Rassegna della Cassazione

La fattispecie oggetto della sentenza in commento riguarda il licenziamento, a seguito di contestazioni disciplinare, di un responsabile di banca che ha favorito aperture di credito di un cliente ad altri clienti, utilizzando, come prova della sussistenza del fatto, i verbali di intercettazione disposte nel procedimento penale.La Corte d’appello di Bologna – in riforma alla sentenza di primo grado – ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato dalla banca, sia in relazione agli aspetti procedurali, ritenendo tempestiva la contestazione disciplinare, sia in relazione agli aspetti sostanziali della giustificazione e della proporzionalità della sanzione medesima, osservando che le condotte contestate dal datore di lavoro risultavano sussistenti nel profilo oggettivo e soggettivo.Avverso tale decisione proponeva ricorso il lavoratore, lamentando, tra gli altri motivi, a) la non tempestività della contestazione disciplinare nonché b) l’utilizzabilità delle intercettazioni effettuate nel procedimento penale.In primo luogo, la Cassazione conferma l’iter-logico giuridico seguito dalla Corte d’appello nel dichiarare tempestiva la contestazione mossa al dipendente, dando continuità alla consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui ciò che rileva è l’avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l’astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti. Infatti l’immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare deve essere intesa in senso “relativo”, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento e valutazione dei fatti contestati, soprattutto quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria: in tal caso l’intimazione del licenziamento può seguire l’ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza temporale dai fatti precedenti (ex multis Cass. n. 16841 del 2018).In secondo luogo, con riferimento al caso di specie, la Suprema Corte afferma che «nell’accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può fondare il suo convincimento sugli atti assunti nel corso delle indagini preliminari, anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, giacché la parte può sempre contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale».Invero, in materia di licenziamento disciplinare, le intercettazioni telefoniche o ambientali, effettuate in un procedimento penale, sono pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della L. n. 300 del 1970, purché siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali, non ostandovi i limiti previsti dall’art. 270 c.p.p., riferibili al solo procedimento penale, in cui si giustificano limitazioni più stringenti in ordine all’acquisizione della prova, in deroga al principio fondamentale della ricerca della verità materiale. Alla stregua di tali principi la Suprema Corte ha valutato immune da vizi l’iter argomentativo della Corte territoriale che ha ritenuto legittimo il licenziamento a fronte della condotta di una responsabile di filiale che, durante l’orario di lavoro e nei locali della banca, si è speso al fine di consentire il buon fine delle operazioni di concessione di credito erogato non dalla banca stessa bensì da un cliente ad altri clienti, perché costituente condotta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla rilevanza penale o meno di tali comportamenti.La Corte di Cassazione, pertanto, rigetta il ricorso.

La sentenza in commento viene resa nell’ambito di un procedimento di impugnazione di un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, formalmente motivato dalla cooperativa datrice di lavoro con la soppressione del posto di lavoro in ragione di un riassetto organizzativo determinato dall’esistenza di una comprovata grave crisi economica finanziaria. Tale pronuncia si segnala in quanto in essa la Corte di cassazione fa applicazione del disposto dell’art. 18, co. 7 St. Lav. così come restituito all’esito dell’intervento della Corte costituzionale, che, con pronuncia del 19 maggio 2022 (C. cost. n. 125 del 2022) ha dichiarato incostituzionale tale norma limitatamente alla parola «manifesta», aggettivo che nella disposizione era riferito all’insussistenza del fatto alla base del licenziamento. Nel caso di specie, sia il Tribunale che la Corte d’appello di Catanzaro, pur ritenendo illegittimo il recesso datoriale per difetto di prova del nesso causale tra il riassetto organizzativo, per la comprovata grave crisi economico-finanziaria e l’individuazione della posizione della lavoratrice da sopprimere, nonché dell’obbligo di répechage, avevano ritenuto applicabile la tutela indennitaria di cui all’art. 18, co. 5, l. n. 300 del 1970, si può ipotizzare in ragione della particolare qualità di socio-lavoratore, ma senza motivare in modo specifico sul punto. La Corte di cassazione, accogliendo il ricorso della lavoratrice, espone che a seguito della dichiarazione di incostituzionalità dell’art. 18, co. 7, la verifica del requisito di [manifesta] insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, «deve ora prescindere dal suo carattere di evidenza immediata, per essere stato l’art. 18, settimo comma, secondo periodo legge n. 300/1970, come modificato dall’art. 1, comma 42, lett. B) legge n. 92/2012, dichiarato costituzionalmente illegittimo, per violazione dell’art. 3 Cost., limitatamente alla parola “manifesta”». Poiché, nel caso di specie, non è stato motivato perché, pur avendo ritenuto “la insussistenza manifesta del giustificato motivo”, si sia applicata la tutela indennitaria, la Corte cassa la sentenza e rinvia alla Corte d’appello.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva mandato delle mail poco formali a un collega e aveva violato le regole riguardo alla registrazione degli orari di lavoro.La Corte d’appello di Roma confermava la sentenza di primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento disciplinare intimato ed applicava la tutela reintegratoria.In particolare la Corte di merito riteneva che le condotte contestate al lavoratore erano ascrivibili al novero delle sanzioni conservative previste dal CCNL applicato, nella parte in cui sanziona con la multa o la sospensione dal servizio le trasgressioni che si concretizzino in “comportamenti che rechino pregiudizio alla disciplina, all’igiene, alla sicurezza, all’incolumità di persone, all’integrità di cose” e prevede le medesime sanzioni conservative per il dipendente che “senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione”.Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte rigetta il ricorso. Nello specifico la Cassazione ritiene che «la sentenza è conforme ai recenti sviluppi della giurisprudenza […] secondo cui: “In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.».

