Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello di Torino, riformando la sentenza del Tribunale, rigettava le domande del lavoratore, dipendente con mansioni di macchinista, dirette alla declaratoria del diritto a percepire, durante il periodo di ferie, il trattamento economico commisurato a quello percepito per il lavoro ordinariamente svolto, secondo le statuizioni della Corte di Giustizia dell’Unione Europea e, quindi, ad ottenere l’indennità di utilizzazione giornaliera professionale (IUP), corrisposta in ragione del solo importo fisso, con esclusione della parte variabile, quindi inferiore all’indennità di utilizzazione/condotta percepita nei periodi lavorati, nonché l’indennità di assenza dalla residenza, non corrisposta durante il periodo feriale, voci previste dai CCNL e dai Contratti aziendali applicati al rapporto.La Corte d’appello, in particolare, escludeva l’applicazione della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE richiamata dal lavoratore (sentenza Williams del 15.9.2011 – C155/10), motivando tale esclusione sulla autonomia delle parti negoziali nell’individuazione della retribuzione proporzionata e sufficiente e sulla ritenuta contenuta incidenza delle differenze di indennità rivendicate rispetto alla retribuzione ordinaria.Contro tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione lamentando che la sentenza d’appello – limitandosi a valorizzare l’autonomia negoziale delle parti sociali che avrebbe disposto l’assorbimento della IUP fissa introdotta nel CCNL 1990–1991 nel salario di produttività – non avrebbe tenuto in considerazione la recente giurisprudenza di legittimità, che delinea una nozione europea di retribuzione dovuta al lavoratore durante il periodo di ferie annuali, fissata dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE come interpretato dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea. In particolare, secondo il ricorrente è sussistente nella specie il rapporto di funzionalità che intercorre tra gli elementi della retribuzione richiesti e le mansioni ordinariamente affidate, e che possono escludersi dal calcolo dell’importo da versare durante le ferie annuali solo gli elementi della retribuzione complessiva del lavoratore diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell’espletamento delle mansioni.La Corte di cassazione ritiene il ricorso fondato.Quest’ultima ricorda, innanzitutto, che «la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo di godimento delle ferie subisce la decisiva influenza dell’interpretazione data dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, la quale ha precisato come l’espressione «ferie annuali retribuite» contenuta nell’art. 7, n. 1, della Direttiva n. 88 del 2003 faccia riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, deve essere mantenuta la retribuzione che il lavoratore percepisce in via ordinaria» (Cass. n. 18160/2023, con richiamo a CGUE 20.1.2009, C-350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff, nonché, con riguardo al personale navigante dipendente di compagnia aerea, Cass. n. 20216/2022). Ciò è stato affermato – precisa la Suprema Corte – per assicurare, a livello retributivo, «una situazione sostanzialmente equiparabile a quella ordinaria del lavoratore nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall’esercitare il diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell’Unione» (CGUE 15.9.2011, C-155/10, Williams; CGUE 13.12.2018, C-385/17, Torsten Hein), con la conseguenza che «qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo, che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un’efficace tutela della loro salute e sicurezza (in questo senso CGUE 13.1.2022, C-514/20, DS c. Koch). Conseguentemente – ricorda la Suprema Corte – «è stato ribadito che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all’esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore» (Cass. n. 13425/2019, n. 37589/2021).Ricordata l’efficacia vincolante e diretta nell’ordinamento nazionale delle sentenze della Corte di Giustizia UE (Cass. n. 13425/2019, n. 22577/2012), e venendo al caso di specie, la Suprema Corte ritiene, pertanto, che sia la cd. indennità di utilizzazione professionale (IUP) che l’indennità per assenza dalla residenza, in discussione, siano voci da includere nella retribuzione feriale, e ciò – come espresso nella massima sopra riportata – in considerazione del loro collegamento funzionale con le mansioni tipiche del macchinista (con riguardo, in particolare, all’inclusione dell’indennità per assenza dalla residenza per il personale viaggiante del settore ferroviario, tra le molteplici e più recenti, Cass. nn. 2963, 2682, 2680, 2431, 1141/2024).Rileva, del resto, la Corte di cassazione che «nell’interpretazione delle norme collettive che regolano gli istituti di cui è stata chiesta l’inclusione nella retribuzione feriale è necessario tenere conto della finalità della direttiva, recepita dal legislatore italiano, di assicurare un compenso che non possa costituire per il lavoratore un deterrente all’esercizio del suo diritto di fruire effettivamente del riposo annuale» e che tale effetto deterrente «può, infatti, realizzarsi qualora le voci che compongono la retribuzione nei giorni di ferie sono limitate a determinate voci, escludendo talune indennità di importo variabile (previste dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale) che sono comunque intrinsecamente collegate a compensare specifici disagi derivanti dalle mansioni normalmente esercitate».In tale prospettiva, secondo la Suprema Corte «non può ritenersi che l’incidenza dell’effetto dissuasivo possa essere apprezzata raffrontando la differenza retributiva mensile con quella annuale, dal momento che, per il lavoratore dipendente, la possibile induzione economica alla rinuncia al proprio diritto alle ferie deriva dall’incidenza sulla retribuzione che ogni mese, e quindi anche in quello di ferie, egli può impegnare per garantire a sé o alla sua famiglia le ordinarie condizioni economiche di vita».Per quanto sopra, la Corte di cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata rinviando alla Corte di Appello di Torino in diversa composizione.

