Innovazione tecnologica e Physical AI, le nuove frontiere della contrattazione aziendale

Nello stabilimento Barilla di Pedrignano, alle porte di Parma, i robot non si fermano più alle porte del magazzino. Veicoli automatici a guida laser entrano direttamente nei semirimorchi per caricare i pallet, completando un processo di automazione che collega produzione, stoccaggio e spedizione. È una innovazione significativa, che promette maggiore sicurezza, continuità operativa e precisione nelle attività logistiche. Ma che solleva anche interrogativi sul futuro del lavoro: che cosa cambia per gli addetti al magazzino, per i carrellisti, per gli autotrasportatori? Quale impatto sui livelli occupazionali? Quali nuove competenze diventano necessarie? Come si modificano le responsabilità, le mansioni e le condizioni di sicurezza? E chi partecipa alle decisioni che accompagnano questa trasformazione?

Il caso è particolarmente interessante perché, pochi mesi prima della presentazione del nuovo sistema di carico automatico, il 16 luglio 2026, Barilla ha sottoscritto con Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e il Coordinamento nazionale delle RSU il rinnovo del contratto integrativo aziendale per il quadriennio 2026-2029. L'intesa, che interessa circa 4.000 lavoratori, rafforza i diritti di informazione e consultazione sugli investimenti in intelligenza artificiale, istituisce un Comitato ristretto per il confronto tempestivo sulle strategie industriali del gruppo e prevede almeno dieci ore annue di formazione aggiuntiva rispetto a quella obbligatoria. Anche i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza possono richiedere specifici incontri sugli effetti degli investimenti in digitalizzazione, automazione e intelligenza artificiale.

Non è dato sapere se il sistema robotizzato di Barilla sia stato oggetto di una specifica intesa sindacale. La coincidenza tra investimento tecnologico e rinnovo contrattuale consente tuttavia di cogliere un fenomeno di crescente interesse: la contrattazione aziendale inizia ad attrezzarsi per affrontare trasformazioni tecnologiche che non riguardano più soltanto l'introduzione di strumenti digitali, ma la stessa organizzazione materiale dei processi produttivi.

È il terreno sul quale si sta sviluppando la cosiddetta Physical AI, espressione che identifica l'integrazione della intelligenza artificiale con sistemi fisici capaci di percepire l'ambiente, elaborare informazioni e agire con gradi crescenti di autonomia e adattabilità. La robotica umanoide ne rappresenta la manifestazione più visibile, ma non l'unica. La distinzione è importante sul piano concettuale, ma non modifica il problema di fondo per le relazioni industriali: l'introduzione di macchine sempre più integrate nei processi produttivi richiede di ripensare, in chiave di relazioni industriali e non solo giuslavoristica, il rapporto tra tecnologia, persone e organizzazione del lavoro.

Le prime esperienze contrattuali, documentate dall'Osservatorio ADAPT sulla contrattazione collettiva, mostrano che questo processo può essere accompagnato attraverso strumenti negoziali differenti: dalla definizione di principi generali alla regolazione puntuale delle sperimentazioni, fino alla partecipazione preventiva alla progettazione dei sistemi di organizzazione del lavoro.

Una delle prime esperienze italiane significative è il Patto per il digitale e l'intelligenza artificiale, sottoscritto il 23 settembre 2024 da Sanofi (con l'assistenza di Assolombarda) e dalle organizzazioni Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil, con il coinvolgimento delle RSU. Le parti hanno elaborato una cornice condivisa per accompagnare l'introduzione delle nuove tecnologie, individuando tre principi guida: centralità umana e responsabilizzazione, adozione etica e impegno comune, sviluppo delle competenze e coinvolgimento delle persone. L'elemento qualificante non è tanto la previsione di nuovi diritti individuali, quanto la costruzione di una sede stabile nella quale impresa e rappresentanze sindacali possano acquisire conoscenze, discutere le implicazioni della innovazione e definire orientamenti comuni. Il Patto riconosce che l'intelligenza artificiale può modificare attività, processi e competenze e che, proprio per questo, il suo utilizzo deve essere accompagnato da responsabilità umana, trasparenza, tutela dei dati e formazione continua. L'innovazione non viene considerata un evento isolato, ma un processo destinato a evolvere nel tempo. È una forma di contrattazione anticipatoria, che interviene prima che siano necessariamente identificabili tutti gli effetti delle tecnologie.