La Corte d’appello di Firenze, riformando la sentenza del Tribunale, rigettava l’opposizione della società contro l’avviso di addebito mediante il quale era stato richiesto il pagamento di contributi e sanzioni dovuti per 26 dipendenti che avevano rinunciato, nell’ambito di un accordo conciliativo, al preavviso e alla relativa indennità sostitutiva. In particolare, la corte territoriale escludeva che i lavoratori avessero disposto anche dei contributi sull’indennità sostitutiva del preavviso.Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione deducendo la violazione degli articoli 1362 e 1363 cod. civ., per avere la corte territoriale violato il criterio letterale della comune intenzione dell’accordo conciliativo ove l’effetto solutorio derivava dalla conciliazione e non dall’atto del licenziamento. La Corte di cassazione ritiene il motivo, oltre che inammissibile, infondato.La Suprema Corte rileva, innanzitutto, come il giudice d’appello abbia chiaramente indicato – richiamando la messa in mobilità dei lavoratori con comunicazione all’ufficio territoriale del lavoro e la comunicazione dei licenziamenti all’esito della procedura ex lege 223/91 – le ragioni per le quali ha ritenuto la cessazione del rapporto ascrivibile al recesso datoriale e non alla conciliazione. In tale contesto – ricorda la Corte di cassazione – «la transazione intervenuta tra lavoratore e datore di lavoro è estranea al rapporto tra quest’ultimo e l’INPS, avente ad oggetto il credito contributivo derivante dalla legge in relazione all’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, giacché alla base del credito dell’ente previdenziale deve essere posta la retribuzione dovuta e non quella corrisposta, in quanto l’obbligo contributivo del datore di lavoro sussiste indipendentemente dal fatto che siano soddisfatti o meno gli obblighi retributivi nei confronti del prestatore d’opera ovvero che questi abbia rinunziato ai suoi diritti; pertanto attesa l’autonomia dei due rapporti, lavorativo e previdenziale, la transazione non spiega effetti nei confronti dell’ente previdenziale che fa valere il credito contributivo» (Cass. n. 3122 del 03/03/2003).In particolare, e con specifico riferimento all’indennità di preavviso, ricorda poi la Suprema Corte che «l’assoggettamento dell’indennità sostitutiva del preavviso alla contribuzione previdenziale consegue alla natura retributiva dell’indennità» (Cass. 12932 del 2021) e che «è nel momento stesso in cui il licenziamento acquista efficacia che sorge il diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva del preavviso e la conseguente obbligazione contributiva su tale indennità; se poi, successivamente, il lavoratore licenziato rinunci al diritto all’indennità, tale rinuncia non potrà avere alcun effetto sull’obbligazione pubblicistica, preesistente alla rinuncia e ad essa indifferente perché il negozio abdicativo proviene da soggetto (il lavoratore) diverso dal titolare (INPS)» (Cass. n. 17670 del 2007).Secondo la Corte di cassazione, quindi, una volta intimato il licenziamento, l’indennità sostitutiva del preavviso rientra tra tutto ciò che il lavoratore ha diritto di ricevere e viene attratta nel rapporto assicurativo che è «distinto e autonomo» e «completamente insensibile» alla effettiva erogazione dell’indennità stessa.Per quanto sopra, e sulla base del principio espresso nella massima sopra riportata, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

La sentenza in commento ritorna sul tema della giustificatezza per ragioni oggettive del licenziamento di un dirigente. Nel caso di specie, il licenziamento intimato dalla banca era conseguente all’accorpamento della “Direzione Crediti” con la “Direzione Commerciale” (già affidata al dirigente poi licenziato) in un’unica “Direzione degli Affari” assegnata al direttore crediti, in funzione di una rivitalizzazione del circuito reddituale.A fronte del rigetto da parte della Corte d’appello di Milano, in conformità con la decisione del giudice di primo grado, dell’impugnazione del licenziamento da parte del dirigente, quest’ultimo proponeva ricorso per cassazione.Per quel che qui rileva, la Corte di Cassazione, innanzitutto, richiama i propri consolidati principi in tema di licenziamento del dirigente per ragioni oggettive, affermando che tali ragioni, concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, «non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost.».Infatti, prosegue la Suprema Corte, questa tipologia di licenziamento è consentita «in tutti i casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali non arbitrarie, non pretestuose e non persecutorie».Alla luce di tali principi, osserva ancora la Corte, la verifica giudiziale «deve limitarsi al controllo sull’effettività delle scelte imprenditoriali poste a base del licenziamento, non potendo sindacare il merito di tali scelte, garantite dal precetto di cui all’art. 41 Cost». Non solo, il controllo giudiziale, ai fini della “giustificatezza”, non è necessario che consista in un’analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso.In conclusione la Suprema Corte conferma che la Corte territoriale si è attenuta ai principi enunciati, avendo accertato sia l’effettività delle ragioni organizzative addotte a fondamento del licenziamento intimato, sia l’inesistenza di ragioni pretestuose connesse allo stesso e rigetta il ricorso.