Rassegna della Cassazione

Un lavoratore agiva in giudizio per la declaratoria di illegittimità del licenziamento (ritenuto collettivo) al medesimo irrogato a seguito di esternalizzazione dell'attività cui era addetto, avvenuta mediante subappalto.La Corte di appello confermava la decisione di primo grado, che aveva condannato la datrice di lavoro alla sanzione di cui all'art. 18, c. 5, St. Lav, e rigettava la domanda della società in merito all'applicazione, nella fattispecie, dell'art. 7, comma 4-bis, del d.l. n. 248 del 2007 che esclude l'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 24 della l. 223 del 1991, in materia di licenziamenti collettivi, nei confronti dei lavoratori riassunti dalla subentrante in caso di cambio appalto. Parimenti riteneva inapplicabile la disciplina di cui all'art. 2112 c.c., ritenendo che la deduzione circa l'esistenza di un contratto di subappalto già di per sé fosse radicalmente incompatibile con la cessione di azienda o di un suo ramo. Peraltro, la sola cessione dei mezzi e del personale addetto al servizio, ma non di quello preposto alla sua organizzazione, rendeva evidente, secondo la Corte, la mancanza dei requisiti essenziali (dell'autonomia, preesistenza ed organizzazione) che devono connotare la cessione del ramo di azienda. Avverso la sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il datore di lavoro, lamentando, tra il resto, violazione e falsa applicazione dell'art. 7, comma 4-bis, del d.l. n. 248 del 2007, nonché dell'art. 2112 c.c., per avere la Corte d'appello ritenuto tali norme inapplicabili. A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massime e, quindi, ritenendo inapplicabile tanto la disciplina del cambio appalto - non essendovi nel caso in esame alcuna cessazione di appalto ma solo la sostituzione all'appaltatore di un nuovo subappaltatore - né la disciplina della cessione di ramo d'azienda. In merito a quest'ultima, in particolare, la Cassazione ha ribadito il principio secondo cui il subappalto con il quale si cede e trasferisce un servizio non può integrare di per sé la cessione d'azienda in mancanza dei requisiti dell'autonomia e dell'organizzazione del ramo ceduto, requisiti che, secondo la Suprema Corte, nella fattispecie non erano stati dimostrati.

Il lavoratore, impiegato nel servizio di vigilanza presso un istituto di credito, a causa di un ritardo di 40 minuti nello svolgimento della propria attività, veniva licenziato dalla società datrice di lavoro. La società aveva contestato il ritardo e il lavoratore si era giustificato ammettendo di non aver letto attentamente la comunicazione della variazione del turno e di essere venuto a conoscenza del suo turno lavorativo solo a seguito della chiamata della centrale operativa. A fronte di un giudizio pendente relativo a precedenti sanzioni disciplinari, la società aveva deciso di attenderne l'esito prima di concludere l'ultimo procedimento disciplinare. Successivamente, a seguito del rinvio d'ufficio del suddetto giudizio, e considerando i precedenti disciplinari del lavoratore, la società ha ritenuto che il ritardo contestato costituisse una grave violazione degli obblighi di diligenza, correttezza e buona fede e, di conseguenza, lo ha licenziato per giustificato motivo soggettivo.Il lavoratore ha impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale di Lanciano che ha accolto il ricorso dichiarando illegittimo il provvedimento di licenziamento. La società ha proposto appello e la Corte di appello di L'Aquila ha riformato la sentenza di primo grado, confermando la legittimità del licenziamento.Il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione, formulando due motivi. Con il primo motivo, ha contestato la mancata tempestività e la sproporzione del licenziamento, sostenendo che: 1) il licenziamento non era stato immediato poiché la società aveva inizialmente atteso l'esito del giudizio pendente, riguardante precedenti provvedimenti disciplinari prima di procedere al licenziamento intimato dopo il rinvio d'ufficio del giudizio; 2) il lieve ritardo nell'inizio dell'attività lavorativa non rientrava tra le ipotesi di licenziamento previste dal CCNL richiamato nella lettera di licenziamento ed ha lamentato l'assenza di recidiva come definita dal CCNL applicabile.La Corte ha rigettato il ricorso. In merito alla intempestività del licenziamento la Corte ha sottolineato che non era stato accertato quanto tempo fosse trascorso tra la contestazione e il provvedimento disciplinare e che, in ogni caso, l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori non prevede un termine massimo per l'adozione del provvedimento disciplinare, ma solo un termine iniziale.Riguardo alla proporzionalità della sanzione espulsiva e al rispetto delle previsioni del CCNL, la Corte ha ribadito che il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento, non può limitarsi a verificare se il fatto contestato sia previsto contrattualmente, ma deve valutare concretamente la condotta del lavoratore e la proporzionalità della sanzione. Richiamando principi consolidati, la Suprema Corte ha confermato che le nozioni di giusta causa e giustificato motivo soggettivo sono di natura legale e non necessariamente aderenti alle previsioni contrattuali. Con queste motivazioni, la Corte di Cassazione ha rigettato le doglianze del lavoratore riguardo al mancato rispetto del CCNL.Sempre in relazione alla proporzionalità e alla legittimità del licenziamento la Corte ha ritenuto che, alla luce degli elementi valutati dalla corte territoriale (ossia la negligenza che ha causato il ritardo, l'inadeguatezza delle giustificazioni fornite, la scarsa consapevolezza dei rischi connessi ai servizi di vigilanza e la presenza di vari precedenti disciplinari) il licenziamento fosse legittimo e fondato su cause legali, come la grave negligenza o il grave inadempimento, piuttosto che su disposizioni contrattuali.

La Corte d'appello di Roma ha rigettato il reclamo di una lavoratrice part-time avverso la sentenza di primo grado di reiezione dell'impugnazione del licenziamento intimatole per superamento del periodo di comporto. In esito ad argomentata interpretazione, nel rispetto dei principi di letteralità e di proporzionalità del CCNL applicato (terziario), che disciplina in modo differenziato il calcolo del comporto nei rapporti di lavoro a tempo pieno e a tempo parziale («fissazione del periodo di comporto per il lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, come per quello a tempo pieno, "in 180 giorni di calendario", mentre per il lavoro a tempo parziale verticale o misto "per un periodo massimo non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare»), la Corte territoriale ne ha accertato l'ampio superamento (di 78,5 giorni in un anno) per la durata della malattia (113 giorni nell'arco temporale tra il 6 agosto e il 25 novembre 2020) della lavoratrice. E ciò per la presunzione di continuità della stessa, includendo in essa festività e giorni non lavorativi rientranti nel periodo dei certificati medici emessi in sequenza, senza soluzione di continuità (il primo attestante la malattia fino al giorno precedente il riposo domenicale ed i successivi dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica); potendo la continuità essere interrotta soltanto dalla ripresa del lavoro, mai avvenuta nel corso del detto periodo. La lavoratrice ha impugnato la sentenza lamentando in particolare la «violazione e falsa applicazione degli artt. 83 e 87 CCNL Terziario applicato al rapporto di lavoro e art. 7 d.lgs. 81/2015, per erronea individuazione del criterio di computo delle giornate di malattia in regime di part time verticale, in violazione dei principi di proporzionalità e non discriminazione».La Corte ha rigettato il ricorso ricordando la recente pronuncia secondo la quale «l'art. 7 d. lgs. 81/2015 si è posto, nonostante l'espressa abrogazione del d.lgs. 61/2000, nel suo alveo normativo, per l'esplicita enunciazione del principio di non discriminazione, avendo riconosciuto al "lavoratore a tempo parziale i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile" ed assunto la regola del riproporzionamento del "trattamento economico e normativo ... in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa", nel rispetto del principio di non discriminazione (art. 7, secondo comma, primo periodo); e ha previsto la possibilità, in sede di contrattazione collettiva, di una modulazione della durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e di infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro" (art. 7, secondo comma, secondo periodo), così valorizzando la specificità del tempo parziale verticale». Oltre a ciò, la Corte ha affermato che «nel calcolo del periodo di comporto, ai fini del suo superamento, devono essere inclusi, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico; posto che, in difetto di prova contraria, opera una presunzione di continuità in quei giorni dell'episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell'assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, con la precisazione che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa».

La Corte d'Appello di Trento, in riforma della pronuncia di prime cure, accoglieva l'appello proposto dalla lavoratrice e qualificava come subordinato il rapporto di lavoro della stessa e di un altro lavoratore, entrambi medici veterinari, che svolgevano attività lavorativa in favore di un datore di lavoro, "uno studio veterinario", dichiarando nullo il licenziamento orale intimato alla lavoratrice, con condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegra, delle differenze retributive e del trattamento di fine rapporto.La Corte d'Appello accertava che i due medici veterinari erano "inseriti in una precisa e rigida organizzazione che non era da loro discutibile e modificabile e che prevedeva (…) l'osservanza anelastica dell'orario - salvo eccezioni motivate - con presenza di due veterinari in studio, la necessità di rispettare la continuità del professionista per le visite di controllo e di programmare con sufficiente anticipo le ferie, per il cui godimento era imposto al professionista di prendere accordi per coprire le fasce orarie scoperte e per la reperibilità, con divieto di (ferie per) giornate singole, salvo necessità motivate … prevedeva altresì che la retribuzione ai medesimi corrisposta era fissa e prevedeva somme variabili unicamente quale compenso per prestazioni di lavoro straordinario o per la reperibilità".La Corte territoriale qualificava, dunque, come "licenziamento" la condotta del datore di lavoro che l'11 giugno 2014 aveva "posto fine alla prestazione lavorativa della V., impendendole di fornire la sua attività".Il datore di lavoro impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte rigetta il ricorso ritenendo immune da vizi l'iter argomentativo della Corte territoriale, che ricalca i principi dell'orientamento consolidato secondo cui il lavoratore che impugni il licenziamento "allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta" ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro sia ascrivibile alla volontà datoriale, "seppure manifestata con comportamenti concludenti", precisando, peraltro, che "nel caso in esame, in base alle prove raccolte il giorno 11 giugno 2024" era stato accertato che era stato impedito alla lavoratrice di "svolgere la sua attività, invitandola ad allontanarsi dal posto di lavoro ed a riconsegnare le chiavi e gli strumenti dello studio dalla stessa usati", riconducendo tale condotta nell'alveo della "risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del datore di lavoro", e, dichiarando nullo il licenziamento intimato dal datore di lavoro alla lavoratrice, in quanto intimato in forma orale.

