La legge di conversione del decreto Milleproroghe (Dl 198/2022) appena approvata dal Parlamento e attesa oggi in Gazzetta ufficiale contiene alcune rilevanti novità sulla tormentata vicenda del diritto allo smart working per determinate categorie, introdotto durante la pandemia e poi variamente articolato, tanto da rendere tutt’altro che semplice per le aziende orientarsi.
Lavoratori fragili
È stata spostata in avanti, dal 31 marzo al 30 giugno 2023, la scadenza del diritto a svolgere la prestazione in modalità agile per i lavoratori (pubblici e privati) affetti da una serie di gravi patologie croniche tassativamente elencate da un decreto del ministero della Salute del 4 febbraio 2022 e certificate dal medico di base. Per questi lavoratori (“superfragili”) il diritto al lavoro agile non incontra il limite della compatibilità delle mansioni con la prestazione da remoto. Se le mansioni non sono compatibili, è prevista l’adibizione a una diversa mansione, «compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti», senza alcuna decurtazione retributiva. Si è invece persa per strada la disposizione che prevedeva, alternativamente, la possibilità di far svolgere attività di formazione anche a distanza. Possibilità che dovrebbe ritenersi comunque praticabile, anche perché, in assenza di mansioni compatibili, anche diverse, non resterebbe che esentare tout court il lavoratore dalla prestazione lavorativa, con decorrenza della retribuzione.
Per la collocazione in smart working di questi lavoratori non è necessario l’accordo individuale. Non solo. La formulazione e la ratio della norma fanno ritenere che il diritto al lavoro agile per questa categoria di dipendenti sia integrale e superi qualsiasi eventuale previsione di contratto, collettivo o individuale, che preveda uno smart working parziale, solo per alcuni giorni alla settimana. Il che rende particolarmente pesante questa disposizione per le aziende, considerato che l’onere retributivo, anche in assenza di prestazione, è totalmente a carico del datore di lavoro.
Genitori di under 14
Oltre a ciò, viene “resuscitata” la norma, scaduta al 31 dicembre 2022, che attribuiva il diritto allo smart working ai dipendenti (privati) genitori di almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni, a condizione che non vi sia nel nucleo familiare un altro genitore che non lavora o gode di strumenti di sostegno al reddito per cessazione o sospensione dell’attività lavorativa. La previsione rimane temporanea, con scadenza al 30 giugno 2023.
Per effetto del richiamo operato dalla norma, questo “ripescaggio” coinvolge anche la categoria dei lavoratori per i quali il medico competente attesta la condizione di maggior rischio di contagio Covid, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta durante la pandemia.
Per entrambe le categorie si prescinde dall’accordo individuale, e anche in questo caso eventuali accordi esistenti (individuali o collettivi), che limitino solo ad alcuni giorni il lavoro da remoto, devono intendersi superati dalla norma di legge che sembra attribuire il diritto a uno smart working “integrale”. Tuttavia, a differenza che per i “superfragili”, il diritto è espressamente condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione. Il che, oltre a precludere il lavoro agile a chi può solo lavorare in presenza, potrebbe lasciare aperta la possibilità di negare lo smart working “integrale” laddove si possa dimostrare che quest’ultimo sia incompatibile con la prestazione, ovvero che l’alternanza tra presenza e lavoro da remoto, prevista dagli accordi, sia indispensabile per svolgere le mansioni assegnate. Ma si tratta di una prova non facile, e quindi di una possibilità nella maggior parte dei casi più teorica che pratica.
Priorità nello smart working
Diverso è il caso in cui la normativa attribuisca a determinate categorie di dipendenti non un diritto ma una semplice priorità, rispetto agli altri lavoratori, nell’accesso allo smart working, come previsto dal Dlgs 105/2022, che ha modificato la legge 81/2017. Si tratta dei lavoratori disabili gravi, dei genitori di figli fino a 12 anni e di figli disabili gravi senza limite di età, di chi usufruisce dei permessi per assistere un familiare disabile, dei caregiver così come definiti dalla legge 205/2017. A costoro la priorità è attribuita in via stabile, senza scadenze temporali, ma l’accesso prioritario al lavoro agile avviene nel rispetto delle condizioni stabilite negli accordi individuali e collettivi, che quindi in queste ipotesi conservano pienamente la loro validità.
Le nuove disposizioni
Pazienti superfragili
Nel pubblico e nel privato
Fino al 30 giugno 2023, ai lavoratori dipendenti del pubblico o del privato affetti dalle patologie e dalle condizioni individuate dal decreto del ministro della Salute del 4 febbraio 2022 (tra cui immunodeficienze, patologie oncologiche trattate con farmaci immunosoppressivi, pazienti trapiantati o in attesa di trapianto), il datore di lavoro assicura di poter lavorare in modalità agile, anche con una diversa mansione, compresa nella stessa categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro, senza decurtazione della retribuzione.
Genitori di under 14
Nel privato
Fino al 30 giugno 2023, i dipendenti del privato che hanno almeno un figlio sotto 14 anni, se in famiglia non c’è un altro genitore beneficiario di sostegno al reddito per sospensione o cessazione del lavoro o non lavoratore, hanno diritto al lavoro agile, anche senza gli accordi individuali, purché questa modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Pazienti fragili
Nel privato
Lo stesso diritto spetta, in base alle valutazioni dei medici competenti, ai lavoratori più esposti a rischio di contagio da Covid 19, per età o altre condizioni.