Deroghe solo con finalità e temi specifici
Il contratto di prossimità offre grandi opportunità alle imprese – consentendo di modificare, entro certi limiti, le norme di legge, anche in mancanza di un rinvio espresso alla contrattazione collettiva – ma l’ottenimento di questo risultato non è affatto scontato.
Le parti intenzionate a stipulare questi accordi devono, infatti, tenere presente che la tenuta giuridica dei contratti di prossimità è subordinata al rispetto pieno e integrale di molte condizioni, formali e sostanziali.
La prima condizione riguarda i soggetti stipulanti: le intese, infatti, devono essere siglate a livello aziendale o territoriale (resta escluso, invece, il livello nazionale), e le organizzazioni sindacali che le sottoscrivono devono rappresentare la maggioranza dei lavoratori interessati.
La stipula da parte di questi soggetti non basta per dare piena validità ed efficacia agli accordi; questi devono anche rispettare due specifici requisiti sostanziali.
Il primo di questi requisiti riguarda le finalità degli accordi, che devono perseguire uno degli obiettivi elencati dalla legge.
L’elenco è molto ampio: vi rientrano le finalità di conseguire maggiore occupazione, l’obiettivo di incrementare la qualità dei contratti di lavoro, la stimolo all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, la definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare, lo stimolo agli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali e, infine, il supporto a nuovi investimenti e all’avvio di nuove attività.
Si tratta di concetti molto ampi che, come tali, saranno oggetto di valutazione discrezionale della giurisprudenza: sarebbe opportuno interpretare in senso molto rigoroso tali finalità, evitando di allargare il loro campo di azione in maniera eccessiva.
Ciascuna di queste finalità è sufficiente a rendere valida l’intesa, e dovrà essere espressamente richiamata nell’accordo, per provare il rispetto del parametro legale. Sarà importante curare questo aspetto, perché un’indicazione generica o non rispondente all’effettiva realtà aziendale potrebbe compromettere la validità dell’accordo e l’efficacia delle deroghe.
Un secondo requisito sostanziale riguarda le materie per le quali si possono introdurre le deroghe: la legge, anche qui, individua un numero chiuso di temi che possono essere considerati dall’accordo.
Rientrano nell’elenco gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie, le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti, i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite Iva, le trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e, infine, le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.
Le deroghe, infine, non possono essere indiscriminate: devono rispettare la Costituzione, nonché́i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Una volta rispettati tutti questi vincoli, resta un adempimento formale: le intese devono essere deposistate all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.