La Corte d'appello di Palermo, riformando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore cui era stato contestato di non aver prestato assistenza alla madre invalida, durante tre giorni di permesso ex art. 33 L. n. 104/1992, con riferimento al suo turno di lavoro dalle 8 alle 14,30. La Corte territoriale premetteva che, all'esito di un controllo a campione, mediante relazione investigativa, sulla fruizione da parte dei dipendenti dei permessi in questione, veniva contestato al lavoratore di non aver correttamente fruito dei tre permessi richiesti in un mese, non avendo prestato assistenza al disabile, per cui gli stessi erano riconosciuti, nelle ore coincidenti con il suo turno di lavoro. Riteneva che tale condotta costituisse abuso di diritto, non condividendo la tesi difensiva secondo la quale l'assistenza in favore del disabile non deve necessariamente svolgersi in concomitanza con il turno di lavoro, ma esser estesa all'intera giornata di permesso. Riteneva altresì che la prova dell'effettività dell'assistenza, raggiunta con riferimento ad una sola delle tre giornate di permesso, non fosse sufficiente ad escludere la legittimità del licenziamento.Avverso la sentenza della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte, preliminarmente richiama il principio di diritto secondo cui l'assenza dal lavoro per la fruizione del permesso ex lege n. 104 del 1992 deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ovvero l'assistenza al disabile. Ed infatti, "l'elemento essenziale della fattispecie di cui all'articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 è l'esistenza di un diretto nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile". Tale nesso non può tuttavia intendersi così rigidamente, da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione col permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato.Esso deve piuttosto individuarsi nella "chiara e inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza in relazione all'orario di lavoro." Invero, per consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, né il dato testuale né la ratio della norma consentono un utilizzo dei permessi in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per l'assistenza. Pertanto la condotta del dipendente che si avvalga dei permessi de quo, non per prestare assistenza, ma per dedicarsi a esigenze diverse, integra abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che nei confronti dell'ente previdenziale, con rilevanza anche ai fini disciplinari. Tuttavia, l'assistenza che giustifica il beneficio non può intendersi in modo talmente esclusivo da impedire a chi la offre di godere di spazi temporali adeguati alle proprie esigenze personali di vita, dovendo cionondimeno garantire al familiare disabile un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale.L'assistenza al disabile, dunque, non deve esser intesa come mera assistenza personale presso la abitazione dello stesso, ma come comprensiva dello svolgimento di tutte le attività che il disabile non può compiere autonomamente. Dalla corretta individuazione dell'ambito dell'assistenza discende che si configura abuso del diritto solo quando i permessi siano utilizzati per fini diversi dalla assistenza, come sopra definita. Ritiene la Suprema Corte che il giudice del reclamo non abbia, nel caso di specie, correttamente applicato i suesposti principi, avendo fondato la propria decisione esclusivamente sulla circostanza, emergente dalla relazione investigativa, della mancata assistenza durante i turni di lavoro, senza tampoco valutare, da un lato, che il lavoratore allorché aveva richiesto i permessi non conosceva l'effettiva distribuzione dei propri turni di lavoro, dall'altro, che il controllo aveva avuto ad oggetto esclusivamente le ore della mattina durante le quali egli sarebbe stato di turno, senza considerare che l'assistenza ben avrebbe potuto esser fornita durante il resto della giornata. Al datore di lavoro infatti non compete controllare le concrete modalità di esecuzione della assistenza, ma, ove ne sussistano i presupposti, reagire a eventuali abusi. Del resto nel bilanciamento degli interessi potenzialmente contrapposti delineato dal legislatore, la scelta dei giorni in cui fruire dei permessi non è soggetta a gradimento da parte del datore di lavoro ed è pertanto al di fuori dell'area degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore.Infine, evidenzia la Suprema Corte, dalla circostanza che i permessi siano disciplinati dal legislatore su base mensile e non oraria e che possano esser fruiti a condizione che il disabile non sia ricoverato a tempo pieno, può desumersi ulteriore conferma che l'assistenza, cui il permesso è preordinata, possa svolgersi anche in forme non specificate. Pertanto non integra abuso del diritto la prestazione di assistenza in orari non integralmente coincidenti con il turno di lavoro: i permessi ex art. 33 comma 3, legge n. 104/1992 sono infatti permessi giornalieri su base mensile e non oraria. La Cassazione accoglie pertanto il ricorso e cassa la sentenza impugnata, rinviando alla Corte di appello di Palermo in diversa composizione, anche con riferimento alle spese di lite.