Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Milano, confermando la sentenza del Tribunale, accertava la legittimità della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per nove giorni, irrogata alla dipendente – direttore amministrativo dell'Accademica - in relazione alle contestate irregolarità amministrativo-contabili emerse con riferimento a cinque procedure di affidamento.Contro tale decisione la dipendente ha proposto ricorso in Cassazione censurando, inter alia, il capo della sentenza impugnata che, dopo avere accertato l'insussistenza di parte degli addebiti contestati alla stessa (escludendo, in particolare, che la lavoratrice avesse omesso di acquisire il certificato del casellario giudiziale degli aggiudicatari, di verbalizzare le operazioni di gara e gli atti della procedura, di valutare i requisiti morali dei partecipanti), ha comunque escluso che la sanzione potesse essere annullata per difetto di proporzionalità, valorizzando anche l'argomento secondo cui non sarebbe consentita al giudice, in mancanza di esplicita domanda, la riduzione della sanzione comminata.La Corte di cassazione ritiene tali motivi di ricorso fondati, perché il giudice d'appello, così decidendo, è incorso nel vizio della violazione di legge e del contratto collettivo.Secondo la Suprema Corte, quando, come nel caso di specie, il procedimento disciplinare avviato e concluso in relazione ad una pluralità di addebiti ed in sede giudiziale venga esclusa la fondatezza di parte delle contestazioni, «il giudice è tenuto a verificare se la sanzione inflitta sia o meno proporzionata in relazione agli illeciti accertati e detta valutazione va effettuata nel rispetto delle previsioni di legge (per le fattispecie tipizzate dal legislatore), del codice di comportamento di cui all'art. 54 del d.lgs. n. 165/2001, del codice disciplinare previsto dalla contrattazione collettiva di comparto». Visto il richiamo all'art. 2106 c.c. operato dall'art. 55 del d.lgs. n. 165/2001 – sottolinea la Corte di cassazione - anche al datore di lavoro pubblico è imposta l'osservanza del principio di proporzionalità fra sanzione e illecito disciplinare, principio espressione dei canoni fondamentali di ragionevolezza e di eguaglianza, che si ricavano dall'art. 3 Cost. e che impongono una risposta sanzionatoria «graduata, di regola, nell'ambito dell'autonomo procedimento a ciò preposto, secondo criteri di proporzionalità e adeguatezza al caso concreto» (Corte Cost. n. 268/2016). Inoltre, precisa la Corte di cassazione, detto principio è espressamente richiamato dalla contrattazione collettiva di riferimento (ed in particolare dall'art. 56 del CCNL per il personale del comparto AFAM).Secondo la Suprema Corte, quindi, la sentenza impugnata «è erronea nella parte in cui ritiene sufficiente ai fini della legittimità della sanzione irrogata il solo accertamento di uno dei fatti contestati ed è altresì errata lì dove esclude che il giudice ordinario, in assenza di esplicita domanda, possa rideterminare la sanzione medesima». Ricorda poi la Suprema Corte che nel pubblico impiego si applica la disciplina posta dall'art. 63, comma 2 bis, del d.lgs. n. 165/2001, norma interpretata dalla medesima Suprema Corte nel senso che «se si considerano il contesto nel quale la disposizione è inserita, la finalità che la stessa persegue, la non discrezionalità che caratterizza il potere disciplinare attribuito al datore di lavoro pubblico ( che induce anche ad escludere che l'applicazione della norma sia stata pensata come condizionata dalla richiesta dell'amministrazione) si perviene, allora, a ritenere che il legislatore abbia inteso attribuire al giudice il potere/dovere di rideterminare la sanzione, nei casi in cui quella inflitta venga ritenuta non proporzionata alla gravità del fatto accertato» (Cass. n. 10236/2023).La Suprema Corte, pertanto, cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi di ricorso accolti e rinvia alla Corte d'appello di Milano per un nuovo esame, da condurre nel rispetto del principio di diritto enunciato nella massima sopra riportata.

