Rassegna della Cassazione

Il Tribunale di Roma accoglieva il ricorso di una lavoratrice che, inquadrata nel II livello del CCNL per i dipendenti di imprese multiservizi, con mansioni di operaia pulitrice, non era stata assunta dalla azienda subentrante nell’appalto cui la stessa era adibita, sebbene il suo nominativo fosse incluso nell’elenco degli aventi diritto al passaggio inviato dall’uscente alla subentrante. Per l’effetto, accertato che la società resistente, subentrata nell’appalto de quo, era tenuta ad assumerla in forza della cd. clausola sociale contenuta nell’art. 4 del CCNL Multiservizi, la condannava al risarcimento del danno patrimoniale commisurato alle retribuzioni non percepite dalla data di messa in mora alla sentenza.La Corte d’appello di Roma confermava la sentenza di primo grado, ritenendo che ciò che rilevava era il fatto che il nominativo della lavoratrice fosse inserito nell’elenco degli addetti all’appalto da oltre quatto mesi inviato alla subentrante e che la fattispecie concreta rientrava pacificamente nella ipotesi sub a) del menzionato art. 4 CCNL Multiservizi. Concludeva pertanto che il rifiuto all’assunzione era illegittimo e il pregiudizio patito dalla lavoratrice andava commisurato alla retribuzione goduta nel rapporto con la precedente appaltatrice. Avverso la sentenza della corte territoriale la società subentrante ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente conferma che nel caso di specie si verte nell’ipotesi di cui alla lettera a) dell’art. 4 del CCNL Multiservizi, non essendosi verificate variazioni sostanziali nell’appalto. Infatti, l’art. 4 del CCNL di categoria, dopo aver previsto che in caso di cessazione di appalto l’azienda cessante dia preventiva comunicazione alle strutture sindacali competenti sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell’appalto in questione da almeno quattro mesi, dispone che «Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi: a) in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l’impresa subentrante si impegna a garantire l’assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico sull’appalto – risultanti da documentazione probante che lo determini – almeno 4 mesi prima della cessazione stessa, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi; b) in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l’impresa subentrante – ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio – sarà convocata presso l’Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la Direzione provinciale del lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, ove possibile nei 15 giorni precedenti, con la Rappresentanza sindacale aziendale e le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti, per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali…».Indi la Cassazione afferma che il diritto alla riassunzione da parte della subentrante, espressamente sancito dalla citata disposizione, debba interpretarsi come da effettuarsi alle medesime condizioni.Questa interpretazione si fonda sia sul dato letterale della disposizione contrattuale, che non contiene limitazioni al diritto, sia sulla sua ratio.L’art. 4 del CCNL Multiservizi, infatti, disciplina obblighi di informazione gravanti sia sulla uscente che sulla subentrante e relativi a consistenza numerica degli addetti interessati, rispettivo orario settimanale e durata dei contratti. Tali oneri sono finalizzati non solo al coinvolgimento degli organi indicati, ma anche a consentire la valutazione da parte delle imprese interessate della economicità dell’operazione, possibile solo avendo contezza dei profili e delle mansioni delle risorse da assumere.Sotto un profilo più propriamente giuridico, deve considerarsi che il diritto dei lavoratori, con anzianità sull’appalto superiore a quattro mesi, all’assunzione alle dipendenze della subentrante ha, quale proprio corrispettivo, l’obbligo giuridico, su questa gravante, di assumere. La descritta situazione rinviene la propria tutela nell’art. 2932 cod. civ., rubricato «esecuzione specifica dell’obbligo di concludere un contratto», la cui applicazione richiede che gli elementi essenziali del contratto siano determinati o quantomeno determinabili. Dunque nel caso di specie, per rendere effettiva la tutela non si può prescindere dal fatto che le mansioni e la qualifica del lavoratore che agisca ex art. 2932 cod.civ. debbano essere le medesime rivestite nell’azienda cessante, affinché possano esser indicate nella sentenza che produce gli effetti del contratto non concluso.Ritiene inoltre la Suprema Corte che debba riconoscersi rilievo alla circostanza che l’art. 4 lett. a) del CCNL Multiservizi dispone che l’impresa subentrante si impegna a garantire l’assunzione degli addetti esistenti in organico sull’appalto senza periodo di prova. Infatti, «La mancata previsione di un periodo di