Il contrasto alle molestie/violenze in ambiente di lavoro può passare attraverso la creazione nelle aziende di "sportelli di ascolto" finalizzati ad intercettare situazioni di rischio e definire azioni correttive, con finalità preventiva/repressiva; gli sportelli integrerebbero i canali di segnalazione previsti dalla disciplina dei modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001 e dalla disciplina del whistleblowing
Il quadro normativo generale
Le modalità di repressione delle molestie o violenze in ambiente di lavoro non sono attualmente oggetto di una specifica regolamentazione normativa, sia quando correlate al genere maschile/femminile sia quando riferite alla disabilità, all'etnia, ad altre condizioni soggettive. In particolare:
- la progressiva implementazione nell’ordinamento nazionale di un’ampia e dettagliata disciplina legale antidiscriminatoria, dedotta principalmente nei D.Lgs. 215 e 216 del 9 luglio 2025 (discriminazioni razziali e altre discriminazioni) e, per quanto attiene il genere, nel vigente codice delle pari opportunità di cui al D.Lgs. 198 del 11 aprile 2006 (discriminazioni tra uomini e donne), ha gradualmente prodotto un quadro di tutele che considera l’intero percorso lavorativo, dalla fase pre-assuntiva alla cessazione del rapporto, negli aspetti economici e normativi e di progressione professionale. Si tratta di un novero di disposizioni specifiche finalizzate a contrastare - rafforzando i diritti di informazione[1], prevedendo un apparato sanzionatorio apposito[2] e predisponendo procedure processuali agevolate[3] - la discriminazione diretta, indiretta ed anche solo potenziale tra lavoratori intervenendo su ogni penalizzazione illecita riferibile ad un intento discriminatorio[4]. Viceversa l’eventuale riscontro di atti non discriminatori ma molesti o violenti in ambiente di lavoro da parte di colleghi, superiori gerarchici, datori di lavoro, continua ad essere represso principalmente con l’applicazione di norme, civili e penali, di carattere generale, quando i comportamenti rilevati risultano riconducibili a violazione di divieti, inadempienze contrattuali concernenti il rapporto di lavoro, reati. Ne conseguono quindi azioni risarcitorie, disciplinari, nullità di atti etc. e la possibile presentazione di denunce/querele in sede giudiziaria per i conseguenti effetti sanzionatori. Non esistono invece né una nozione legale, specifica e completa, di molestie/violenze in ambiente di lavoro[5] idonea a circoscrivere con precisione le due fattispecie né una procedura apposita di tutela dei lavoratori avverso illeciti riconducibili a tali categorie di comportamenti, seppure alcune norme[6] talora li considerino in relazione a particolari obblighi/procedure;
- la principale contrattazione collettiva nazionale afferente i rapporti di lavoro disciplina sostanzialmente tre principali misura di tutela:
a) la promozione di iniziative di sensibilizzazione dei datori e prestatori di lavoro, attraverso protocolli e accordi finalizzati a favorire la diffusione, negli ambienti di lavoro, di una maggiore attenzione...