La pronuncia di legittimità in commento definisce un giudizio di impugnazione del licenziamento disciplinare comminato ad un lavoratore, con mansioni di addetto al carico e scarico di merce, sospettato di condotte appropriative di merce aziendale. Dai filmati acquisiti dalla società si evinceva uno scostamento tra la quantità di merce che il lavoratore caricava sui mezzi e la quantità che avrebbe dovuto essere inviata; scostamento che, in quanto reiterato, veniva considerato indicativo di una condotta del lavoratore caratterizzata da intenzionalità. La sentenza si segnala, anzitutto, perché sembra ridisegnare, attribuendovi maggior ampiezza, il perimetro dei controlli c.d. difensivi. Risulta, infatti, che i filmati che avevano consentito che la società venisse a conoscenza della condotta del lavoratore erano stati registrati da un sistema di videosorveglianza che filmava esclusivamente le aree esterne dello stabilimento, consentendo, solo incidentalmente, il controllo sull'attività di chi effettuava operazioni di carico all'esterno («il lavoratore non era specificamente controllato, ma semplicemente investito dal raggio d'azione delle telecamere mentre svolgeva operazioni di carico all'esterno»), installato per ragioni di tutela del patrimonio ma in assenza dell'accordo sindacale ovvero dell'autorizzazione amministrativa ex art. 4 St. Lav. Il controllo così esercitato viene ritenuto legittimo dalla Corte d'appello di Catania, con motivazione convalidata dalla Corte di cassazione, in quanto rientrerebbe nell'ambito dei controlli difensivi, giacché, si espone, la visione dei filmati sarebbe avvenuta solo nel momento in cui il responsabile della logistica aveva rilevato anomalie nei tempi di carico della merce. Va detto, però, che tale affermazione si pone in totale controtendenza rispetto alla giurisprudenza consolidata che considera legittimi i controlli c.d. difensivi e li colloca all'esterno del perimetro dell'art. 4 St. Lav., escludendo così la necessità di effettuare la procedura, c.d. codeterminativa, richiesta dalla norma, a condizione che la videosorveglianza venga attivata successivamente al verificarsi dei fatti che danno luogo al sospetto di illeciti e non, come risulta essere avvenuto nel caso di specie, già precedentemente. La Corte, pertanto, considera legittimo il controllo effettuato dal datore di lavoro e quindi utilizzabili le prove così raccolte, evidenziando che sussiste una differenza tra l'utilizzabilità nel processo civile e in quello penale: nel primo caso, infatti, le prove sono utilizzabili se il bilanciamento tra privacy del lavoratore e interesse dell'impresa è realizzato equamente e così si considera sia stato nel caso di specie.Per quanto attiene, poi, ai fatti che hanno condotto al licenziamento, la Corte ribadisce che, come da consolidata giurisprudenza, l'eventuale assoluzione in sede penale (in questo caso la richiesta di archiviazione da parte del P.M.) del lavoratore non esclude la rilevanza disciplinare dei fatti, stante la diversità dei piani. Il giudizio formulato dalla Corte d'appello, che aveva considerato grave e tale da recidere l'elemento fiduciario la condotta del lavoratore, a prescindere dall'eventuale recidiva o dall'assenza di dolo in senso penalistico, viene pertanto convalidato e il ricorso proposto dallo stesso rigettato.

