Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Napoli confermava la pronuncia di prime cure che aveva accolto, solo in parte, la domanda del lavoratore, dipendente di un'impresa subappaltatrice, volta a ottenere la condanna della propria datrice di lavoro e della committente al pagamento, in via solidale, dell'indennità̀ sostitutiva per ferie e permessi non goduti.La Corte d'appello rigettava la domanda di condanna nei confronti della committente, affermando che l'art. 29 del d.lgs. n. 276 del 2003 prevedeva la responsabilità solidale esclusivamente per i "trattamenti retributivi" maturati dai dipendenti dell'appaltatore, nozione nella quale non rientrava l'indennità sostitutiva per ferie e permessi.Inoltre, ad avviso dei giudici di secondo grado, tali emolumenti, maturati con la cessazione del rapporto in data 31.10.2017, non potevano rientrare nemmeno nell'art. 118, comma 6, del d.lgs. n. 163 del 2006, invocato dal ricorrente nell'atto d'appello, in quanto, pur facendo riferimento a una nozione più ampia di responsabilità in solido, tale disposizione risultava abrogata con il d.lgs. n. 50/2016. Peraltro, per la Corte d'appello di Napoli, la domanda di condanna fondata sull'art. 118, comma 6, del d.lgs. n. 163 del 2006 risultava inammissibile ai sensi dell'art. 345 c.p.c., che vieta la proposizione di domande nuove in appello.Il lavoratore impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte, preliminarmente, richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui: «l'indennità̀ sostitutiva ha, per un verso, carattere risarcitorio, in quanto idonea a compensare il danno costituito dalla perdita di un bene (il riposo con recupero delle energie psicofisiche, la possibilità di meglio dedicarsi a relazioni familiari e sociali, l'opportunità di svolgere attività ricreative e simili) al cui soddisfacimento l'istituto delle ferie è destinato e, per altro verso, costituisce erogazione di indubbia natura retributiva, perché non solo è connesso al sinallagma caratterizzante il rapporto di lavoro, quale rapporto a prestazioni corrispettive, ma più specificamente rappresenta il corrispettivo dell'attività lavorativa resa in periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe, invece, dovuto essere non lavorato perché destinato al godimento delle ferie annuali, restando indifferente l'eventuale responsabilità del datore di lavoro per il mancato godimento delle stesse».Tanto ribadito in merito alla natura mista dell'indennità sostituiva per ferie e permessi, la Suprema Corte rileva che: «in tema di responsabilità solidale del committente con l'appaltatore di servizi, la locuzione "trattamenti retributivi" di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 2, dev'essere interpretata in maniera rigorosa, nel senso della natura strettamente retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro risulti tenuto a corrispondere ai propri dipendenti e tra questi non rientra l'indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi non goduti cui è in prevalenza attribuita una natura mista (da ultimo, Cass. n. 5247 del 2022; Cass. n. 23303 del 2019; Cass. n. 10354 del 2016). Diversamente, deve ragionarsi, con riguardo al tenore testuale dell'art. 118 del d.lgs. n. 163 del 2006 (nella versione precedente le modifiche del 2016), che fa riferimento, in senso più estensivo, alla responsabilità in solido dell'affidatario e dei suoi aventi causa». Ebbene, ad avviso della Cassazione, la Corte d'appello avrebbe errato nell'escludere l'applicazione al caso di specie dell'art. 118, comma 6, del d.lgs. n. 163 del 2006, in primis, perché il contratto di appalto nell'ambito del quale ha lavorato il lavoratore è stato stipulato in data 30.9.2013, ben prima dell'entrata in vigore della novella legislativa di cui al d.lgs. n. 50/2016 (avvenuta il 19.4.2016); inoltre, diversamente da quanto sostenuto dai giudici di secondo grado, non vi era stata da parte dell'appellante la proposizione di una domanda nuova, essendovi un'identità di petitum e di causa petendi rispetto alla domanda avanzata ai sensi dell'art. 29 del d.lgs. n. 276 del 2003 (ossia la mancata corresponsione dell'indennità sostitutiva per ferie e permessi da parte del datore di lavoro, subappaltatore/subaffidatario rispetto alla società affidataria). Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso del dipendente, cassando, con rinvio, l'impugnata pronuncia.

