Per la mancata assunzione di disabili sì alla convenzione ma prima del controllo
La scopertura delle “quote” del collocamento obbligatorio di persone con disabilità può comportare sanzioni pesanti per le aziende.
La nota del ministero del Lavoro 6316 del 18 luglio scorso ha messo l’accento proprio sul sistema sanzionatorio legato alle scoperture. Al dì là degli aspetti di dettaglio illustrati dal ministero (si veda l’articolo a fianco), è utile ripercorrere gli strumenti a disposizione dei datori di lavoro coinvolti in queste situazioni, per gestire la propria posizione e non incorrere nelle sanzioni.
La convenzione
Lo strumento più efficace, in queste ipotesi, è quello della convenzione, istituto disciplinato dall’articolo 11 della legge 68/1999: nella pratica, questa possibilità consiste in una sorta di impegno che l’azienda soggetta all’obbligo di assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette va a “concordare” con il servizio territorialmente competente, attraverso un progetto di assunzioni articolate in varie fasi.
Le disposizioni generali prevedono che la convenzione contenga un programma specifico mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali: nel piano devono essere indicati i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna a effettuare. Per le stesse assunzioni, la norma prevede la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il lavoratore, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.
La convenzione può essere stipulata anche con datori di lavoro che non sono ancora obbligati alle assunzioni, perché non hanno ancora raggiunto la soglia dimensionale (di computo) che fa scattare l’onere.
La convenzione può essere declinata anche nella finalità di integrazione lavorativa, per l’avviamento di persone disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
C’è però un aspetto da tenere in considerazione: la strada della convenzione non è percorribile nel momento in cui, all’esito di un accertamento ispettivo sugli obblighi occupazionali dei soggetti disabili, risultino scoperture che abbiano dato origine alla notifica della diffida ad adempiere prevista dall’articolo 13 del Dlgs 124/2004. In questa ipotesi, le uniche modalità per regolarizzare le inosservanze sanabili, entro il termine fissato nel verbale, risiedono nella presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione ovvero nella stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici (assunzione numerica).
Sospensione ed esoneri
Se la convenzione è utile a fronteggiare le scoperture, altri strumenti possono consentire di sospendere l’obbligo o di ridurne l’impatto.
Ad esempio, sono sospesi dall’obbligo di assunzione – con particolari specifiche a seconda dei casi – i datori di lavoro che hanno attivato interventi straordinari di integrazione salariale o procedure di licenziamento collettivo (per la durata delle procedure) o che abbiano sottoscritto accordi e attivato procedure di incentivo all’esodo, o abbiano dichiarazioni di fallimento o siano in liquidazione dell’impresa.
Invece, i datori di lavoro che dovessero avere in forza lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, potranno computarli nella quota di riserva - per effetto dell’articolo 4, comma 3-bis, della legge 68/1999 – qualora gli stessi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento.
L’istituto dell’esonero parziale consente di ridurre l’intera percentuale di lavoratori disabili da assumere in presenza di particolari condizioni dell’attività lavorativa, o l’esclusione dalla base di computo degli addetti impiegati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille.