La Corte di appello di Campobasso, confermando la sentenza di primo grado, ha rigettato il ricorso del lavoratore volto ad accertare la nullità del contratto, a tempo determinato part-time, stipulato con la società convenuta, in quanto non conforme alla normativa generale sui contratti a tempo determinato e privo del riconoscimento di talune maggiorazioni e indennità economiche. La Corte territoriale ha ritenuto che gli accordi aziendali stipulati dalla società convenuta, richiamati nel contratto, rientrassero a pieno titolo nella categoria dei contratti di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011, in quanto aventi la finalità di incrementare l'occupazione e la competitività aziendale; pertanto, ritenendo che tali accordi aziendali fossero stati stipulati in conformità alla normativa e che rispondessero ad una finalità collettiva, ha considerato legittime le deroghe alla normativa generale sui contratti a termine in essi previste.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima ricordato che «l'art. 8 del D.L. n. 138/2011 (…) consente la stipulazione di contratti collettivi aziendali o territoriali con efficacia erga omnes, a condizione che siano sottoscritti da rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative e sulla base di un criterio maggioritario. Tali accordi, finalizzati a perseguire obiettivi collettivi come maggiore occupazione, miglior qualità del lavoro, competitività aziendale e gestione delle crisi, possono derogare a norme di legge e ai contratti collettivi nazionali, ad eccezione della disciplina sui licenziamenti discriminatori». Trattasi di una disciplina eccezionale, per cui l'efficacia erga omnes di tali accordi «è ammessa solo se ricorrono tutte le condizioni previste dalla norma». L'efficacia erga omnes è elemento distintivo tra i contratti di prossimità e i contratti collettivi aziendali ordinari, in quanto questi ultimi vincolano solo i firmatari. Ebbene, nel caso di specie, la Corte di cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale, applicando correttamente la giurisprudenza di legittimità, abbia accertato che l'accordo aziendale stipulato dalla società convenuta rientrasse a pieno titolo nella categoria dei contratti di prossimità, in quanto la società avrebbe «sufficientemente provato, per tabulas, che l'accordo in questione abbia rispettato i criteri normativamente previsti per la legittimità dei contratti di prossimità ed esplicitati dalla richiamata giurisprudenza anche sotto il profilo delle finalità perseguite». In merito poi all'esclusione, da parte degli accordi di prossimità, di una serie di maggiorazioni economiche, correttamente la Corte territoriale avrebbe ritenuto infondata la censura di violazione dell'art. 36 Cost., in quanto la norma costituzionale presidierebbe solo il c.d. minimo retributivo, non incidendo invece sugli istituti retributivi supplementari.Pertanto, alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del contratto a termine in deroga.

L'ordinanza in commento ha ad oggetto un licenziamento, per superamento del periodo di comporto, ai sensi del CCNL per i dipendenti del settore terziario.In seguito all'impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore, secondo il c.d. Rito Fornero, la Corte d'appello di Napoli, rigettava il reclamo avverso la sentenza del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere che, confermando l'ordinanza del Tribunale della stessa sede emessa in esito alla fase sommaria, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento per omessa pronuncia da parte della società datrice di lavoro sulla richiesta del lavoratore di usufruire delle ferie prima che scadesse il periodo di comporto. La società datrice di lavoro veniva, dunque, condannata alla riassunzione del lavoratore o, in alternativa, alla corresponsione della somma di Euro 6.000.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione il dipendente, sostenendo che il recesso per superamento del periodo di comporto fosse nullo (e non illegittimo), con conseguente diritto alla tutela reintegratoria, a prescindere dal dato dimensionale dell'azienda (numero di dipendenti inferiore a 15).La Corte di cassazione conferma la corretta applicazione da parte della Corte territoriale dei principi di giurisprudenza in tema di malattia e ferie, secondo i quali «il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta di ferie, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive».Nel caso di specie, il lavatore aveva trasmesso prima una richiesta di usufruire delle ferie e poi un certificato di malattia e la società aveva considerato l'invio del certificato di malattia quale revoca implicita della richiesta di ferie. In tale contesto, la Corte d'appello di Napoli aveva ritenuto l'omessa pronuncia della società sulla richiesta di ferie contra legem e legittimante la tutela obbligatoria, confermando, tuttavia, l'effettivo superamento del periodo di comporto.Pertanto, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore.