Rassegna della Cassazione

Un dipendente di un ospedale ha agito con decreto ingiuntivo nei confronti del proprio datore di lavoro, chiedendo il pagamento delle prestazioni aggiuntive rese nel servizio "dialisi estiva", destinato anche a persone in ferie nella regione, pagate dall'ente negli anni antecedenti e successivi, ma non per il periodo 2013-2015. La Corte d'Appello di Reggio Calabria, riformando la pronuncia del Tribunale di Locri, ha disatteso la domanda, revocando il decreto ingiuntivo e ritenendo che la vicenda non fosse regolata dal CCNL richiamato dal ricorrente, ma dal d.l. 402/2001, poi recepito dal CCNL 2008/2009, che prevedono, al fine del pagamento del compensi per prestazioni lavorative svolte oltre il debito orario: - la necessità di autorizzazione regionale; - il ricorrere di certe condizioni soggettive e - la contrattazione della tariffa. Tuttavia, la Corte ha rilevato che nessuna di queste circostanze è stata allegata, senza contare che, contestualmente, gli impegni lavorativi e di spesa erano stati ridotti per rispettare i vincoli di bilancio.Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione lamentando in particolare la «violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., nonché degli artt. 1375 e 2697 c.c. e degli artt. 36 e 111 della Costituzione, anche in relazione all'art. 360 n. 5 c.p.c. e con esso si fa leva sul fatto che le prestazioni fossero state in concreto eseguite su incarico dell'azienda».La Corte ha accolto il ricorso, con rinvio, rilevando che il ricorrente ha svolto la prestazione lavorativa oltre il debito orario e ciò «non intercetta soltanto la fattispecie delle prestazioni c.d. aggiuntive, ma anche quella del lavoro straordinario, in ipotesi nella variante di cui all'art. 2126 c.c.». La Corte ha rilevato che è indubbio che la contrattazione collettiva preveda che lo straordinario e le prestazioni accessorie debbano essere autorizzati, tuttavia, ha ricordato il proprio orientamento secondo cui: «l'attività lavorativa oltre il debito orario comporta il diritto al compenso per lavoro straordinario nella misura prevista dalla contrattazione collettiva, purché sussista il consenso datoriale che, comunque espresso, è il solo elemento che condiziona l'applicabilità dell'art. 2126 c.c., in relazione all'art. 2108 c.c., a nulla rilevando il superamento dei limiti e delle regole riguardanti la spesa pubblica, il quale determina, però, la responsabilità dei funzionari verso la pubblica amministrazione». I giudici di legittimità hanno quindi concluso ricordando il principio secondo cui: «in tema di pubblico impiego privatizzato, il disposto dell'art. 2126 c.c. non si pone in contrasto con le previsioni della contrattazione collettiva che prevedano autorizzazioni o con le regole normative sui vincoli di spesa, ma è integrativo di esse nel senso che, quando una prestazione, come quella di lavoro straordinario, sia stata svolta in modo coerente con la volontà del datore di lavoro o comunque di chi abbia il potere di conformare la stessa, essa va remunerata a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto delle regole sulla spesa pubblica, prevalendo la necessità di attribuire il corrispettivo al dipendente, in linea con il disposto dell'art. 36 Cost».

La Corte d'appello di Catanzaro, confermando la sentenza di primo grado, dichiarava la illegittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore, cui era stato contestato di avere svolto, durante l'assenza per infortunio ad una mano, attività lavorativa nel bar di sua proprietà, utilizzando la mano infortunata sia per attività leggere (fumare, usare il cellulare, salutare, mantenere documenti), sia per attività più pesanti (chiudere la porta e la serranda del locale, sollevare sedie e tavoli, prelevare e trasportare scatole).La Corte territoriale premetteva che la contestazione riguardava l'aver svolto attività idonea a mettere a rischio la guarigione del lavoratore, con conseguente compromissione dell'interesse datoriale, e, comunque, incompatibile con lo stato di malattia; che gravava sul datore di lavoro il relativo onere della prova; che gli accertamenti posti in essere erano consistiti nell'apposizione di una telecamera all'ingresso del bar; che nella quasi totalità dei fotogrammi così acquisiti il lavoratore era stato ripreso mentre svolgeva attività del tutto irrilevanti e solo in quattro episodi, tra l'altro avvenuti circa sette mesi dopo l'infortunio e successivamente al termine del periodo di inabilità, lo stesso era stato ripreso mentre svolgeva le attività pesanti oggetto della contestazione. Concludeva pertanto per l'illegittimità del licenziamento, in difetto di prova circa l'illiceità della condotta, con conseguente condanna del datore di lavoro ai sensi dell'art. 18, comma 4, St.Lav..Avverso la sentenza della Corte territoriale, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente ribadisce il principio di diritto per il quale in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l'assenza per malattia, grava sul datore di lavoro la prova che la malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente. Infatti l'art. 5 della l. n. 604/1996 pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare tutti gli elementi di fatto – oggettivi e soggettivi - che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento. E dunque, con riferimento allo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, assente per malattia o infortunio, secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte, si configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei generali doveri di buona fede e correttezza, che giustifica il licenziamento