La sentenza in commento ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa di un dipendente pubblico, dirigente responsabile dell’Area Amministrazione, Finanza e Fiscale per non avere curato l’impugnativa di un avviso di accertamento per l’importo di euro 4.000.000 notificato all’ente datore di lavoro.In particolare, il lavoratore impugnava il licenziamento nelle forme del c.d. Rito Fornero (L. 92/2012), sostenendo tra gli altri motivi che (i) il licenziamento irrogato fosse ritorsivo, a causa di precedenti rapporti da parte del dipendente all’ANAC e alla Procura della Corte dei Conti della Regione sede dell’ente, ove denunciava presunte irregolarità riferibili al vertice aziendale e che ii) non sussistesse neppure una sua competenza funzionale e di valore a fronte di un contenzioso di simile portata rispetto al ruolo assegnatogli.Le doglianze del lavoratore venivano respinte in tutte le fasi del giudizio. Nello specifico la Corte d’appello di Napoli evidenziava che il compito del lavoratore fosse quello di supportare l’Organo amministrativo e la Direzione Generale del datore di lavoro, con la conseguenza che, se pure in ragione dell’importo, la competenza della gestione del contenzioso fiscale fosse delle due figure apicali (Direttore Generale e Commissario straordinario dell’Azienda), ciò non significava che il ricorrente non fosse tenuto ad attivarsi e ad esercitare tutti i poteri necessari per fronteggiare la delicata situazione in cui l’ente datore di lavoro si trovava coinvolto. La Corte territoriale riteneva dunque sussistente la giusta causa del licenziamento del dirigente per essere venuto meno il rapporto fiduciario e assorbite le altre doglianze in merito al licenziamento.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore. Innanzitutto, la Corte critica la sentenza della Corte d’appello di Napoli laddove ritiene sussistente la giusta causa di recesso. Infatti, afferma la Suprema Corte, «quello che la Corte territoriale ha ritenuto sanzionabile con la massima sanzione espulsiva è stato un difetto di coordinamento con i vertici aziendali ed una non meglio precisata omissione di “doverosi atti di ufficio” che, tuttavia, non risultano supportati dalla chiara indicazione delle disposizioni regolamentari specificamente violate». Dalla criticata motivazione, prosegue la Corte di cassazione, emerge che la giusta causa viene considerata sussistente poiché il lavoratore non si è «attivato» e non «ha esercitato» tutti i «poteri necessari per fronteggiare la delicata situazione» in cui era coinvolto l’ente e ciò non è neppure perfettamente corrispondente con il contenuto della contestazione disciplinare («non aver curato l’impugnativa di un avviso di accertamento»). Ed ancora viene criticato come la lesione del vincolo fiduciario sia genericamente collegata dalla Corte d’appello di Napoli alla negativa incidenza sugli interessi aziendali della condotta omissiva del lavoratore, per la qualifica ed il ruolo dallo stesso rivestito e non alla violazione di precisi obblighi contrattuali.Alla luce di tali rilievi, la Suprema Corte sottolinea come la Corte territoriale abbia erroneamente sorvolato sull’accertamento della ritorsività del licenziamento e della violazione dell’art. 54-bis d.lgs. n. 165/2001 e dei previsti obblighi di protezione, «trincerandosi» sulla ritenuta sussistenza di una giusta causa di licenziamento.Sul punto, ricorda la Corte di Cassazione che «l’allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante (l’intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso» e che «l’accoglimento della domanda di accertamento della nullità è subordinata alla verifica che l’intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso».Con riferimento, poi, alla tutela del lavoratore che effettui una denuncia in relazione a condotte illecite del datore di lavoro viene ricordato che «la segnalazione ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 (cd. “whistleblowing”) sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilità disciplinare di cui alla norma invocata».Orbene, nel caso di specie, a parere della Corte, il contesto in cui si inseriva l’addebito disciplinare così come il provvedimento espulsivo non potevano non essere esaminati in connessione con i rapporti del dipendente con l’ANAC e la Procura della Corte dei Conti. Pertanto la Corte di cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata.

Con la sentenza in commento la Corte di cassazione pone fine ad una articolata vicenda, che era salita, al tempo dei fatti, agli onori delle cronache. Nel dicembre del 2014, ed in particolare nelle giornate del 31 dicembre e del 1° gennaio, moltissimi lavoratori addetti ai servizi di Polizia Municipale erano rimasti assenti per malattia o per permesso, con un dato rispettivamente quintuplicato e raddoppiato rispetto a quello degli anni precedenti.Il rilevantissimo numero di assenze si inseriva in un contesto caratterizzato da un’acuta contrapposizione tra le organizzazioni sindacali e il Comune, nell’ambito del quale era stata inizialmente indetta un’assemblea sindacale, a partire dalle ore 21.00, successivamente revocata, in cui le OO.SS. avevano invitato i lavoratori ad astenersi dal lavoro festivo e dallo straordinario notturno. Proprio sulla base di tali dati, la Commissione di garanzia dell’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali aveva ritenuto che il comportamento dei lavoratori integrasse in realtà una forma di sciopero, che veniva giudicato illegittimo in quanto posto in essere in aperta violazione di tutta la regolamentazione in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali (mancava, infatti, la comunicazione scritta, nel termine di preavviso, della durata e delle modalità di attuazione, nonché delle motivazioni dell’astensione collettiva dal lavoro), e aveva pertanto sanzionato le OO.SO. disponendo la sospensione del pagamento dei contributi associativi a favore delle stesse. Tale provvedimento veniva dichiarato illegittimo dal Tribunale di Roma con una pronuncia poi riformata in appello. La Corte d’appello, infatti, valorizzava i seguenti elementi fattuali: i) il rilevante incremento statistico delle assenze rispetto al corrispondente periodo degli anni precedenti; ii) l’assenza di elementi atti a dimostrare l’esistenza di picchi epidemici in quel frangente temporale; iii) la rilevante convergenza dei comportamenti dei lavoratori nel medesimo lasso di tempo dal 29 dicembre e nel contesto di una situazione di conflittualità sindacale che già precedentemente era stata indirizzata verso la creazione di un disservizio proprio nel momento di particolare necessità per il servizio pubblico, e riteneva presuntivamente provato che le assenze, ad di là della giustificazione addotta, integrassero una forma di astensione da ricondurre allo sciopero.La Corte di cassazione, chiamata a decidere su ricorso delle OO.SS., ritiene che la presunzione su cui poggia la decisione della Corte d’appello abbia le caratteristiche di rilevanza e gravità richieste dalla legge. Non solo, ma la Corte avalla il ragionamento contenuto nella sentenza impugnata anche nella parte in cui ritiene che la presunzione di cui sopra debba assumere un valore più pregnante di quello dato dalla certificazione delle assenze per malattia, ritenendo «impossibile una ricostruzione ex post caso per caso di malattie non più esistenti». Per tale ragione, la decisione assunta dal giudice d’appello viene confermata ed il ricorso rigettato.