Un modello differente emerge dall'accordo sottoscritto il 17 settembre 2026 da TIM e dalle rappresentanze sindacali ai sensi dell'articolo 4 della legge n. 300 del 1970. L'intesa disciplina una sperimentazione di sei mesi, dal 5 ottobre 2026 al 4 aprile 2027, presso la sede romana di via Val Cannuta. Sono previste tre applicazioni: robot per l'accoglienza e la telepresenza, sistemi robotici per l'ispezione degli ambienti interni e robot per il pattugliamento delle aree esterne. La particolarità dell'accordo consiste nella precisione con cui vengono definite le condizioni operative. Sono individuati finalità, durata, orari, ambienti interessati, personale autorizzato e modalità di trattamento dei dati. È escluso il riconoscimento biometrico e la profilazione individuale; le immagini e i flussi audio non vengono registrati o conservati e l'utilizzo dei sistemi per controllare le prestazioni dei lavoratori o per finalità disciplinari è espressamente vietato. Le parti prevedono inoltre verifiche periodiche attraverso una Commissione territoriale, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. L'azienda si impegna a integrare la documentazione relativa alla gestione delle emergenze e a predisporre una valutazione dei rischi specifica per la sperimentazione.

L'accordo TIM mostra come l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori possa costituire, oltre che uno strumento di garanzia rispetto ai controlli a distanza, una sede negoziale nella quale definire concretamente il perimetro di utilizzo di nuove tecnologie. La contrattazione distingue ciò che il sistema è tecnicamente in grado di fare da ciò che può effettivamente essere utilizzato nella organizzazione aziendale.

Una esperienza ancora differente è rappresentata dal Protocollo Fincantieri del 6 luglio 2026, sottoscritto con Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, relativo alla introduzione delle sperimentazioni in materia di innovazioni tecnologiche. Qui il confronto sindacale riguarda direttamente processi industriali complessi, nei quali robotica avanzata, intelligenza artificiale, sistemi autonomi e competenze professionali interagiscono nella trasformazione dell'organizzazione produttiva. L'allegato al Protocollo identifica numerose applicazioni in corso nei cantieri: robot umanoidi per specifiche operazioni di saldatura, cobot mobili, rover per la movimentazione dei materiali, robot quadrupedi per le ispezioni, droni per il controllo delle saldature e sistemi intelligenti per la prevenzione delle collisioni. Le applicazioni sono classificate secondo il loro stato di avanzamento, distinguendo prototipi, progetti pilota e tecnologie in fase di diffusione. Il Protocollo prevede che le innovazioni suscettibili di incidere significativamente sui processi e sulla organizzazione del lavoro siano precedute da informazione e confronto con le rappresentanze sindacali. Le informazioni devono riguardare obiettivi della sperimentazione, criteri di applicazione, tempi, aree e lavoratori interessati, periodicità del monitoraggio ed eventuali modalità di accesso ai dati. Il confronto si sviluppa attraverso organismi già presenti nel sistema di relazioni industriali del gruppo: la Commissione sul sistema produttivo e gli appalti, le RSU e gli RLS di sito e, per i progetti di maggiore rilevanza, l'esecutivo sindacale nazionale. La scelta è di particolare rilievo perché l'innovazione tecnologica non viene affidata a una struttura partecipativa separata, ma integrata nel sistema ordinario delle relazioni industriali. Il passaggio giuridicamente più innovativo riguarda tuttavia l'addestramento dei sistemi intelligenti. Il Protocollo esclude l'utilizzo dei dati rilevati per l'addestramento di sistemi di IA da parte di fornitori esterni e prevede obblighi informativi specifici sulle attività di addestramento, sui dati impiegati e sugli eventuali effetti sul personale.

