Intelligenza artificiale e contrattazione collettiva: cosa sappiamo davvero?

L'utilizzo della intelligenza artificiale nei processi produttivi e nei luoghi di lavoro cresce più rapidamente della capacità delle regole di governarne le modalità di impiego e orientarne l'impatto sulla produttività e l'organizzazione del lavoro. L'attenzione è ormai molto alta nel dibattito pubblico e nel confronto tra forze politiche e sociali. Resta tuttavia ancora sorprendentemente approssimativa la conoscenza del fenomeno quantomeno dal punto di vista delle dinamiche contrattuali e di relazioni industriali.

È proprio questo, però, il terreno sul quale si misura la distanza tra la disciplina giuridica della intelligenza artificiale e la sua effettiva capacità di incidere rispetto agli assetti produttivi, ai livelli occupazionali e alle dinamiche dei salari. Sistemi di monitoraggio, strumenti di valutazione automatizzata, algoritmi per la programmazione dei turni, software per il recruiting o per la distribuzione dei compiti impattano direttamente su autonomia, mansioni, carichi di lavoro, professionalità, privacy e persino sulla continuità occupazionale. La questione centrale non è quindi soltanto se l'intelligenza artificiale debba essere regolata per norme generali e astratte, ma se e in quale misura la sua introduzione possa essere accompagnata da processi negoziali e affidata a strumenti bilaterali rispetto a nodi nevralgici come formazione, sicurezza sul lavoro, criteri di misurazione della prestazione e distribuzione del valore creato. Su questo punto disponiamo ancora di poche evidenze empiriche basate sulla analisi sistematica dei testi contrattuali e delle prassi negoziali.

Per questa ragione merita attenzione un recente studio comparato, pubblicato dalla Friedrich-Ebert-Stiftung (Competence Centre on the Future of Work) in collaborazione con UNI Europa, che prova a guardare dentro i contratti. L'interesse del rapporto sta anzitutto nella metodologia. Gli autori combinano tre fonti: una ricognizione della letteratura e del quadro normativo; due survey condotte nel 2023 e nel 2025 e rivolte a rappresentanti sindacali affiliati a UNI Europa e soprattutto l'analisi dei contenuti di 108 accordi collettivi contenenti clausole relative alla intelligenza artificiale o all'algorithmic management.

Il dato metodologicamente più importante è che non si tratta di soli contratti nazionali. Lo studio osserva livelli contrattuali differenti e questo va tenuto ben presente quando se ne interpretano i risultati. Nella survey rivolta ai delegati sindacali, tra gli accordi AI-related segnalati dai rispondenti, il 45% era collocato a livello settoriale, il 27% a livello aziendale o organizzativo e un ulteriore 27% ricadeva in forme multilivello o nella categoria "other". È questo un punto fondamentale. La governance contrattuale della intelligenza artificiale non può per definizione svilupparsi soltanto attraverso il contratto nazionale di lavoro né soltanto attraverso la contrattazione aziendale. Sta piuttosto emergendo come fenomeno multilivello, con una presenza significativa del livello settoriale ma anche con un ruolo rilevante del livello decentrato. Questa eterogeneità rappresenta al tempo stesso un pregio e un limite della ricerca. È un pregio perché fotografa la varietà reale dei sistemi europei di relazioni industriali; è un limite perché impedisce di leggere i 108 contratti come un campione statisticamente rappresentativo della intera contrattazione europea.

I risultati devono dunque essere letti soprattutto come indicazione di tendenze emergenti, non come misurazione esaustiva del fenomeno. E tuttavia la ricerca segnala una contrattazione in crescita, seppure sempre in ricorsa rispetto alla velocità dello sviluppo della tecnologia La prima evidenza è che l'intelligenza artificiale è ormai entrata nella agenda negoziale. Il 65% degli intervistati nel 2025 dichiara un coinvolgimento in negoziazioni su temi di AI e algorithmic management, contro il 42% del 2023. Nello stesso arco temporale la quota di rispondenti che segnalava la presenza di clausole AI-related nei contratti collettivi passava dal 20% al 38%.

La crescita è significativa, anche se la ricerca segnala contemporaneamente una sorta di governance gap. Le principali criticità individuate riguardano condizioni di lavoro, privacy e protezione dei dati, discriminazione e diritti collettivi. La stessa survey mostra inoltre che l'azione negoziale resta spesso reattiva più che preventiva. Tra gli ostacoli vengono indicati la resistenza datoriale, la bassa percezione della urgenza di regolare contrattualmente la materia, il deficit di conoscenza tecnica e il convincimento che la normativa di legge sia già sufficiente.

