Rassegna della Cassazione

Una lavoratrice, licenziata per giusta causa per aver creato e usato una carta fedeltà fittizia (intestata a persona insistente), impugnava con ricorso ex lege Fornero il recesso datoriale.Il Tribunale di Firenze, nella fase sommaria, accoglieva il ricorso, ritenendo provata l’esistenza in azienda di una prassi relativa all’utilizzo di carte irregolari. Il medesimo Tribunale, con sentenza resa in sede di opposizione ex art. 1 co. 51 L. 92/2012, affermata l’inesistenza della suddetta prassi, revocava l’ordinanza opposta, dichiarando la legittimità del licenziamento.La lavoratrice proponeva reclamo alla Corte d’appello di Firenze, la quale, sul presupposto che la contestazione riguardava, quali connotati necessari della condotta, anche l’esecuzione di operazioni irregolari «a esclusivo vantaggio della lavoratrice» e «a detrimento dell’interesse aziendale», rilevava che gli elementi di fatto, processualmente acquisiti, erano indicativi di una modalità diffusa di impiego di carte irregolari. Concludeva pertanto per l’inesistenza del fatto contestato condannando la società, in considerazione dell’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegrazione da parte della lavoratrice, al pagamento della indennità sostitutiva della reintegrazione oltre al risarcimento del danno nella misura di dodici mensilità.Avverso la sentenza della Corte territoriale la società ha proposto ricorso in Cassazione.La Suprema Corte preliminarmente ribadisce «il fondamentale principio affermato in sede di legittimità secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.».Dunque osserva che la Corte d’appello di Firenze ha ritenuto che nella contestazione disciplinare l’operazione irregolare di creazione della carta fedeltà era connessa anche all’esclusivo vantaggio della dipendente per interessi del tutto personali e al detrimento dell’interesse aziendale. Nessuno di tali elementi, componenti necessari dell’addebito, erano ravvisabili nel caso de quo. Infatti, data per pacifica la riferibilità alla dipendente della creazione della carta punti irregolare, i giudici delle seconde cure hanno ritenuto provata la prassi di utilizzo della card fittizia, atteso che la stessa era risultata essere stata associata anche a vendite effettuate da colleghe e che di tale circostanza erano a conoscenza le responsabili dei negozi. Poiché la contestazione era incentrata non sul singolo episodio (creazione della carta) – che non era stato indicato quale causa esclusiva del recesso e comunque idoneo a giustificare il licenziamento – ma sul comportamento della lavoratrice in connessione con l’esclusivo vantaggio della dipendente per interessi del tutto personali e il detrimento dell’interesse aziendale, non essendo provati detti ultimi elementi, correttamente la Corte d’appello ha ritenuto insussistente il fatto contestato, con il riconoscimento della tutela ex art. 18 co. 4 legge n. 300 del 1970.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso della società, condannandola al pagamento delle spese di lite.

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio per l’impugnazione del licenziamento alla medesima irrogato entro l’anno dalla nascita del figlio per nullità ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 (“T.U. Maternità”).Il giudice di primo grado – sia in fase sommaria che di merito – in accoglimento della domanda, dichiarava la nullità del licenziamento e condannava la convenuta alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, dichiarando altresì il diritto di quest’ultima ad una indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra.La Corte d’appello confermava la decisione, evidenziando, in particolare, come dalla prova orale e documentale espletata non fosse emersa alcuna cessazione dell’attività di impresa, per cui era ravvisabile nella fattispecie la violazione del divieto legale di licenziamento della lavoratrice madre nel primo anno di vita del figlio.Per l’annullamento di tale pronunzia, proponeva ricorso alla Suprema Corte il Fallimento L.C., lamentandone l’erroneità alla luce dell’art. 104, cc. 1 e 2, Legge Fallimentare, nonché dell’art. 54, c. 3, lett. b), del T.U. Maternità e deducendo che – diversamente da quanto ritenuto dalla Corte di appello – l’attività di impresa doveva intendersi cessata nel momento in cui la sua prosecuzione non era stata autorizzata, ai sensi della Legge Fallimentare, dal Tribunale o dal giudice delegato, risultando poste in essere solo iniziative di tipo conservativo, per cui doveva ritenersi che, al momento del licenziamento, l’attività aziendale era da considerarsi definitivamente cessata, con conseguente inoperatività del divieto di recesso per tutela della maternità.A fronte di tali censure, la Cassazione si è pronunciata come da massima, rigettando il