Il Protocollo sottoscritto il 28 ottobre 2026 da Merck Serono (assistita da Unindustria e Farmindustria) e dalle organizzazioni nazionali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil aggiunge un ulteriore tassello. L'intesa riguarda l'impiego della intelligenza artificiale e lo sviluppo delle competenze, ma contiene previsioni particolarmente interessanti per la regolazione del rapporto di lavoro. Sono previsti informazione preventiva e confronto sindacale sui sistemi suscettibili di produrre effetti significativi sull'organizzazione, sulle mansioni, sulle competenze e sulla sicurezza. Per i sistemi classificati ad alto rischio viene prevista una valutazione documentata degli impatti, con attenzione anche alla non discriminazione, ai carichi di lavoro e alla protezione dei dati. La disposizione più significativa riguarda l'utilizzo degli output algoritmici nelle decisioni aziendali. Il Protocollo stabilisce che tali output non possano costituire l'unico o prevalente fondamento delle decisioni relative alla valutazione delle prestazioni, all'attribuzione dei premi, alle progressioni professionali, agli obiettivi e ad altri aspetti rilevanti del rapporto di lavoro. Le decisioni devono essere fondate su criteri conoscibili, pertinenti e verificabili e sottoposte a una valutazione umana effettiva. Sono inoltre previste garanzie di accesso alle informazioni e di rettifica dei dati inesatti, mentre è esclusa l'adozione di provvedimenti disciplinari fondati esclusivamente su segnalazioni o punteggi prodotti dalla IA. Il Protocollo collega queste garanzie a percorsi di formazione differenziati secondo le attività e i livelli di responsabilità e a un monitoraggio semestrale. La novità consiste nel passaggio dalla generica affermazione della centralità umana alla disciplina contrattuale delle condizioni nelle quali una decisione algoritmica può incidere sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso non siamo di fronte a una intesa specificamente dedicata alla Physical AI. Tuttavia, le garanzie negoziate possono assumere rilievo anche nei contesti robotizzati, nei quali i sistemi intelligenti raccolgono informazioni, assegnano compiti, suggeriscono decisioni e contribuiscono alla valutazione delle prestazioni.

Le esperienze qui sommariamente richiamate sono differenti per settore, livello negoziale e tecnologie interessate. Non rappresentano un modello unitario e non consentono ancora di misurare gli effetti effettivi della contrattazione sulla produttività o sull'occupazione. Permettono tuttavia di riconoscere una evoluzione significativa delle funzioni della contrattazione aziendale. In Sanofi il confronto sindacale contribuisce a definire principi e orientamenti condivisi. In TIM la sperimentazione robotica diventa oggetto di una disciplina negoziale puntuale. In Fincantieri le rappresentanze dei lavoratori entrano nel processo di introduzione delle tecnologie e affrontano anche la questione dei dati utilizzati per l'addestramento dei sistemi intelligenti. In Merck Serono la contrattazione definisce garanzie rispetto alle decisioni algoritmiche. Il caso Barilla consente di riportare queste acquisizioni al terreno concreto della trasformazione produttiva. Quando un robot entra nel semirimorchio per caricare autonomamente le merci, il cambiamento non riguarda soltanto il mezzo tecnologico. Riguarda il processo logistico, la distribuzione dei compiti, le responsabilità operative, la sicurezza e il rapporto tra imprese e lavoratori che partecipano alla medesima filiera. Non è sufficiente sapere se il robot sia più veloce o conveniente. Occorre comprendere come si modifica l'intero sistema di lavoro e quali condizioni consentano di trasformare l'investimento in maggiore produttività, qualità e valorizzazione professionale. È precisamente su questo terreno che le relazioni industriali possono offrire un contributo specifico. La conoscenza dei processi produttivi non appartiene esclusivamente ai progettisti delle tecnologie o ai responsabili degli investimenti. È distribuita anche tra le persone che quotidianamente organizzano, eseguono, controllano e correggono le attività. Coinvolgerle nella sperimentazione può contribuire a migliorare la qualità delle decisioni e a individuare problemi che non sempre emergono nella progettazione tecnica. Naturalmente, la partecipazione non garantisce automaticamente risultati positivi, così come la sottoscrizione di un accordo non dimostra di per sé l'efficacia delle soluzioni adottate. Occorrerà verificare nel tempo l'applicazione concreta delle intese richiamate, le trasformazioni delle mansioni, gli effetti sulla sicurezza, l'andamento della occupazione e la distribuzione dei benefici economici. Le prime esperienze contrattuali indicano però una direzione chiara e di buon senso. La trasformazione tecnologica non impone necessariamente di scegliere tra innovazione e tutela del lavoro. Può diventare oggetto di una progettazione organizzativa nella quale imprese e rappresentanze dei lavoratori concorrono, secondo le rispettive responsabilità, a definire le condizioni del cambiamento. La nuova frontiera della contrattazione aziendale non consiste dunque soltanto nel negoziare le conseguenze della innovazione, ma nel contribuire a costruire le condizioni attraverso le quali l'innovazione diventa produttiva, socialmente sostenibile, capace di valorizzare il lavoro umano e rendere attrattive linee di produzione o mestieri dove la crescita professionalità aumenta riducendo la fatica fisica o la pericolosità di determinati lavori.