prova, a seguito della nuova assunzione da parte della azienda subentrante, induce a ritenere che le mansioni debbano essere le stesse perché non è plausibile ipotizzare che possa avvenire una assunzione, per mansioni diverse, senza un periodo di valutazione delle capacità e della idoneità del lavoratore, in spregio, pertanto, anche al requisito della sicurezza delle condizioni lavorative di quest’ultimo e della reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto di lavoro.».Un’ulteriore argomentazione che conferma la correttezza dell’interpretazione, secondo cui l’obbligo di assunzione dell’impresa subentrante include anche l’obbligo di riassumere alle medesime condizioni contrattuali, deve trarsi dall’art. 7 del decreto legge n. 248/2007 comma 4-bis, introdotto dalla legge di conversione 28 febbraio 2008, n. 31. Questa norma, introducendo una eccezione allo svolgimento della procedura disciplinata dalla legge n. 223/1991 in materia di licenziamenti collettivi, con riferimento alla fattispecie della “fine appalto”, ha però previsto un requisito, ovvero, che i lavoratori impiegati siano riassunti dall’azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore, oppure che siano riassunti a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Solo la ricorrenza di tale presupposto, costituendo tutela adeguata per i lavoratori coinvolti, esonera dal rispetto della procedura di cui alla legge n. 223/1991.Del pari immune da vizi è stata ritenuta la parte della sentenza della Corte d’appello con cui il quantum risarcitorio viene commisurato a tutte le retribuzioni che la lavoratrice avrebbe percepito in caso di assunzione e per l’intero periodo dell’inadempimento dell’obbligo di assunzione. Invero, a carico del datore di lavoro che rifiuti di assumere il lavoratore che aveva l’obbligo di assumere, sorge «una responsabilità contrattuale (e non già precontrattuale) a contenuto risarcitorio che, secondo il generale disposto dell’art. 1223 cod. civ., deve comprendere sia il danno emergente che il lucro cessante, da commisurarsi quanto meno a tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito in caso di assunzione e per l’intero periodo dell’inadempimento dell’obbligo di assunzione, salva la prova – della quale è onerato il datore di lavoro inadempiente – di eventuali fatti limitativi della sua responsabilità ai sensi degli artt. 1223 e 1227 cod. civ.».La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando la società alla rifusione delle spese di lite.

Nel caso di specie, un dipendente agiva in giudizio chiedendo al Giudice di accertare l’obbligo del datore di lavoro di organizzare la formazione in materia di salute e sicurezza durante il proprio orario di lavoro, di dichiarare legittimo il rifiuto del dipendente di partecipare a corsi organizzati in violazione di tale obbligo, nonché di dichiarare la nullità del conseguente provvedimento datoriale di collocamento in aspettativa non retribuita.Le domande del lavoratore venivano rigettate integralmente sia in primo che in secondo grado. La Corte d’appello, in particolare, motivava la propria decisione sul rilievo che, ai sensi di legge, sussiste in capo al lavoratore l’obbligo di effettuare la formazione nell’orario a tal fine stabilito dalla società, dovendosi qualificare tale partecipazione – anche ai fini della relativa remunerazione – come lavoro straordinario, esigibile dalla società, nella misura in cui sia svolta al di fuori dell’orario dal medesimo normalmente seguito. Ciò tenuto conto che l’art. 37, c. 12, D.Lgs. 81/2008 non impone alcun obbligo per il datore di organizzare i corsi di formazione durante il turno o l’orario normale di lavoro di ogni dipendente, ma lo invita a tenere conto di tali circostanze «compatibilmente con le esigenze aziendali». Per l’annullamento di tale sentenza proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, lamentando la violazione dell’art. 37, c. 12, D.Lgs. 81/2008, nonché della nozione di orario di lavoro ex art. 5 del D.Lgs. 66/2003. A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima e rilevando come – diversamente da quanto ritenuto dal ricorrente – l’art. 37, c. 12, D.Lgs. 81/2008, nel richiedere che il datore di lavoro organizzi la formazione «durante l’orario di lavoro», faccia, in realtà, riferimento a una nozione di orario comprensiva di «ogni periodo in cui venga prestata attività di lavoro e quindi anche di attività prestata in orario eccedente quello ordinario o “normale”». Sotto altro profilo, la previsione di legge secondo cui l’organizzazione dei corsi di formazione deve avvenire senza «oneri economici a carico dei lavoratori», conferma implicitamente la «possibilità di richiedere che la formazione avvenga in orario corrispondente a prestazioni di lavoro esigibili oltre l’orario normale, fermo restando, sotto il profilo della relativa remunerazione, l’applicazione delle prescritte maggiorazioni».Perciò, dunque, la Corte ha ritenuto che il rifiuto opposto dal lavoratore allo svolgimento della formazione fosse contrario ai doveri di collaborazione e partecipazione previsti dal D.Lgs. 81/2008, reputando invece giustificato il provvedimento datoriale di messa in aspettativa non retribuita, anche a fronte di una potenziale responsabilità della società ex art. 2087 cod. civ. e del carattere recessivo dell’interesse fatto valere dal dipendente rispetto a quelli tutelati dal legislatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

La Corte d’Appello di Milano ha accolto il reclamo proposto da un lavoratore contro la sentenza del Tribunale di Busto Arsizio che aveva respinto la sua opposizione all’ordinanza del medesimo Tribunale che, nella fase sommaria del procedimento ex l. n. 92/2012, aveva rigettato l’impugnazione del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla datrice di lavoro per abuso dei permessi concessigli ex art. 33, comma 3, l. n. 104/1992. La Corte osservava che le condotte addebitate al ricorrente nella lettera di contestazione «per natura e circostanze di tempo e di luogo in cui sono state poste in essere, non erano in alcun modo idonee a far venire meno il carattere continuo, permanente ed esclusivo dell’assistenza prestata dal lavoratore alla coniuge». In particolare, la Corte riteneva che il carattere abusivo dovesse essere senz’altro escluso con riguardo alle giornate nelle quali il lavoratore aveva accompagnato la moglie presso una località di soggiorno marino, trascorrendo con lei, al mare, alcune giornate di permesso. Quanto alle contestazioni relative all’avere utilizzato parte dei permessi oggetto di causa per portare il cane dal veterinario, la valutazione unitaria degli elementi in dettaglio illustrati dalla Corte di merito la portava ad escludere la rilevanza disciplinare della condotta ascritta al reclamante.La Società ha proposto ricorso per cassazione lamentando in particolare «la nullità/illegittimità della sentenza per violazione e falsa applicazione dell’art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992 e ss.mm., in relazione all’art. 360, comma 1, n. 3, cod. proc. civ.». Secondo la ricorrente la sentenza impugnata è censurabile in quanto i giudici del gravame hanno chiaramente violato e falsamente applicato il disposto dell’art. 3, comma 3 della l. n. 104/1992 per avere ritenuto che accudire il cane domestico rientri nel precetto normativo di “assistenza al disabile”, così come il soggiorno al mare.La Corte ha rigettato il ricorso ricordando che, per pacifica giurisprudenza, «può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore, che fruisca di permessi ex lege n. 104 del 1992, in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso». I giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte d’appello ha premesso che al lavoratore era stato contestato di aver abusato dei permessi in questione ottenuti per prestare assistenza al coniuge affetto da asma bronchiale grave qualificato come handicap in situazione di gravità. La valutazione in un primo momento si è concentrata sui giorni nei quali il reclamante ha accompagnato la moglie presso località di soggiorno marino, trascorrendo con lei, al mare, alcune giornate di permesso. Nell’escludere il carattere abusivo di tali condotte, ha osservato che: «è notorio che il soggiorno al mare, anche nei periodi invernali, possa portare giovamento ai pazienti asmatici, come del resto comprovato dai plurimi pareri medici prodotti agli atti». Quindi, ha svolto ulteriori considerazioni volte a spiegare perché «la presenza del marito durante il soggiorno al mare della coniuge avesse finalità assistenziali per quest’ultima». È dunque evidente che si è trattato di una valutazione complessiva, in cui il dato desunto dalla comune esperienza è stato corroborato dalle altre emergenze istruttorie, che tutte hanno concorso alla formazione del convincimento del giudicante. Quanto ai giorni rispetto ai quali al lavoratore era stato contestato di aver «utilizzato parte dei permessi oggetto di causa per portare il cane dal veterinario», ha condotto la stessa Corte, non a ritenere che accudire li cane domestico rientri nel precetto normativo di “assistenza al disabile”, come invece sostenuto dalla ricorrente, bensì ad escludere «la rilevanza disciplinare della condotta ascritta» al lavoratore. I giudici d’appello hanno, tra l’altro, apprezzato l’impiego di una frazione di tempo assai limitata rispetto alla durata complessiva del permesso per il trasporto del cane dal veterinario. La Corte di legittimità ha, quindi, rigettato il ricorso, rilevando che la valutazione del grado di sviamento della condotta concreta rispetto al legittimo esercizio del diritto, spetta al giudice del merito e non è sindacabile direttamente in sede di legittimità.