ricorso.A fondamento della propria decisione la Suprema Corte ha, anzitutto, chiarito come la questione dirimente nella fattispecie riguardasse la verifica se, in ipotesi di una impresa, in cui l’esercizio provvisorio non sia stato disposto né con la sentenza dichiarativa del fallimento, né successivamente autorizzato dal giudice delegato – in un contesto in cui dopo il fallimento era stato dimostrato che le attività di liquidazione non erano iniziate e che, invece, erano in corso mere attività conservative – «l’azienda possa o meno considerarsi cessata ai fini della operatività della deroga al divieto di licenziamento di cui al D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54, comma 3, lett. b)».Ebbene, secondo la Cassazione, tale questione si risolve considerando la ratio della normativa precitata di tutela delle donne in stato interessante avverso trattamenti penalizzanti che possono essere riservati nei loro confronti, nonché l’orientamento giurisprudenziale – ormai consolidato – secondo cui l’art. 54 cit. «prevede limiti precisi e circoscritti per la deroga al generale divieto di licenziamento (…) in considerazione del fatto che l’estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato» e che, dunque, tale deroga «non può essere interpretata in senso estensivo». Secondo la Corte, peraltro, tale conclusione risulta in conformità con i principi costituzionali, e – precisamente – con l’art. 37 Cost., «che riconosce, nelle condizioni di lavoro, una speciale adeguata protezione alla madre e al bambino per l’adempimento della essenziale funzione familiare», nonché col disposto più generale dell’art. 3 Cost., «che assicura a tutti i cittadini a pari dignità sociale e l’eguaglianza dinanzi alla legge senza distinzione, tra l’altro, di sesso» e dell’art. 4 Cost., «che sancisce, per tutti i cittadini, il diritto al lavoro con la garanzia della sua effettività».

In riforma della sentenza del Tribunale di Pisa, la Corte d’appello di Firenze riteneva illegittimo il licenziamento della dipendente ripresa dalle telecamere mentre metteva in borsa il cellulare di un collega simile al suo. I giudici d’appello avevano ritenuto, sulla base delle risultanze istruttorie, che il fatto, benché sussistente, era privo del carattere di illiceità, perché la lavoratrice, per mero errore, si era impossessata di un dispositivo avente le medesime caratteristiche fisiche del suo (rettangolare nero). Pertanto i giudici di merito condannavano la società a corrispondere l’indennità sostitutiva della reintegrazione oltre al risarcimento del danno.La società proponeva ricorso in Cassazione adducendo, da una parte, la falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. avendo i giudici di appello valorizzato unicamente l’onere incombente sul datore di lavoro non considerando, invece, che era onere della lavoratrice dimostrare l’errore in cui era incorsa. Dall’altra la violazione e falsa applicazione di norme di legge dal momento che la Corte di appello, applicando alla fattispecie in esame la tutela sanzionatoria di cui all’art. 18 co. 4 legge n. 300 del 1970, ha confuso – con riferimento alla “insussistenza del fatto contestato” – l’integrazione della giusta causa con l’individuazione della tutela applicabile, concludendo così per l’irrilevanza disciplinare della stessa senza considerare l’illiceità della condotta quand’anche colposa.La Suprema Corte ha ritenuto non accoglibili le ragioni della ricorrente ritenendo invece corrette le conclusioni dei giudici di merito. Invero, da una parte, la Suprema Corte ha specificato come la violazione dell’art 2697 cod. civ. sia configurabile, tecnicamente, solo nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne era gravata in applicazione di detta norma, non anche quando, a seguito di una incongrua valutazione delle acquisizioni istruttorie, abbia ritenuto erroneamente che la parte onerata avesse assolto tale onere. In merito, la Corte sottolineava come la valutazione delle risultanze delle prove ed il giudizio sull’attendibilità dei testi, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito, il quale è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili.Dall’altra, in ossequio alla valutazione circa la legittimità del licenziamento disciplinare, la Corte di cassazione ha valutato giuridicamente corretta la decisione dei giudici di merito i quali hanno ritenuto che, tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, nella fattispecie non fosse ravvisabile una sottrazione dolosa del cellulare (come contestato) bensì una sottrazione volontaria, dovuta ad errore, priva però del carattere di illiceità. In questo senso, la Corte ha ritenuto corretto considerare insussistente il fatto contestato così come l’applicazione della tutela prevista dall’art. 18 co. 4 legge n. 300 del 1970, che comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità.Alla luce di tutto quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte d’appello di Catania ha rigettato il gravame proposto dalla società avverso la sentenza di primo grado che aveva riconosciuto un importo a titolo di maggiorazioni dovute al lavoratore, addetto a turni avvicendati, anche sulla mezz’ora retribuita per la refezione, in virtù del CCNL industria metalmeccanica applicato, non derogato dall’accordo sindacale stipulato.