Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello di Napoli, in sede di reclamo ex lege Fornero, confermando la sentenza resa dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, dichiarava l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore, rilevando che questi ne aveva interrotto il decorso, chiedendo cinque giorni di ferie alla scadenza dell’ultimo periodo di malattia. La corte territoriale evidenziava altresì la scorrettezza della condotta del datore di lavoro, che non solo aveva dopo due anni imputato a malattia i suddetti giorni di ferie, ma aveva anche fornito al dipendente informazioni non corrette circa il termine del comporto, così inducendolo in errore.Avverso la sentenza di appello la società ha proposto ricorso per Cassazione.La Suprema Corte preliminarmente ribadisce che il lavoratore ha la facoltà di sostituire le ferie all’assenza per malattia per interrompere il decorso del periodo di comporto. Tale facoltà non è incondizionata; tuttavia «il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell’assenza per malattie in ferie, e nell’esercitare il potere, conferitogli dalla legge (ex art. 2109, secondo comma, cc), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell’ambito annuale, armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto.». Resta fermo che, quando il lavoratore possa fruire di regolamentazioni legali e\o contrattuali onde evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare laddove le parti sociali abbiano a tal fine previsto il collocamento in aspettativa, «un tale obbligo non è ragionevolmente configurabile». Invero, per effetto della sentenza della Corte Costituzionale n. 616 del 1987, che ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospenda il decorso, è stato introdotto nell’ordinamento giuridico il principio di conversione delle cause di assenza dal lavoro, ovvero della possibilità di modificare l’imputazione dell’assenza allorché, in corso, intervenga una diversa giustificazione. Mancando una disciplina di dettaglio, deve ritenersi che detto principio operi con riferimento a tutte le ipotesi di sospensione della prestazione lavorativa. Ne consegue che il periodo di comporto è suscettibile di interruzione per effetto della richiesta del dipendente di godere di ferie, le quali devono esser concesse anche in costanza di malattia del dipendente medesimo. Rileva pertanto la Suprema Corte che il giudice del reclamo ha, nel caso di specie, correttamente applicato i suesposti principi. Ed infatti, non vi è prova che il lavoratore avrebbe potuto usufruire di istituti contrattuali alternativi alle ferie, che, al contrario, erano state autorizzate allo scadere della malattia. Proprio la richiesta di ferie a decorrere dalla cessazione della malattia dimostra la volontà del lavoratore di assentarsi per un titolo diverso. Di talché correttamente la corte territoriale ha ritenuto essersi interrotto il periodo di comporto, escludendo che il lavoratore fosse rimasto assente per malattia per un numero di giorni superiore a quello previsto dal contratto collettivo per la conservazione del posto di lavoro.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso della società, condannandola al pagamento delle spese di lite.Per un approfondimento si veda Guida al Lavoro n. 5/2024

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio per l’impugnazione del licenziamento disciplinare irrogato dal datore di lavoro, per avere manifestato l’intento «di sottrarsi scientemente all’integrale esecuzione delle disposizioni e della prestazione».La Corte d’appello di Roma accoglieva il reclamo della dipendente avverso la decisione di primo grado che aveva respinto il suo ricorso e condannava il datore di lavoro a reintegrarla nel posto di lavoro ed a risarcirle il danno. A fondamento della decisione la Corte – alla luce delle prove documentali e testimoniali acquisite nel corso del giudizio – dichiarava, anzitutto, insussistente qualsiasi profilo di illecito disciplinare in relazione ai fatti contestati, e, precisamente, riteneva che, quand’anche si potesse riconoscere nei fatti addebitati «un inadempimento nella sua materialità», esso risultava comunque deprivato di quel necessario carattere di illiceità necessario per giustificare un licenziamento, in applicazione della consolidata giurisprudenza di legittimità che, ai fini della tutela, riconosce in tali casi l’applicazione dell’art.18, comma 4, della L. n. 300/1970.Per l’annullamento di tale pronunzia, proponeva ricorso alla Suprema Corte la società, lamentandone l’erroneità, tra il resto, alla luce dell’art.18, commi 4 e 5, della L. n. 300/1970, nella parte in cui la Corte d’appello, pur avendo ammesso l’esistenza di un inadempimento della lavoratrice, rilevava la carenza del carattere di illiceità dello stesso e disponeva l’annullamento del licenziamento con applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 18, comma 4, della L. n. 300/1970.A fronte di tali censure, la Cassazione si è pronunciata come da massima, rigettando il ricorso.A fondamento della propria decisione la Suprema Corte ha, anzitutto, chiarito come le censure sollevate fossero da ritenersi infondate in considerazione della rispondenza della tesi assunta dalla Corte d’appello rispetto all’orientamento giurisprudenziale, oramai consolidato, che riconosce l’insussistenza del fatto anche nell’ipotesi di irrilevanza disciplinare della condotta (tra cui, in particolare, Cass. nn. 3076/2020, 13779/2018 e 11322/2018).Secondo la Cassazione, dunque, non vi sarebbe alcuna contraddizione per avere la Corte distrettuale ipotizzato che l’annullamento del licenziamento impugnato sarebbe conseguito quand’anche si fosse potuto riconoscere nel comportamento della dipendente «un inadempimento nella sua materialità», posto che – ai fini della tutela accordata dalla Corte d’appello alla lavoratrice, prevista dall’art.18, comma 4, della L. n. 300/1970, così come novellato dalla L. n.92/2012 – rileva anche la mancanza di illiceità disciplinare del fatto e tale tutela va, quindi, accordata anche nell’ipotesi in cui non sussista alcuna responsabilità personale rispetto ad un fattispecie di inadempimento considerata nella sua materialità.

Un lavoratore ha agito in giudizio dinanzi al Tribunale di Padova, per far dichiarare la nullità o, in subordine, l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società sua datrice di lavoro per un alterco avvenuto con una collega. Il Tribunale, all’esito della fase sommaria, ha respinto il ricorso giudicando legittimo il licenziamento; il medesimo Tribunale, con sentenza emessa nel giudizio di opposizione, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva. La Corte d’appello di Venezia ha accolto il reclamo principale del lavoratore e, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato nullo, perché ritorsivo, il licenziamento, in quanto avvenuto a seguito di un trasferimento, impugnato e dichiarato illegittimo in altra sede giudiziale, ed ha condannato la società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra. In particolare la Corte d’appello ha confermato la decisione di primo grado quanto al difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva, e ha affermato che «il licenziamento non è giustificato anche nel caso di carenza di proporzionalità e, quindi, non sussiste la giusta causa che lo determina. Non è quindi corretto l’assunto della difesa della reclamata secondo cui la mera sussistenza del fatto addebitato consente di escludere che vi sia un unico ed esclusivo motivo determinante il licenziamento costituito dall’intento ritorsivo. Diversamente basterebbe verificare la sussistenza di qualsiasi fatto, seppure di minimo rilievo disciplinare, per consentire al datore di licenziare il dipendente senza che l’intento di rappresaglia rilevi».Avverso tale sentenza la Società ha proposto ricorso per cassazione lamentando, tra il resto, «violazione o falsa applicazione dell’art. 1345 c.c. e dell’art. 18, primo comma, della legge n. 300 del 1970, modificata dalla legge n. 92 del 2012, per avere la Corte di merito deciso in contrasto con l’orientamento di legittimità, secondo cui il motivo illecito deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed essere esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; mentre nel caso in esame, il motivo lecito formalmente addotto, cioè l’addebito contestato, sussiste, se pure giudicato tale da non integrare una giusta causa di recesso. Si sostiene che, a fronte di condotte aventi rilievo disciplinare, anche se non giudicate rappresentative di una giusta causa di recesso, il giudice dovrà comunque valutare se il licenziamento è intervenuto per un errato (ma lecito) giudizio prognostico datoriale di non perseguibilità del rapporto, oppure per cogliere una (illecita) occasione di liberarsi di un dipendente indesiderato».La Corte ha accolto il ricorso (con rinvio alla Corte di appello di Venezia in diversa composizione) affermando che «poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell’addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinante, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente e sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, si che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo. In tema di licenziamento nullo, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l’elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell’atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità». Ciò premesso, i giudici di legittimità hanno rilevato che «a tali principi non si è attenuta la sentenza impugnata che, se pure ha accertato la commissione dell’illecito disciplinare, ed ha confermato la valutazione del Tribunale in ordine alla sproporzione della sanzione espulsiva, tuttavia, a differenza del primo giudice, ha attribuito efficacia determinativa esclusiva al motivo ritorsivo solo a causa della inidoneità dell’addebito, per difetto di proporzionalità, a integrare una giusta causa di licenziamento, così finendo per confondere e per sovrapporre le categorie della nullità e della illegittimità del recesso».