La Corte di Appello di Lecce ha confermato la sentenza di primo grado che, rigettando la domanda del ricorrente, ha escluso l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo allo stesso irrogato all’esito di un procedimento disciplinare nell’ambito del quale è stato contestato al dirigente medico di aver esercitato l’attività professionale in violazione del regime di esclusività. In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che: (i) la contestazione fosse sufficientemente specifica perché integrata per relationem dal richiamo ad una precedente nota del direttore generale già conosciuta dal ricorrente, (ii) il fatto oggetto di contestazione non fosse mutato nel corso del procedimento disciplinare, e (iii) la sanzione fosse proporzionata alla condotta illecita contestata, in quanto lesiva dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ., tanto più esigibile in considerazione della qualifica dirigenziale del ricorrente, del connesso elevato grado di affidamento, della reiterazione della condotta e dell’elemento psicologico qualificabile, almeno, come colpa grave. Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il dirigente medico; la pubblica amministrazione datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte di Cassazione ha ritenuto corretto il giudizio espresso dalla Corte territoriale in merito alla specificità ed immutabilità della contestazione nonché alla proporzionalità della sanzione. In merito al primo profilo, la Corte ha richiamato il principio per cui, nel procedimento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, «la valutazione in ordine alla specificità della contestazione deve essere compiuta verificando se la stessa offra le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare i fatti addebitati, prescindendo dai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale e valorizzando l’idoneità dell’atto a soddisfare il diritto di difesa dell’incolpato». Nel caso di specie il rinvio “per relationem” riguardava un atto già conosciuto dal dipendente pubblico. In merito al secondo profilo, la Corte ha evidenziato che il fatto storico contestato non ha subito alcuna modificazione in corso di procedimento, in quanto la sanzione irrogata è la conseguenza della contestata attività privata svolta dal dipendente parallelamente a quella istituzionale, che il dirigente medico era tenuto a svolgere in regime di esclusività. Circa la proporzionalità della sanzione, «la Corte territoriale ha comunque formulato un giudizio valoriale di gravità delle condotte addebitate» al dirigente medico, ritenendo la sanzione espulsiva proporzionata. E infatti, come già affermato dalla giurisprudenza di legittimità, il medico assunto a tempo indeterminato da una pubblica amministrazione è tenuto al rispetto dell’art. 53, d.lgs. n. 165/2001, che disciplina il regime delle incompatibilità ed il divieto di cumulo di impieghi e incarichi gravanti sui dipendenti pubblici. La Corte territoriale, dopo aver correttamente affermato che la condotta contestata giustificasse la risoluzione del rapporto in quanto integrante la fattispecie di cui al CCNL applicato (i.e., “mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale, ove ne sia seguito grave conflitto di interessi o una forma di concorrenza sleale nei confronti dell’azienda”), ferma restando la violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ., ha espresso il proprio «giudizio sulla gravità dell’inadempimento valutando gli aspetti oggettivi e soggettivi della condotta (elevato grado di affidamento, reiterazione del comportamento, elemento psicologico)».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso.

Il caso riguarda l’assunzione di 40 docenti coinvolti in un appalto di servizi.La Corte d’Appello di L’Aquila rigettava l’appello avverso la sentenza di primo grado e giudicava non genuino l’appalto che aveva visto una cooperativa fornire il servizio di 40 docenti ad un’altra cooperativa.La Corte di merito osservava tra le altre cose che (i) era confermata la presenza di un appalto endo-aziendale, (ii) la cooperativa appaltatrice non aveva dimostrato di essere dotato di un’effettiva organizzazione aziendale, (iii) la cooperativa appaltante utilizzava manodopera fornita da altre cooperative e forniva direttamente direttive ai docenti coinvolti nell’appalto e (iv) la cooperativa appaltatrice aveva fatto convergere su di sé gli obblighi fiscali e contributivi senza assumere alcun rischio d’impresa.Avverso tale decisione la cooperativa appaltatrice ha proposto ricorso per cassazione sostenendo tra le altre cose la natura volontaristica, non riconducibile a rapporto di lavoro subordinato, delle attività accertate.La Suprema Corte rigetta il ricorso su tale punto (accogliendolo invece sotto altri profili). La Cassazione in primo luogo ribadisce che «dalle risultanze istruttorie, era emerso chiaramente che i docenti, formalmente dipendenti della cooperativa [appaltatrice], erano in realtà stabilmente occupati presso la committente […] in esecuzione di mere prestazioni di manodopera, lavorando alle dirette dipendenze di quest’ultima, svolgendo le relative mansioni all’interno del ciclo produttivo aziendale, avvalendosi dei mezzi e delle strutture della stessa, senza che la cooperativa [appaltatrice] avesse alcuna autonomia operativa o alcuna organizzazione di mezzi propri; che i docenti eseguivano mere prestazioni lavorative presso la struttura della committente, osservandone le direttive, mentre la cooperativa [appaltatrice] aveva fatto convergere su di sé gli obblighi fiscali e contributivi della manodopera impegnata, senza assumere alcun rischio d’impresa e limitandosi alla semplice fornitura di manodopera, con la conseguenza dell’insussistenza delle condizioni di legge per qualificare come genuino l’appalto [che invece integrava] una fattispecie interpositoria vietata dalla legge».Ad ogni modo, la Suprema Corte ritiene che la valutazione in merito alla subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro deve essere individuata dal giudice di merito sulla base di indici sintomatici. Tale analisi non è sindacabile in sede di legittimità.