disciplinare, o nel caso in cui tale ulteriore attività sia di per sé idonea a far presumere l'inesistenza della malattia, o nel caso un cui, essa stessa attività, in base ad un giudizio ex ante, che tenga conto di natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare la guarigione e il rientro in servizio. Venendo al caso di specie, la Suprema Corte sottolinea come i giudici del secondo grado abbiano rilevato che, nella gran parte dei fotogrammi raccolti durante le investigazioni, il lavoratore aveva svolto attività del tutto marginali e prive di rilevanza in relazione al possibile ritardo o al pregiudizio della guarigione. Solo in quattro episodi erano state svolte attività che, sebbene più pesanti, sono state giudicate inidonee a pregiudicare o ritardare la guarigione, in quanto poste in essere oltre sette mesi dopo l'infortunio e comunque qualche giorno dopo la fine del periodo di inabilità. Pertanto, correttamente la Corte territoriale, proprio sulla base delle risultanze istruttorie acquisite, ha ritenuto insussistente la giusta causa di licenziamento, attesa la irrilevanza della condotta posta in essere dal lavoratore in relazione all'addebito di avere pregiudicato e/o ritardato la guarigione ed il rientro in servizio, per l'appunto non provato.È del pari immune da vizi l'iter logico giuridico seguito dai giudici di merito, che hanno applicato la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4, St. Lav. atteso che la fattispecie, ivi disciplinata, della "insussistenza del fatto contestato" comprende sia l'ipotesi in cui il fatto nella sua materialità non si sia verificato, sia quella in cui il fatto, pur verificatosi, non abbia connotato di illiceità.Conclusivamente, la Cassazione rigetta il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Un lavoratore, dipendente, con mansioni di macchinista, nonché coordinatore nazionale dei Responsabili dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di una società, impugnava dinanzi al Tribunale di Roma la sanzione disciplinare di 10 giorni di sospensione irrogatagli per dichiarazioni (di critica per la mancata reintegrazione di alcuni dipendenti della società) apparse su un portale di informazioni on line e su un quotidiano (comunicazione di dati sugli incidenti ai viaggiatori per guasti alle porte e sui decessi per infortuni sul lavoro). Il Tribunale rigettava il ricorso.Il lavoratore impugnava la sentenza dinanzi alla Corte d'appello che, in riforma della sentenza di primo grado, accoglieva l'appello ritenendo che le dichiarazioni del lavoratore rientrassero nei limiti della continenza e fossero riconducibili al diritto di critica riconosciuto al lavoratore sindacalista. Secondo la Corte territoriale la carica di RLS ha una funzione sindacale e pertanto il diritto di critica dallo stesso esercitato, volto alla tutela della collettività dei lavoratori, può essere espresso con la tipica dialettica sindacale e pertanto la critica può risultare più aspra e rivendicativa rispetto a quella spettante a qualunque lavoratore.La società ricorreva in Cassazione. Innanzitutto lamentava la mera apparenza o illogicità della motivazione, nonché la nullità della sentenza per mancanza di motivazione riguardo al primo addebito (le dichiarazioni riportate sul portale on line) avendo omesso di rilevare la falsità della dichiarazione e la conseguente lesività all'immagine della società. La Suprema Corte riteneva infondato il relativo motivo in quanto, rifacendosi all'orientamento giurisprudenziale già espresso dalla stessa, rilevava che il lavoratore che ricopre anche il ruolo di rappresentante sindacale si pone, in relazione all'attività di sindacalista, su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita poichè diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro, non può essere subordinata alla volontà di quest'ultimo. In tal senso, secondo la Corte di Cassazione il diritto di critica dei rappresentanti sindacali, anche qualora la critica dovesse risultare aspra, non è sanzionabile disciplinarmente qualora non superi i limiti della correttezza formale, ad esempio attribuendo al datore di lavoro, o ai suoi dirigenti, qualità apertamente disonorevoli o riferimenti denigratori non provati. Da ultimo la Suprema Corte confermava l'operato della Corte territoriale in relazione all'apprezzamento del rispetto dei limiti di continenza e pertinenza, ritenendo pertanto che il diritto di critica esercitato dal lavoratore fosse legittimo e dunque non sanzionabile disciplinarmente. In aggiunta, con altro motivo, la società lamentava l'erronea riconduzione, da parte della Corte territoriale, delle dichiarazioni contestate al diritto di critica sindacale. In tal senso, la società riteneva che, anche qualora si dovesse ritenere il ruolo di RLS meritevole di tutela in relazione alla natura collettiva degli interessi dallo stesso tutelati, la dichiarazione riportata sul portale online, avendo una mera valenza politico-sindacale, non rientrasse nel ruolo di RLS. La Suprema Corte rigetta il motivo rifacendosi a quanto già enucleato relativamente al primo motivo di ricorso. Nello specifico, la Corte di Cassazione statuisce che, rientrando il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza fra i soggetti tutelati come lavoratori sindacalisti, la manifestazione di solidarietà espressa in tale ruolo nei confronti di altri colleghi, seppur sgradita alla Società, rientri nell'ambito del diritto di critica e del diritto di manifestazione del pensiero costituzionalmente tutelati e pertanto non sanzionabili disciplinarmente.Per tutto quanto sopra, la Corte rigetta il ricorso confermando la sentenza della Corte d'appello di Roma.