La Corte d’appello di Milano confermava la sentenza resa dal Tribunale della medesima sede con la quale era stata accertata la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato alla lavoratrice.I giudici di merito avevano ritenuto pienamente provati i fatti oggetto della contestazione così come le affermazioni proferite dalla lavoratrice alla sua responsabile, idonee ad integrare gli estremi della insubordinazione e della minaccia grave.La lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione adducendo, da una parte, la falsa applicazione di norme di legge in relazione all’art. 2119 c.c., dall’altra, l’intempestività della sanzione. Riguardo all’insussistenza della giusta, la ricorrente deduceva che, per giustificare il licenziamento, la Corte territoriale aveva erroneamente ritenuto il suo comportamento come insubordinato, oltre a sostenere che le frasi profferite non integravano una minaccia grave e che, dalla vicenda, non era derivato alcun pregiudizio per la società. La Suprema Corte ha ritenuto non accoglibili i motivi di ricorso della lavoratrice.Anzitutto, con riferimento alla legittimità del licenziamento per giusta causa, la Corte ha ritenuto condivisibile la sussunzione, operata dalla Corte d’appello, dei fatti contestati e provati negli estremi della minaccia grave, da intendersi quale prospettazione di volere arrecare ad un superiore un danno ingiusto, e dell’insubordinazione, ricomprendente qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni datoriali – con violazione, pertanto, degli obblighi di collaborazione e fedeltà. I giudici di merito hanno anche evidenziato che, in ogni caso, il comportamento della lavoratrice era di per sé di una gravità tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto in considerazione delle finalità e delle modalità con cui le gravi ed infondate accuse erano state mosse, cioè con dichiarato intento ricattatorio. Infine, con riferimento all’eccezione di intempestività della sanzione, la Corte si è limitata a rilevare come, in tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione è da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, con valutazione riservata al giudice di merito. Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso.

La Corte di appello di Milano rigettava il gravame proposto dalla società datrice di lavoro e confermava la sentenza di primo grado che aveva dichiarato «la nullità degli artt. 18.11 del CCNL Attività ferroviarie del 16.4.2003 e 7 dell’accordo sindacale 1.3.2006, nella parte di esclusione del computo dell’intero periodo di apprendistato ai fini degli aumenti periodici di anzianità» ed aveva accertato «il diritto dei lavoratori (…) all’integrale riconoscimento dell’anzianità di servizio maturata durante tale arco temporale e condannato la società al pagamento dei consequenziali importi maturati». Avverso tale decisione la datrice di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione.La Suprema Corte rigetta il ricorso ritenendo di «dover dar seguito al principio affermato da recente giurisprudenza di questa Corte, che si richiama anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c. (Cass. n. 26246 del 2022; conf. Cass. n. 29831 del 2022; Cass. n. 30957 del 2022; Cass. n. 30958 del 2022; Cass. n. 9742, 9749, 8403 del 2023)», secondo il quale «il termine di prescrizione di tutti quei diritti derivanti da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge Fornero, decorre, a norma combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro».La Corte di Cassazione rileva, inoltre, che «non si ravvisano ragioni per discostarsi da tali precedenti, atteso che, una volta che l’interpretazione della regula iuris è stata enunciata con l’intervento nomofilattico della Corte regolatrice, essa “ha anche vocazione di stabilità, innegabilmente accentuata (in una corretta prospettiva di supporto al valore delle certezze del diritto) dalle novelle del 2006 (art. 374 c.p.c.) e 2009 (art. 360 bis c.p.c., n. 1)” (Cass. SS.UU. n. 15144 del 2011)», precisando che «in un sistema che valorizza l’affidabilità e la prevedibilità delle decisioni, il quale influisce positivamente anche sulla riduzione del contenzioso, vi è l’esigenza, avvertita anche dalla dottrina, “dell’osservanza dei precedenti e nell’ammettere mutamenti giurisprudenziali di orientamenti consolidati solo se giustificati da gravi ragioni” (in termini: Cass. SS.UU. n. 11747 del 2019».