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società lamentando la violazione degli artt. 1175, 1225, 1227, 1375 cod. civ., per avere la Corte territoriale, «nel valutare l’eccezione della perdita della situazione soggettiva, falsamente applicato le regole operanti sia sul piano dei comportamenti di debitore e creditore, nell’ambito del singolo rapporto obbligatorio, quanto sul generale assetto sottostante l’esecuzione del contratto; si sostiene che l’inerzia prolungata e l’affidamento in buona fede della controparte, dalla stessa ingenerato, erano idonee a produrre la cd. perdita della situazione soggettiva e ciò a prescindere dal concorrere dell’elemento soggettivo integrante una effettiva rinuncia tacita».La Corte di legittimità ha rigettato il ricorso sostenendo che «i Giudici di seconde cure hanno coerentemente interpretato i principi di buona fede e di affidamento incolpevole, nella dinamica contrattuale, in relazione alla possibile rinuncia tacita dei lavoratori; difatti, perché la volontà tacita di rinunziare ad un diritto risulti effettiva è necessario che il titolare ponga in essere dei comportamenti concludenti, i quali rivelino una univoca volontà di non avvalersi del diritto stesso; in tal senso, dalla mera inerzia o dal ritardo nell’esercizio del diritto non si può dedurre la volontà di rinunciare del titolare, potendo essere frutto d’ignoranza, di temporaneo impedimento o di altra causa, e spiegano rilevanza ai fini della eventuale prescrizione estintiva; da ciò deriva che il semplice ritardo nell’esercizio del diritto, sebbene imputabile al titolare, non può costituire motivo per negare la tutela giudiziaria dello stesso, nemmeno nel caso in cui la condotta possa indurre ragionevolmente il debitore a ritenere che il diritto non sarà più esercitato; inoltre, è necessario precisare che gli usi aziendali possono essere idonei a derogare soltanto in melius la disciplina collettiva, non avendo invece alcuna rilevanza nel caso in cui essi prevedano una disciplina peggiorativa della condizione del lavoratore. Infine, la Corte ha ribadito che, nel caso di specie, «non sussiste una violazione degli obblighi di buona fede da parte del lavoratore, atteso che i principi di buona fede e di correttezza non sono stati manipolati dal dipendente al fine di esercitare slealmente in ritardo il diritto, essendo l’inerzia o il ritardo, di per sé soli, insufficienti ai fini di un accertamento circa una volontà abdicativa del titolare».

La Corte d’Appello di Firenze confermava la sentenza resa dal giudice di prime cure con cui era stata accolta la domanda, avanzata da alcuni lavoratori, di accertamento del diritto di questi ultimi «ad avere incluso nell’orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e svestizione delle divise aziendali (cosiddetto “tempo tuta”)», con condanna della datrice di lavoro a «retribuire a ciascuno di loro 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo a decorrere da luglio 2007».Avverso tale decisione la società datrice di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione. La Corte di cassazione rigetta il ricorso, ritenendo immune da vizi l’iter argomentativo della Corte territoriale, peraltro conforme al proprio orientamento consolidato (a sua volta conforme alla giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE – cfr. ex plurimis Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), secondo cui «occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro, salvo eterodeterminazione del datore di lavoro».In sostanza la Suprema Corte ribadisce che il cosiddetto “tempo tuta”, ovverosia il tempo che il lavoratore impiega per indossare la divisa aziendale, va considerato orario di lavoro quando soggiace al potere di conformazione del datore di lavoro, ovverosia quando quest’ultimo lo regolamenta e dirige in merito a tempi e luoghi dell’adempimento.Al riguardo la Corte di Cassazione precisa, altresì, che «l’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro» può dirsi sussistente non solo nel caso in cui sia presente una «esplicita disciplina d’impresa», ma anche quando tale disciplina risulti «implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione», nonché nel caso in cui gli stessi “indumenti” differiscano da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento.