di proprietà di quest'ultima. Il licenziamento veniva intimato a causa della riduzione dell'appalto di servizi in questione.
La Corte d'Appello di Milano ha ritenuto illegittimo il licenziamento e condannato la società datrice di lavoro a reintegrare la lavoratrice ed al pagamento delle retribuzioni maturate medio tempore. In particolare, la Corte di merito ha sottolineato che, nel caso di specie, vi era una costante rotazione del personale dell'impresa appaltatrice addetto ai suddetti servizi di pulizia ed una assoluta fungibilità delle mansioni svolte da tale personale; la datrice di lavoro avrebbe quindi dovuto, in ossequio alle regole di correttezza di cui all'art. 1175 c.c., applicare nella scelta del lavoratore da licenziare i criteri individuati dalla L. n. 223 del 1991, che non erano invece stati rispettati. La violazione di tale regola di correttezza ha conseguentemente fatto venire meno il nesso di causalità tra il giustificato motivo addotto e il licenziamento della dipendente in questione, rendendo il fatto posto a base del licenziamento, a detta del giudice di merito, manifestamente insussistente.
La Corte di Cassazione, adita dal datore di lavoro, ha rilevato innanzitutto che, in caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, laddove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare non è totalmente libera per il datore di lavoro: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, anche dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto di lavoro e, quindi, anche il recesso di una di esse (cfr. ex multis Cass. n. 7046/2011).
In una situazione di tal tipo, pertanto, la giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta del datore di lavoro conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 cit. ha dettato per i licenziamenti collettivi, prendendo conseguentemente in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).
Ebbene, prosegue la Corte, nel caso di specie tali principi sono stati correttamente applicati dal giudice di merito, che ha però erroneamente applicato la tutela reintegratoria e non quella meramente indennitaria.
La Corte di Cassazione ha quindi cassato la sentenza impugnata, rilevando che, in caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il regime sanzionatorio introdotto dalla legge Fornero prevede di regola la corresponsione di un'indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando la reintegrazione alle ipotesi residuali - che fungono da eccezione - nelle quali l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee e fungibili dà luogo alla sola tutela indennitaria (cfr. da ultimo Cass. n. 1373/2018).