La Corte d'appello di Napoli, in riforma della pronuncia di prime cure, dichiarava l'illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato, in data 20 giugno 2019, ad una lavoratrice, "dipendente dal 2013, con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale al 50%, quale addetta alla mensa di ospedale con inquadramento nel livello 6S del CCNL Terziario/Commercio", ordinandone la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando la datrice di lavoro al pagamento, in favore dell'indennità risarcitoria commisurata a dieci mensilità dell'ultima retribuzione globale percepita, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.La Corte d'appello riteneva che la condotta contestata alla lavoratrice, posta alla base del recesso, "consistita nell'accertamento (sulla base di relazione investigativa a seguito di pedinamento) dell'avvenuto svolgimento nei giorni 5 e 6 aprile 2019, durante una assenza per malattia (ma non durante le ore di reperibilità), di attività ludica (presso una sala Bingo) e di spesa presso un centro commerciale, non fosse rivelatrice di una malattia simulata, come ritenuto dalla società".La società datrice di lavoro impugnava la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte rigetta il ricorso, ritenendo corretto l'iter argomentativo della Corte territoriale, in quanto osserva che "il lavoratore assente per malattia non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un'attività ludica o di intrattenimento, anche espressione dei diritti alla persona, purché compatibile con lo stato di malattia e in conformità all'obbligo di correttezza e buona fede, gravante sul lavoratore di adottare le idonee cautele perché cessi lo stato di malattia".In particolare, la Corte di Cassazione rileva che la Corte territoriale aveva "rienuto non provata dal datore di lavoro (sul quale incombe il relativo onere) la giusta causa di recesso, valutando le accertate attività della lavoratrice in malattia al di fuori del domicilio (per la loro marginalità) inidonee a provare la simulazione di malattia. Valutato, secondo il criterio di riparto dell'onere della prova della giusta causa di licenziamento e di incompatibilità del comportamento tenuto dal lavoratore durante il periodo di malattia, che, non essendo stata svolta una visita di verifica durante gli orari di reperibilità, sulla base del solo pedinament, la prova dell'incompatibilità tra la malattia dichiarata e l'attività ludica, fosse carente; aveva ritenuto, dunque, non dimostrato che la lavoratrice si fosse assentata dal lavoro in malafede, simulando la malattia certi ficata".In sostanza la Suprema Corte ricalca un proprio orientamento (Cass. n. 21253/2012, n. 17625/2014, n. 10416/2017, n. 26496/2018) secondo cui "lo svolgimento di altra attività lavorativa, da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, può configurare la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi una sua fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio".

Un lavoratore agiva in giudizio per la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogatogli per avere - in quanto addetto ad una biglietteria e quindi al maneggio di denaro - omesso di consegnare ai clienti il resto dovuto, senza registrare l'esubero di cassa. Di tale condotte la società datrice di lavoro veniva a conoscenza grazie a riprese tratte dall'impianto aziendale di videosorveglianza installato sulla base di un accordo collettivo aziendale.In riforma della decisione di primo grado, la Corte d'appello dichiarava la legittimità di tale licenziamento, atteso l'accertamento e la gravità dei fatti contestati, nonché la legittimità dell'utilizzo, ai fini disciplinari, delle riprese di videosorveglianza aziendale, tenuto conto che nell'accordo collettivo aziendale di riferimento si prevedeva, quale finalità dichiarata, «l'esigenza di tutela del patrimonio aziendale (…), e la salvaguardia di esigenze di sicurezza».Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, lamentando, tra il resto, violazione e falsa applicazione dell'art. 4 St. Lav., così come modificato dall'art. 23, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, rilevando fra l'altro che l'accordo collettivo aziendale consentiva la visione delle immagini solo in presenza di un reclamo della clientela, nella specie mancante, con conseguente violazione dei principi di correttezza e buona fede da parte datoriale.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso.Anzitutto, la Suprema Corte ha chiarito come la fattispecie fosse riconducibile all'ipotesi di controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, e che in quanto tali devono necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 St. Lav.Chiarito ciò, in continuità con la giurisprudenza formatasi in materia e in conformità con il novellato dettato legislativo dell'art. 4 St. lav. - il quale consente l'impiego di impianti audiovisivi dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori esclusivamente per le finalità indicate dal suo primo comma, tra cui appunto la tutela del patrimonio aziendale - la Cassazione ha rilevato come nella fattispecie, a differenza di quanto ritenuto dal ricorrente, non fosse necessario, ai fini dell'utilizzo delle immagini, il reclamo della clientela, ma soltanto la finalità di tutela del patrimonio aziendale, da intendersi ricomprensivo tanto dei beni di proprietà dell'azienda, quanto del patrimonio reputazionale e dell'immagine di quest'ultima.