Un lavoratore con gravi disabilità visive ricorreva al Tribunale di Nola chiedendo l'accertamento della discriminazione subita, consistente nel diniego del datore di lavoro al suo trasferimento in una sede più vicina alla sua residenza, e di poter svolgere da remoto, o in regime di lavoro agile, le mansioni svolte presso la sede di assegnazione. Secondo il lavoratore la sede presso la quale era adibito presentava delle difficoltà di accesso a causa delle sue condizioni di salute, mentre il regime di lavoro agile era già stato applicato dalla società durante la pandemia. Alla luce di quanto sopra, il lavoratore riteneva che il rifiuto della società alla sua richiesta di trasferimento rappresentasse un rifiuto dell'obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti in funzione antidiscriminatoria con riguardo ai lavoratori con disabilità. A seguito del rigetto delle sue istanze da parte del Tribunale di Nola, il lavoratore impugnava la sentenza dinanzi alla Corte d'appello di Napoli che accoglieva il ricorso riscontrando, nella fattispecie, la violazione dell'obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli prescritti per i lavoratori affetti da disabilità. Considerato che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di smart working era stato realizzato durante il periodo di emergenza sanitaria correlata alla pandemia, e che dunque tale modalità poteva essere applicata come accomodamento ragionevole, non comportando un onere finanziario particolarmente gravoso in capo al datore di lavoro, la Corte d'appello accoglieva il ricorso ed imponeva la modalità di lavoro agile al rapporto di lavoro tra il dipendente e la società. La società presentava ricorso alla Corte di cassazione sulla base di due motivi. In concreto, la società lamentava: 1) l'insussistenza e la mancata prova della discriminazione in relazione al rifiuto del trasferimento e della concessione dello smart working; 2) l'imposizione della modalità di lavoro agile mentre la disciplina in materia richiedeva l'esistenza di un accordo tra le parti del rapporto di lavoro. In relazione al primo motivo, dopo aver ripreso i principi normativi e giurisprudenziali circa il divieto di discriminazione nei confronti di lavoratori disabili, la Suprema Corte statuisce che, per la valutazione della disparità di trattamento, il termine di paragone è rappresentato dalle modalità della prestazione per i lavoratori non portatori di gravi disabilità e che l'onere probatorio in capo al dipendente è agevolato. Nello specifico, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, il lavoratore è tenuto a dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, nonchè la correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche idonee ad escludere la natura discriminatoria della misura contestata. In conclusione, la Corte di cassazione ha confermato l'operato del giudice territoriale ritenendo che non fosse stata dimostrata l'impossibilità della società di adottare un accomodamento ragionevole per il lavoratore disabile e che pertanto il rifiuto rappresentasse una discriminazione diretta. In relazione al secondo motivo, la Corte di cassazione afferma che gli accomodamenti ragionevoli potevano realizzarsi tramite accordo tra le parti ma che, in mancanza di un accordo ed in presenza di una discriminazione diretta, la soluzione, consistente nell'adozione della modalità di lavoro agile, poteva essere individuata dal giudice.Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso della società.

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio chiedendo di accertare il mobbing asseritamente subito nel contesto di una riorganizzazione dell'azienda di cui era dipendente.Condividendo la valutazione del giudice di prime cure, la Corte d'appello reputava che la scelta riorganizzativa dell'azienda che coinvolgeva la ricorrente non risultava irragionevole ed era, invece, stata adeguatamente motivata dalla datrice di lavoro. La Corte riteneva, tuttavia, che la conflittualità delle relazioni personali esistenti all'interno dell'ufficio cui era addetta la ricorrente avrebbe imposto al datore di lavoro di adottare misure opportune per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, tra cui eventualmente il ricorso al potere disciplinare. Tale obbligo, sempre secondo la decisione della Corte d'appello, derivava dalla circostanza che, a parere di quest'ultima, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile di straining quale forma attenuata di mobbing per comportamenti stressogeni, e ciò anche in mancanza di una pluralità di azioni vessatorie, qualora si producano comunque effetti dannosi rispetto all'interessato. In ragione di quanto sopra, dunque, la Corte accertava la sussistenza di una condotta di cosiddetto straining imputabile alla datrice di lavoro, e condannava, di conseguenza, quest'ultima al risarcimento del danno biologico a ciò connesso.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro, contestando, tra il resto, la decisione di secondo grado nella parte in cui aveva ritenuto sussistente una propria responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in relazione al cosiddetto straining.A fronte di tali censure, la Cassazione ha, anzitutto, richiamato alcuni precedenti in materia, pronunciandosi, come da massima, in merito alla nozione di straining e rilevando che, proprio secondo la giurisprudenza, anche più recente, della Suprema Corte, un ambiente lavorativo che sia definibile «stressogeno» per i dipendenti che vi sono addetti deve essere considerato, ed è configurabile, come «fatto ingiusto», e, come tale, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie - ancorché apparentemente lecite o solo episodiche - in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 cod. civ.Così, dunque, la Suprema Corte ha ritenuto che la Corte d'appello avesse correttamente valutato la ricorrenza nel caso di specie di una situazione stressogena, in relazione a tutti i fatti specificamente ed analiticamente dettagliati nella sentenza di secondo grado, e, quindi, accolto la domanda della lavoratrice.