La Corte di appello di Milano, a conferma della sentenza del Tribunale di Busto Arsizio, aveva dichiarato il diritto di K.C., assistente di volo, all’esonero dal lavoro notturno fino al compimento del terzo anno di età della figlia, condannando la società ad astenersi dall’adibire la lavoratrice a detti turni. La N. S.p.A. ha proposto ricorso in Cassazione formulando diversi motivi, tra i quali il fatto che la Corte d’appello avrebbe errato nel ritenere che il diritto della lavoratrice all’esonero dal lavoro notturno trovasse fondamento nella disciplina dettata dal d.lgs. 151/2001. Secondo la società, infatti, per gli assistenti di volo non troverebbe applicazione la citata normativa, quanto piuttosto l’art. 7 del d.lgs. 185/2005 che disciplina l’orario di lavoro dei dipendenti dell’aviazione civile, e che, in quanto disposizione speciale, non ammette integrazione da altre norme.La Suprema corte, nel rigettare il ricorso, conferma la recente giurisprudenza della Cassazione già pronunciatasi sul tema. Ad avviso della Corte, infatti, il diritto reclamato deve trovare fondamento proprio nell’art. 53, comma 2, del d.lgs. 151/2001, dal momento che il d.lgs. 185/2005 non disciplina ogni profilo del rapporto di lavoro connesso all’organizzazione dell’orario di lavoro ma, viceversa, regola solo gli aspetti connessi alla sicurezza ed alla salute del personale di volo, indipendentemente dalla presenza di prole in tenera età. Ad avviso della Corte, infatti, le due discipline – quella dell’orario di lavoro e quella a tutela della maternità e paternità – poggiano su ratio e finalità diverse e sono volte a tutelare beni giuridici differenti. Pertanto, nel caso di specie, deve trovare applicazione il d.lgs. 151/2001 in quanto disciplina da applicare alla generalità delle lavoratrici madri indipendentemente dal settore di operatività. Tale norma, infatti, è volta non solo ad assicurare sostegno economico del genitore ma anche a favorire la presenza di quest’ultimo nel periodo della prima crescita del minore. Alla luce di tutto quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso.

La Corte d’Appello di Napoli rigettava, «decidendo nel giudizio riassunto dal lavoratore, con la seconda sentenza di appello, quale giudice di rinvio in forza di ordinanza della Suprema Corte», il reclamo proposto dal lavoratore, «con mansioni di pilota di elicottero», avverso il rigetto da parte del Tribunale di Salerno «dell’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo e di quello successivo per giusta causa».La Corte territoriale rilevava che, «come spiegato nella sentenza rescindente, con sentenza del 28.4.2017, la Corte d’Appello di Salerno aveva confermato la decisione del Tribunale della stessa sede di rigetto della domanda proposta dal lavoratore», avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità dei due licenziamenti intimati allo stesso dalla datrice di lavoro; «il primo, mentre era collocato in CIGS, per giustificato motivo oggettivo in data 15.11.2013, in relazione all’esubero di personale determinatosi per la dichiarata impossibilità di reimpiego dei piloti già posti in CIGS, il secondo, in pendenza del periodo di preavviso, per giusta causa in data 23.12.2013, conseguente ad una contestazione disciplinare elevata per l’indisponibilità alla copertura di un turno di servizio», precisando che «la decisione della Corte di Salerno discendeva dall’aver questa ritenuto la legittimità del primo licenziamento».Inoltre la Corte d’Appello, con particolare riferimento al «secondo provvedimento di recesso”, riteneva che “non vi fosse prova della comunicazione, da parte del lavoratore alla società, della sua permanenza all’estero e che, comunque, la questione dirimente, anche se i motivi del mancato rientro (ritardo nel rilascio del visto e guasto tecnico all’aereo) potevano ritenersi credibili, riguardasse il fatto contestato di essersi recato all’estero senza darne avviso all’azienda (piuttosto che il mancato rientro), i quanto il lavoratore in CIGS non è in ferie e deve tenersi costantemente a disposizione dell’azienda per la ripresa dell’attività lavorativa».Il lavoratore impugnava la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte rigetta il ricorso ritenendo immune da vizi l’iter argomentativo della Corte territoriale, secondo cui l’inadempimento, «rispetto all’obbligo della disponibilità», posto in essere dal lavoratore (i.e. mancata presentazione alla convocazione per rientrare in servizio, al fine di «eseguire una commessa di lavoro aereo acquisita nelle more – per trasporto di materiale con elicottero tramite gancio baricentro»), non si identifica «con la mera assenza ingiustificata, perché inserito nella procedura di integrazione salariale con aspetti pubblicistici».Inoltre la Corte di Cassazione precisa che le due lettere alla base del recesso di natura disciplinare («l’una di contestazione, in data 8.11.2013, per l’annunciata mancata presentazione alla convocazione per l’11.11.2013, considerata assenza ingiustificata dal lavoro, e l’altra di contestazione – integrazione, in data 18.11.2013, per assenza nella data differita del 13.11.2013», siano collegate anche «nella causazione, in conseguenza delle assenze ingiustificate, di serio nocumento patrimoniale all’azienda, tale da far venir meno la fiducia nella puntualità dell’adempimento della prestazione lavorativa»).In sostanza la Suprema Corte conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore, il quale, durante il periodo di CIGS, si era recato in vacanza all’estero senza comunicarlo preventivamente alla datrice di lavoro, e, infatti, quando quest’ultima lo aveva richiamato in servizio per eseguire una commessa, il lavoratore «dapprima, aveva comunicato la propria indisponibilità a rendere la prestazione nel giorno concordato, chiedendo un differimento, e poi non si era presentato in azienda neanche nella nuova data concordata, causando la perdita della commessa».