Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda la tardività di una contestazione disciplinare irrogata ad un lavoratore.La Corte d'appello di Caltanisetta accoglieva l'appello avverso la sentenza di primo grado e giudicava tardiva la contestazione disciplinare consegnata ad un lavoratore che aveva negoziato buoni postali fruttiferi contraffatti e rimborsato le somme risultanti.La Corte di merito, in particolare, osservava che, pur considerando il tempo necessario perché il personale ispettivo trasmettesse i suoi accertamenti agli uffici competenti per l'avvio del procedimento disciplinare, un periodo superiore a quattro mesi decorsi fra la confessione del lavoratore e la notifica della contestazione disciplinare è un tempo sproporzionato e non aderente a buona fede.Avverso tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione sostenendo la non tardività della contestazione disciplinare.La Suprema Corte rigetta il ricorso ribadendo che «in materia di licenziamento disciplinare, la tempestività della contestazione è declinata in senso relativo, a motivo delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa, ferma la riserva di valutazione delle suddette circostanze al giudice del merito, insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici».Ad ogni modo, la Suprema Corte ritiene che correttamente la Corte di merito ha valutato che, al più tardi, alla data della confessione la datrice di lavoro, attraverso il proprio personale ispettivo, ha avuto la concreta conoscenza dei fatti posti a fondamento della contestazione disciplinare e della sua riferibilità al dipendente e non una mera conoscibilità astratta della responsabilità dello stesso. Di conseguenza, non si vedeva quali altri accertamenti si rendessero necessari ai fini della redazione della contestazione a carico di tale dipendente rendendo quindi la contestazione consegnata dopo 4 mesi tardiva.

L'ordinanza in commento ha ad oggetto la richiesta di superiore inquadramento di una lavoratrice. La Corte d'Appello di Caltanissetta confermava integralmente la sentenza del Tribunale di Gela di rigetto delle domande dirette ad ottenere l'accertamento del diritto della ricorrente all'attribuzione della categoria di Quadro, ai sensi del CCNL applicato al rapporto di lavoro e al conseguente diritto alle differenze retributive.Avverso tale decisione, proponeva ricorso per Cassazione la lavoratrice.La Suprema Corte richiama innanzitutto la propria consolidata giurisprudenza con riferimento al procedimento logico-giuridico per la determinazione dell'inquadramento di un lavoratore, secondo cui, in tale procedimento, «non può prescindersi da tre fasi successive, e cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda».Tale accertamento, prosegue la Corte di Cassazione, è riservato al giudice di merito che, nel caso di specie, ha accertato – fornendo adeguata motivazione – i) la mancanza del presupposto del coordinamento di un certo numero di unità richiesto dalla norma contrattuale collettiva e che ii) in ogni caso, non era stato provato lo svolgimento di compiti propri del "Direttore di linea operativa", cui corrispondeva il livello richiesto.Pertanto, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

La Corte di appello di Bologna ha confermato la sentenza di primo grado che, rigettando la domanda del lavoratore ricorrente, ha escluso che il licenziamento allo stesso irrogato per superamento del periodo di comporto fosse discriminatorio. In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che la previsione contrattual-collettiva applicata al caso di specie non integrasse una violazione del divieto di discriminazione indiretta, in quanto prevedeva «la possibilità di accedere ad una tutela ulteriore e differenziata» nei casi di patologie gravi. Inoltre, la Corte territoriale ha evidenziato che la condotta della società datrice di lavoro andasse valutata alla luce delle «circostanze disvelate dal dipendente», dovendosi valutare l'elemento soggettivo discriminatorio «in relazione ai fatti di cui la società era stata messa a conoscenza». Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima chiarito che la disposizione contrattual-collettiva de qua non è «idonea ad escludere il rischio di una ingiustificata disparità di trattamento dei lavoratori portatori di handicap, non prevedendo appunto una differenziata soglia di tollerabilità per i lavoratori disabili rispetto a quella prevista per coloro che tali non sono». Infatti, «anche la patologia non grave, ma in nesso causale diretto ed immediato con la disabilità, implica per il lavoratore disabile la particolare protezione riconosciuta dalla normativa internazionale, euro-unitaria e statale». La Corte ha, poi, evidenziato che, in caso di discriminazione indiretta, seppur non sia decisivo l'intento discriminatorio, in quanto la discriminazione opera obiettivamente, assume comunque rilevanza la conoscenza o conoscibilità del fattore discriminatorio, per verificare se sussista o meno una esimente per il datore. Sia nel caso in cui il datore abbia colpevolmente ignorato la disabilità, pur essendone a conoscenza, sia quando il datore, pur non sapendo in modo diretto dello stato di handicap del lavoratore, sia in ogni caso colpevole «perché era in grado di averne comunque consapevolezza», in capo allo stesso «sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni (…) circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità, per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso». Nel caso di specie, la Corte ha evidenziato che la società era a conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore, essendo stato lo stesso assunto in qualità di invalido al 50% ai sensi della L. n. 68/1999. Pertanto, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte territoriale, la società datrice di lavoro avrebbe dovuto «coinvolgere, per una corretta applicazione delle norme in materia, il lavoratore ai fini di acquisire i necessari chiarimenti in ordine alle assenze effettuate». Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso, cassato la sentenza e rinviato alla Corte di appello in diversa composizione.