La Corte d'appello di Milano, in parziale riforma della sentenza di primo grado, condannava il datore di lavoro, società appaltatrice del servizio di pulizia presso l'aeroporto di Malpensa, al pagamento in favore del lavoratore di una maggiorazione pari al 30% della retribuzione oraria globale per ogni ora lavorata di domenica, dalla data di assunzione a quella di cessazione del rapporto di lavoro. Accertava ulteriormente il diritto del lavoratore a percepire l'incidenza delle indennità da lavoro notturno, domenicale, festivo ed ex festività su mensilità supplementari e TFR, con conseguente condanna al pagamento delle relative differenze retributive. All'uopo premetteva che il lavoratore, operaio pulitore di III livello del CCNL Multiservizi e Servizi Integrati, era stato impiegato in turni notturni per cinque giorni alla settimana, con scorrimento del giorno di riposo. Riteneva fondata la domanda volta ad ottenere per il lavoro svolto di domenica - giorno considerato dal datore di lavoro feriale, in ragione della compensazione con altro giorno di riposo secondo la turnistica cosiddetta "5+2 a scorrimento" - un quid pluris finalizzato a indennizzare il sacrificio di interessi umani e familiari compromessi dal lavoro domenicale. Giudicava congrua la quantificazione in via equitativa nella misura del 30% della retribuzione globale oraria di detto quid pluris, quale indennizzo a fronte della maggior penosità del lavoro svolto di domenica, giornata tradizionalmente dedicata alla realizzazione di interessi personali. Accoglieva infine la domanda di pagamento delle differenze retributive rivenienti dalla incidenza su mensilità supplementari e TFR dell'indennità per lavoro notturno, domenicale, festivo, ed ex festività, trattandosi di indennità con carattere non occasionale. Avverso la sentenza della Corte territoriale, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo innanzitutto la violazione del principio di riparto dell'onere probatorio, per avere il giudice dell'appello riconosciuto al lavoratore una somma a titolo di indennizzo per il lavoro domenicale, senza che il lavoratore abbia allegato e provato alcun pregiudizio. La Suprema Corte evidenzia come la sentenza impugnata si ponga in continuità con il proprio consolidato orientamento secondo cui "il lavoro prestato nella giornata di domenica, anche nell'ipotesi di differimento del riposo settimanale in un giorno diverso, deve essere in ogni caso compensato con un quid pluris che, ove non previsto dalla contrattazione collettiva, può essere determinato dal giudice e può consistere anche in benefici non necessariamente economici, salva restando l'applicabilità della disciplina contrattuale collettiva più favorevole; dunque, il lavoratore che presti la propria attività nella giornata di domenica, ha diritto, anche nell'ipotesi di differimento del riposo settimanale in un giorno diverso, ad essere in ogni caso compensato, per la sua particolare penosità, con un quid pluris". Correttamente, pertanto, la Corte d'appello ha ritenuto provato il danno patito dal lavoratore sulla base della presunzione, fondata su massima d'esperienza sociale, della maggiore penosità del lavoro domenicale.Del pari immune da vizi è la sentenza impugnata nella parte in cui ha condannato il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive rivenienti dalla incidenza delle maggiorazioni per lavoro notturno, domenicale, festivo ed ex festività su TFR e mensilità supplementari. Nel caso di specie, infatti, le suddette maggiorazioni sono state corrisposte in modo ricorrente e non occasionale, sicchè, conformemente a quanto disposto dall'art. 55, con riferimento al TFR, e dagli artt. 18, 20 e 21, con riferimento alle mensilità supplementari, del CCNL applicato al rapporto di lavoro, esse devono esser computate ai fini della quantificazione del TFR, della tredicesima e della quattordicesima mensilità, restando irrilevante l'omessa indicazione espressa nella sentenza impugnata delle citate norme del CCNL.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

La Corte di appello di Venezia, riformando la pronuncia del Tribunale, accertava la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che aveva posto in essere plurime condotte disciplinarmente rilevanti. In particolare, la Corte territoriale riteneva sussistente la lesione del legame fiduciario, in quanto le condotte contestate dovevano ritenersi provate (omessa tempestiva comunicazione dell'assenza per malattia e omesso tempestivo invio del certificato medico/assenza ingiustificata; uso di certificazione medica falsa; abbandono del posto di lavoro; offesa a collega): queste «costituivano condotte gravi sia singolarmente sia unitariamente considerate e idonee a far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella correttezza dei futuri adempimenti da parte del lavoratore, in quanto esprimono disprezzo e noncuranza per l'organizzazione aziendale e la dignità dei colleghi di lavoro».Il lavoratore proponeva, quindi, ricorso per cassazione lamentando, tra le altre cose, che la Corte territoriale avesse trascurato un fatto controverso e decisivo e cioè che la falsità del certificato di malattia non fosse imputabile al medesimo dipendente.La Cassazione rigetta il ricorso e, sulla base della massima sopra menzionata, afferma che il fatto che secondo il lavoratore sarebbe stato trascurato nella decisione, oltre ad involgere valutazioni e apprezzamenti sulla riferibilità soggettiva della condotta, non aveva il carattere della decisività, non fosse altro perché la Corte territoriale aveva espresso il convincimento che ciascuna delle condotte addebitate al lavoratore era tale da determinare, anche singolarmente considerata, il venir meno del rapporto fiduciario col datore di lavoro.