Il secondo risultato della ricerca è forse ancora più interessante. I 108 accordi analizzati si concentrano soprattutto su formazione, coinvolgimento sindacale, privacy e orario di lavoro. Il 50% contiene previsioni sulla formazione dei lavoratori o del management rispetto ai nuovi strumenti di IA; il 45,4% disciplina il coinvolgimento dei lavoratori o delle loro rappresentanze quando vengono introdotte nuove tecnologie; il 38% richiama la protezione dei dati e il 36,1% gli effetti su orario e diritto alla disconnessione.

Molto meno frequente è invece la regolazione delle applicazioni nelle quali l'algoritmo incide direttamente sull'esercizio del potere datoriale: soltanto il 12% degli accordi considera recruitment, organizzazione del lavoro o valutazione dei lavoratori mediante AI, mentre il monitoraggio o la sorveglianza algoritmica compare nel 10,2% dei casi.

È qui che si coglie la tendenza di fondo delle attuali dinamiche contrattuali. La contrattazione è veloce quando affronta tematiche come informazione, formazione, privacy e partecipazione. È invece ancora molto lenta e sporadica quando deve entrare nel cuore del potere organizzativo e decisionale algoritmico: una regolazione vera e propria del c.d. algorithmic decision-making e del management power resta cioè ancora rara.

La ricerca colloca l'Italia, insieme a Spagna, Germania e Danimarca, tra i Paesi con una presenza relativamente ampia di clausole sulla IA per settori e materie. Il dato richiede tuttavia una certa prudenza: dipende dal campione disponibile e non consente di concludere che la contrattazione italiana sia già sistematicamente attrezzata per governare l'intelligenza artificiale. Spesso il tema della IA è solo accennato o viene indicato in termini programmatici e con previsioni manifesto che poco o nulla incidono sulla realtà della organizzazione del lavoro e dei processi produttivi. Gli esempi italiani richiamati dallo studio sono, tuttavia, significativi. Nel rinnovo del CCNL chimico viene valorizzata l'IA sia come leva di competitività, sicurezza, sostenibilità e sviluppo professionale sia come fonte di rischi da valutare preventivamente rispetto a protezione dei dati, discriminazione e trasparenza. Nel CCNL Terziario Confcommercio viene invece sottolineata l'esigenza di una integrazione graduale e human-centred, con formazione dei lavoratori e permanenza della decisione finale in capo alla persona.

Sono indicazioni importanti, che però mostrano in modo eloquente anche quello che ancora manca. La vera frontiera per le relazioni industriali e i sistemi di contrattazione collettiva non è infatti soltanto affermare principi generali di uso responsabile della tecnologia e di corretta informazione. Occorre capire chi viene informato, quando e come interviene il confronto sindacale, quali dati possono essere utilizzati, come vengono valutati gli effetti su mansioni, carichi di lavoro e sistemi di misurazione della prestazione, quando è necessario il controllo umano, come si contestano decisioni automatizzate e quale ruolo assume la contrattazione aziendale rispetto alle regole del contratto nazionale.

Da questa ricerca comparata emerge quindi una indicazione abbastanza precisa per il caso italiano. L'intelligenza artificiale non dovrebbe essere considerata soltanto come oggetto di obblighi legislativi o di compliance aziendale, ma come materia ordinaria delle relazioni industriali. La contrattazione può infatti svolgere una funzione abilitante: non semplicemente limitare la tecnologia, ma creare le condizioni di fiducia, trasparenza e partecipazione che ne rendano socialmente sostenibile l'introduzione. La logica dovrebbe essere cioè quella della anticipazione, non dell'intervento successivo alla introduzione della tecnologia e all'insorgenza dei conflitti che spesso ne derivano. Per questo appare decisivo il rapporto tra livelli contrattuali. Il contratto nazionale può fissare principi, diritti di informazione, standard minimi di trasparenza e garanzie sulla formazione e sul controllo umano. Ma molte delle questioni più delicate – scelta del sistema, dati utilizzati, modalità di monitoraggio, impatti sulle mansioni, organizzazione dei turni, criteri di valutazione – diventano realmente conoscibili solo a livello aziendale. La sfida italiana non sembra allora essere quella di scegliere tra contratto nazionale e contrattazione aziendale. È piuttosto quella di costruire un vero sistema di raccordo tra i due livelli, nel quale il primo definisca diritti, procedure e principi di governo della tecnologia e il secondo li traduca nel concreto funzionamento dell'organizzazione produttiva. È forse questa la lezione più rilevante della ricerca: l'intelligenza artificiale entra rapidamente nei luoghi di lavoro, ma non altrettanto rapidamente nella contrattazione. E finché questo divario resterà aperto, il rischio è che siano le tecnologie a ridisegnare unilateralmente l'organizzazione del lavoro e le relative metriche di misurazione prima che le relazioni industriali abbiano avuto il tempo e gli strumenti per governarne gli effetti.