La Corte d'appello di Firenze, riformando la sentenza del Tribunale, rigettava la domanda del lavoratore che aveva ad oggetto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti. In particolare, la corte territoriale ha escluso l'esercizio di un potere direttivo della società ed ha ritenuto insussistenti tutti gli indici sintomatici della subordinazione, riconducendo la prestazione del lavoratore ad accordi commerciali intervenuti tra le parti per lo svolgimento di attività nel settore del noleggio di motoveicoli e veicoli.Contro tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorsoper cassazione lamentando i) l'omessa valutazione sulla concreta ricorrenza dei presupposti giuridici della società di fatto costituita dalle parti in causa e un terzo soggetto, ii) l'incapacità a testimoniare e comunque l'inattendibilità di quest'ultimo soggetto, in quanto socio della società di fatto e iii) la non ammissione di molticapitoli di prova articolati e la limitazione del numero dei testi da escutere da parte del giudice di merito.La Corte di cassazione ritiene il ricorso inammissibile.Sulla qualificazione del rapporto come subordinato o meno, la Suprema Corte ricorda innanzitutto i principi indicati nella massima sopra riporta (già espressi da Cass. n. 4500 del 2007; Cass. n. 13935 del 2006; Cass. n. 9623 del 2002; Cass. S.U. n. 379 del 1999) rilevando come laCorte territoriale abbia «correttamente individuato ed analizzato i parametri normativi del lavoro subordinato ed autonomo e gli elementi indiziari, dotati di efficacia probatoria sussidiaria ai fini della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro», escludendo la natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti a seguito di «un rigoroso percorso logico-giuridico che ha analizzato lo sviluppo delle vicende, di reciproco interesse commerciale, delle parti al fine della gestione di un'attività di noleggio auto». Rileva inoltre la Corte di cassazione che la sentenza impugnata si sottrae alle censure mosse con i motivi di ricorso anche in quanto mai introdotto, quale petitum del giudizio, l'accertamento della costituzione di una società di fatto tra le parti, con la conseguenza che «nessun profilo di incapacità del teste viene in rilievo nel caso di specie, posto che l'incapacità a deporre prevista dall'art 246 c.p.c. si verifica solo quando il teste è titolare di un interesse personale, attuale e concreto, che lo coinvolga nel rapporto controverso, alla stregua dell'interesse ad agire di cui all'art. 100 c.p.c., tale da legittimarlo a partecipare al giudizio in cui è richiesta la sua testimonianza, circostanza (in particolare, la sussistenza di una società di fatto) che non è stata mai sottoposta alla valutazione del giudice né accertata». Ricorda la Suprema Corte, in ogni caso, che «la valutazione delle risultanze delle prove ed il giudizio sull'attendibilità dei testi, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito, il quale è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili, senza essere tenuto ad un'esplicita confutazione degli altri elementi probatori non accolti, anche se allegati dalle parti».Infine, quanto al giudizio sulla superfluità o genericità della prova testimoniale, la Corte di cassazione, ribadendo i principi indicati nella massima sopra riportata, rileva come ilpercorso argomentativo contenuto nella sentenza impugnata renda «chiaramente ragione della superfluità ritenuta dai giudici di merito in ordine ad alcuni capitoli di prova e all'ampia lista di testimoni articolata dal lavoratore».

La pronuncia in commento costituisce l'occasione per la Corte di cassazione di pronunciarsi sulle conseguenze della violazione dell'obbligo di repêchage dopo gli interventi della Corte costituzionale sull'art. 18, co. 7, St. Lav.Oggetto del contenzioso che la Corte è chiamata a decidere è proprio l'individuazione di tali conseguenze, che il ricorrente identifica nell'applicazione della tutela reale, mentre i giudici di primo e secondo grado (Tribunale e Corte d'appello di Roma) individuano nell'applicazione della tutela meramente obbligatoria. Nel motivare la propria decisione la Corte richiama gli interventi della Corte costituzionale susseguitisi sull'art. 18, co. 7, St. Lav., norma pacificamente applicabile alla fattispecie, che hanno determinato che nelle ipotesi di mera insussistenza del fatto (e non più di manifesta insussistenza, cfr. Corte Cost. 125/2022) il giudice deve (e non più può, cfr. Corte Cost. 59/2021) ordinare la reintegra del lavoratore, condannando al contempo al pagamento di un'indennità risarcitoria fissata nel massimo di dodici mensilità, ai sensi dell'art. 18, co. 4, St. Lav.Ciò premesso, la Corte chiarisce che l'onere di repêchage rientra tra i fatti costitutivi del giustificato motivo oggettivo, che non sono solo le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, ma sono rappresentati anche dall'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore. Ne deriva che, per effetto dell'attuale formulazione dell'art. 18 St. Lav., ai casi di violazione dell'onere di repêchage rientranti nel campo di applicazione dello stesso si applica la tutela reale c.d. debole.