Premi, welfare e lavoro agile contro le grandi dimissioni

Nel primo semestre 2022 oltre 1,1 milioni di lavoratori italiani hanno rassegnato le dimissioni. Per affrontare le criticità che derivano dalla perdita di personale e contrastare il cosiddetto fenomeno della great resignation, le imprese possono adottare varie contromisure: l’attenzione al percorso di carriera, i piani di incentivazione economica e di welfare aziendale, il ricorso al lavoro agile.

La fidelizzazione del personale passa per una costante attenzione alle risorse durante tutto il percorso in azienda, a cominciare dai colloqui di selezione, proseguendo con procedure di on boarding che consentano alle persone di inserirsi in modo rapido e profittevole e con colloqui periodici in cui datore di lavoro e lavoratore possano aggiornarsi reciprocamente sull’andamento del rapporto. È importante, inoltre, l’offerta di una adeguata formazione professionale e l’organizzazione di eventi sociali extra-lavorativi. In caso di dimissioni del dipendente, poi, è consigliabile ottenere informazioni – anche in forma anonima – sui motivi della scelta.

Sulla carriera, è fondamentale la trasparenza: la crescita professionale non può essere affidata solo a valutazioni discrezionali, ma deve corrispondere al raggiungimento di obiettivi programmati e misurabili. In questo senso è decisiva la capacità delle aziende di riscrivere i profili professionali spesso obsoleti della contrattazione collettiva nazionale, adattandoli alla propria realtà produttiva.

Un altro tradizionale strumento di retention sono i premi di produzione, che tuttavia, se erogati in denaro, sono normalmente soggetti a tasse e contributi come per la retribuzione ordinaria, salvo che siano previsti da accordi di secondo livello, che possono garantire – entro determinati limiti reddituali - sgravi fiscali (ad oggi è prevista una riduzione della tassazione Irpef al 10%) e contributivi. Il Ddl di Bilancio all’esame del Parlamento riduce al 5% la tassazione Irpef sui premi di produttività erogati nel 2023, entro il limite di 3mila euro lordi. Per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro è previsto inoltre uno sgravio del 20% dell’aliquota contributiva Ivs, su una quota fino a 800 euro. Queste agevolazioni riguardano i bonus previsti dalla contrattazione di secondo livello legati a incrementi misurabili di produttività, qualità, efficienza e innovazione, e destinati a titolari di reddito di lavoro dipendente, nell’anno precedente, entro 80mila euro.

È particoralmente importante la previsione, sempre nella contrattazione collettiva aziendale o territoriale, di premi erogati in forma di beni o servizi (welfare aziendale), il cui valore di mercato entra nel patrimonio del dipendente senza prelievo contributivo e fiscale.

Anche a prescindere dai piani di incentivazione, il welfare può essere vantaggioso sotto il duplice profilo della fidelizzazione del personale e, nei limiti di legge, della non imponibilità fiscale e contributiva. È il caso dei servizi di mensa (o dei buoni pasto), dei servizi di trasporto collettivo, di educazione e istruzione per familiari, o delle assicurazioni per familiari non autosufficienti (fringe benefit).

In un periodo di crisi energetica come quello attuale, non vanno infine dimenticati i buoni benzina previsti dal decreto 21/2022 nel limite di esenzione di 200 euro, e gli aiuti introdotti per il pagamento delle bollette nell’ambito dei benefit, con il limite di non imponibilità innalzato a 3mila euro dal Dl Aiuti-quater (n. 176/2022), per il 2022.

La misura aziendale che – soprattutto nel contesto post-pandemico – è più gradita ai dipendenti è il ricorso al lavoro agile. Perlomeno per mansioni di concetto e livelli professionali dotati di sufficiente autonomia operativa, il lavoro agile andrebbe liberato dalla gabbia dell’orario tipico del tradizionale lavoro in azienda, in modo da riflettere i tempi di lavoro non lineari o “asincroni” tipici dei nuovi equilibri fra vita e lavoro.

Spesso le imprese si limitano a individuare uno o più giorni di smart working settimanali in cui proseguire da casa lo stesso lavoro svolto in ufficio, non sfruttando appieno il potenziale rivoluzionario della normativa, che è nella possibilità di misurare la prestazione lavorativa non più in base alla quantità ma alla produttività.

Le strade percorribili dalle aziende

1. Seguire la carriera dall’inizio in poi
- Colloquio di selezione: schema fisso e strutturato, condotto da più persone, selezione fra più candidati.
- Onboarding: procedure di inserimento-informazione per i neo-assunti.
- Formazione professionale: aggiornamento continuo e periodico.
- Crescita trasparente: griglia delle competenze, degli obiettivi, dei profili professionali e delle fasce retributive.
- Socialità.
- Exit interview: sondaggi anonimi e strutturati sulle ragioni delle dimissioni.

2. Misure di welfare con aiuti fiscali
- Premi di produzione: generalmente parificati alla retribuzione ordinaria, ma con possibilità di sgravi fiscali e contributivi se previsti da accordi di secondo livello.
- Altri beni e servizi (fringe benefit): strumenti utili per fidelizzare i dipendenti e, nei casi previsti dalla legge, deducibili dal punto di vista fiscale e contributivo.
- Aiuti per bollette e carburante: non imponibili dal punto di vista fiscale e contributivo entro certi limiti.

3. Patto di stabilità: sanziona il recesso
- Oggetto: limita la facoltà di una o entrambe le parti di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro prima di un determinato periodo di tempo, salvo giusta causa.
- Tempo della sottoscrizione: all’assunzione o nel corso del rapporto.
- Requisiti di legittimità:
durata determinata e ragionevole; onerosità. L’onere può consistere nella reciprocità dell’impegno di stabilità assunto dalle parti o in un corrispettivo (economico, formativo o di carriera).

4. Non concorrenza: patto di almeno tre anni
- Oggetto: obbliga il lavoratore, per un determinato periodo successivo alla cessazione del rapporto, a non prestare attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro.
- Tempo della sottoscrizione: all’assunzione, nel corso del rapporto o alla sua cessazione.
- Durata massima: 5 anni per i dirigenti, 3 anni per gli altri lavoratori.
- Requisiti di legittimità: forma scritta; precisi limiti di oggetto e territorio; corrispettivo economico per il lavoratore congruo e proporzionato al suo sacrificio.

5. Preavviso più lungo in caso di dimissioni
- Oggetto: prevede un prolungamento del periodo di preavviso in caso di dimissioni in misura superiore a quello previsto dal contratto collettivo applicabile.
- Tempo della sottoscrizione: all’assunzione o nel corso del rapporto.
- Requisiti di legittimità: forma scritta; durata ragionevole; onerosità. L’onere può consistere nella reciprocità dell’impegno assunto dal datore (prolungamento del preavviso in caso di licenziamento) o in un corrispettivo per il lavoratore (economico, formativo o di carriera).