Nel 2022 la consulenza offre un posto a 15mila giovani talenti
Considerando solo le big four, le storiche società leader del mondo della consulenza (EY; Kpmg; Deloitte, PwC), le nuove assunzioni previste per il 2022 si avvicinano alle 9mila unità.
Numeri difficili da trovare in altri settori, questi delle società di consulenza. Che vivono un momento d’oro (si veda altro articolo in pagina). Attenzione però. Perché questo dinamismo nasconde anche una sorta di arma a doppio taglio, con quel 15-20% di turnover ogni anno che, se non rappresenta un vero e proprio problema, è comunque da gestire. E infatti nelle società di consulting si sta lavorando a politiche ad hoc.
«Non lo definirei un problema, ma un elemento sul quale fare attenzione sicuramente sì», puntualizza Gioia Ferrario, Chief Human Resources Officer di una Deloitte Italia che prevede 3mila inserimenti nel prossimo anno. L’interesse, qui come altrove, è soprattutto per profili Stem (specializzati in discipline scientifico-tecnologiche). Ma cosa fare per trattenere i migliori talenti in un mercato così dinamico? «Noi lavoriamo molto sul senso di appartenenza. Per le giovani generazioni l’approccio al lavoro è diverso. Ad esempio notiamo che è diventato centrale per loro avere un riscontro positivo sul lavoro fatto. Sulla recognition facciamo grande attenzione».
«Abbiamo chiuso l'anno fiscale al 30 giugno assumendo 1.806 persone. Il che rappresenta un record nella storia di EY. Abbiamo registrato un incremento netto di 500 persone», spiega Massimo Antonelli, Ceo di EY in Italia. La previsione è di mantenersi su quei livelli. «Per i nuovi assunti si parla di un 70% neolaureati e 30% con esperienza. È chiaro che un turnover al 20%, come accade, è da considerare fisiologico in un settore come il nostro. La trasformazione tecnologica ha portato a un aumento di richieste da parte dei clienti, spingendo così su nuove assunzioni. Questo è il terreno sul quale per il futuro prossimo dovremo sicuramente confrontarci».
Tech e business Consulting, M&A e corporate finance, accounting & fiscalità nazionale e internazionale sono gli ambiti in cui si è maggiormente alla ricerca, in EY – che sta investendo peraltro sulla crescita di un team multidisciplinare di professionisti in materie socio-ambientali– come altrove. «Il nostro target di riferimento tradizionale è costituito da persone con un background in discipline economiche e tecnico-scientifiche, ma ci rivolgiamo anche a profili con percorsi interdisciplinari, che associano contenuti Stem a materie umanistiche», conferma Anna Nozza, Responsabile risorse umane di Accenture Italia (4mila nuovi ingressi programmati). Cosa viene loro offerto? «Per attrarre nuovi talenti puntiamo su un ambiente professionale stimolante, multidisciplinare, inclusivo e flessibile dove chi entra ha la possibilità di seguire progetti in ottica end to end».
«Sta crescendo molto la richiesta delle specializzazioni più tecniche, quindi degli ingegneri gestionali e di quelli che lavorano in settori più tecnologici e cerchiamo anche alcuni laureati in materie umanistiche», sottolinea Luca Ruggi, Hr Director di PwC Italia che dopo i 1800 nuovi professionisti assunti per il Fy 2021 (1 luglio 2020 - 30 giugno 2021) punta a 2.500 nuovi inserimenti per il Fy 2022. Quanto al turnover Ruggi si dice convinto che «ciò che può aiutare sono in primis l’integrazione tra vita privata e lavoro, attenzione alle persone, compensation sempre di più allineate ad un mercato in rapidissimo cambiamento, piani di formazione strutturati, feedback continui e percorsi di crescita professionali chiari e trasparenti».
L’età media «da noi è sui 30 anni – spiega Fabio Comba, Hr director di Kpmg, società che ha in previsione assunzioni di almeno 1.500 risorse il prossimo anno – e in particolare nell’ultimo periodo ogni anno servono dai 4 ai 6 mesi». Il turnover, conferma Comba, è sostenuto. Per affrontarlo, l’idea è che sia necessario un approccio di sistema: «Il nostro core business è rappresentato dal fornire elementi di fiducia al mercato. Offriamo fiducia alle imprese per i loro percorsi di trasformazione e quindi anche la people experience dei nostri talenti deve essere basata su valori comuni e relazioni di fiducia»
Punto centrale anche per Roberto Prioreschi, Managing director Bain & Company Italia e Turchia: «La nostra caratteristica distintiva è lavorare con i clienti come un unico team, con un obiettivo condiviso. Questo approccio offre opportunità costanti di crescita e formazione a ognuno dei 600 talenti che lavorano tra gli uffici di Milano e Roma, ma non sarebbe possibile senza valorizzare il nostro asset più prezioso: le persone. Anche per il 2022 prevediamo l’inserimento di oltre 150 risorse».
Focus su Stem ed equilibrio di genere sono punti chiave. E «trattenere le risorse è un obiettivo per tutte le aziende del settore», conferma Andrea Falleni, ad Capgemini in Italia (1.100 nuove assunzioni programmate durante il secondo semestre del 2021): «Noi lo facciamo offrendo percorsi di sviluppo professionale su misura, possibilità di carriere internazionali, supporto all’ingresso e alla vita in azienda con percorsi strutturati di mentoring e soluzioni a favore di una integrazione vita lavorativa-vita privata ottimale».
Il tema retention può essere affrontato anche tentando di “bruciare i tempi”. «Bip (mille assunzioni previste solo in Italia, ndr.) da quasi 20 anni adotta pratiche “disruptive” per attrarre e valorizzare i talenti dei migliori professionisti, focalizzandosi sulla “creazione” più che sulla “selezione” di talenti, istituendo percorsi di formazione universitari e post universitari - afferma l’ad Carlo Capè -. E investendo sul “wellbeing” in maniera da mantenere nel nostro settore i talenti nel più lungo periodo».
