Per le mansioni esecutive nei settori manifatturieri la “morte” dell’orario di lavoro è una notizia “piuttosto esagerata”, per citare Mark Twain. Anzi, per attività che richiedono tempi di attesa, come ad esempio quelle degli infermieri o dei custodi, la tendenza in atto è, soprattutto nella giurisprudenza europea, di segno opposto.
Anche per le mansioni che più si prestano a una misurazione a tempo, tuttavia, già il Dlgs 66/2003 aveva reso possibile una maggiore flessibilità dei tempi di lavoro, consentendo, fra l’altro, ai contratti collettivi di calcolare in base a una media (su un periodo fino a un anno) l’orario “normale” di lavoro settimanale, e cioè l’orario di riferimento su cui misurare gli eventuali straordinari.
Ma, anche indipendentemente da ciò, si registrano molteplici segnali di una sempre maggiore rilevanza dell’aspetto realizzativo della prestazione lavorativa rispetto alla pura e semplice misurazione del tempo di lavoro.
È il caso del «personale direttivo», per il quale il Dlgs 66/2003 (ma si tratta di principio già presente nella prima legge sull’orario del 1923) dispone l’inapplicabilità delle norme su «orario normale» e lavoro straordinario, equiparando tale categoria ad altre tipologie speciali di lavoro e ai dirigenti veri e propri. Tale previsione, la cui applicazione viene nella pratica aziendale erroneamente riservata alla categoria dei quadri e ai primi livelli, esprime in realtà un concetto ricorrente nel nostro ordinamento: a una maggiore responsabilità (anche con riferimento ai risultati) corrisponde una minore rilevanza del tempo nella misurazione della prestazione.
Con il Dl 138/2011, è stata introdotta la possibilità per le imprese di stipulare con le organizzazioni sindacali più rappresentative contratti di prossimità, con i quali – fra l’altro – derogare potenzialmente anche alle disposizioni di legge sull’orario di lavoro, a patto di perseguire determinati obiettivi (fra tutti, la salvaguardia occupazionale e l’incremento della produttività aziendale).
È tuttavia con l’introduzione del lavoro agile (legge 81/2017) che il legislatore abbandona esplicitamente il vincolo dell’orario di lavoro, prevedendo che il lavoro sia organizzato per fasi, cicli e obiettivi e senza specifici vincoli di orario.
Non vuol dire che i limiti massimi di orario previsti dalla legge siano stati aboliti (sono regole che proteggono diritti, come quello alla salute, di rango costituzionale), e la stessa legge sul lavoro agile prevede limiti alla reperibilità e il diritto alla disconnessione del lavoratore, ma è forse possibile concludere, che (quantomeno per il lavoro intellettuale nella modernità post-pandemica, in cui anche la centralità dell’ufficio è in parte venuta meno) l’orario di lavoro, se non è morto, avrà un ruolo di minor rilievo.