Rassegna della Cassazione

La Corte d’Appello di Torino, in riforma della pronuncia del Tribunale della medesima sede, ha respinto le domande proposte da tre lavoratori nei confronti della società, datrice di lavoro, volte alla condanna di quest’ultima al pagamento – a titolo risarcitorio – dell’equivalente del costo affrontato, dell’attività e del tempo impiegato per il lavaggio delle divise, in quanto c.d. DPI (“dispositivi di protezione individuale”), da parte dei lavoratori. La Corte di secondo grado, a sostegno della propria decisione, ha richiamato l’art. 74, comma 2, del d.lgs 81/2008, e ha escluso che «gli indumenti “ordinari” forniti ai lavoratori addetti alla pulizia fossero riconducibili ai DPI, in quanto privi della potenzialità di costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore».I lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione lamentando violazione e falsa applicazione degli artt. 2087 c.c., 74, comma 1, e 77, comma 4, lett. a), del d.lgs. n. 81 del 2008, laddove la Corte d’Appello ha escluso che «gli indumenti da lavoro forniti dalla Società potessero essere qualificati come DPI».La Corte di legittimità ha accolto il motivo di ricorso, ricordando il costante orientamento secondo il quale «in tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, la nozione legale di DPI non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’art. 2087 c.c.; ne consegue la configurabilità a carico del datore di lavoro di un obbligo di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro inquadrabili nella categoria dei DPI».La Corte ha, quindi, cassato la sentenza della Corte d’Appello con rinvio concludendo che «il riferimento dell’art. 74 del d.lgs. n. 81 del 2008 a “qualsiasi attrezzatura” nonché ad “ogni complemento o accessorio” destinati al fine di proteggere il lavoratore “contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza e la salute durante il lavoro”, deve essere inteso nella più ampia latitudine proprio in ragione della finalizzazione a tutela del bene primario della salute e dell’ampiezza della protezione garantita dall’ordinamento attraverso non solo disposizioni che pongono specifici obblighi di prevenzione e protezione a carico del datore di lavoro, ma anche attraverso la norma di chiusura di cui all’art. 2087 c.c.; con la conseguenza che la previsione normativa secondo cui il datore mantiene in efficienza i DPI e ne assicura le condizioni d’igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie, va letta quale disposizione introduttiva di un ulteriore obbligo di carattere generale, posto a carico del datore di lavoro, di adeguatezza dei DPI e di manutenzione dei medesimi».

Nel caso di specie, un dipendente agiva in giudizio per l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento al medesimo comunicato per aver svolto altre attività durante la propria assenza dal lavoro per malattia.In riforma della sentenza di primo grado, la Corte d’appello dichiarava l’illegittimità del licenziamento, ritenendo che – a fronte della contestazione datoriale di «utilizzo improprio delle assenze per malattia» – le attività svolte dal dipendente nel periodo di assenza non fossero di per sé incompatibili con lo stato di malattia e neppure tali da protrarre l’assenza e, quindi, ritardare il rientro al lavoro. Per ciò, la Corte ha ritenuto insussistente l’antigiuridicità del fatto posto a base del licenziamento – pur esistente nella sua materialità – con conseguente applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, c. 4, St. Lav.Per l’annullamento di tale sentenza proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro, lamentando, tra il resto, l’erroneità della pronuncia impugnata in punto di sussistenza di una giusta causa di licenziamento, ripartizione dell’onere della prova e applicabilità dell’art. 18, c. 4, St. Lav. A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso. A fondamento della propria decisione, la Suprema Corte ha ricordato la «nozione di malattia rilevante a fini di sospensione della prestazione lavorativa» così come elaborata dalla Giurisprudenza formatasi in materia, che ricomprende «situazioni nelle quali l’infermità abbia determinato (…) una concreta ed attuale – sebbene transitoria – incapacità al lavoro del medesimo (…), per cui, anche là dove la malattia comprometta la possibilità di svolgere quella determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, può comunque accadere che le residue capacità psico-fisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività». Di qui, l’esistenza di un inadempimento del lavoratore solo nelle ipotesi in cui lo svolgimento di altre attività nel periodo di assenza per malattia si ponga in violazione dell’obbligo di fedeltà e del principio di buona fede; violazione la cui prova, ad ogni modo, grava sul datore di lavoro.In merito, invece, alla tutela applicabile nella fattispecie, la Cassazione ha confermato l’applicabilità dell’art. 18, c. 4, St. Lav., ribadendo il principio secondo cui «l’insussistenza del fatto contestato comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare».

La Corte d’appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, rigettava l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore che, nell’usufruire dei permessi ex art. 33 L. n. 104/1992 era stato sorpreso dall’agenzia investigativa a svolgere attività per nulla attinenti con l’assistenza alla madre inabile. Nel caso di specie, il lavoratore non aveva eccepito la illegittimità della attività investigativa da cui erano emersi i fatti oggetto di contestazione disciplinare, ma aveva sostenuto di aver per la maggior parte del tempo prestato assistenza alla madre, sebbene non presso la residenza di quest’ultima, bensì presso il proprio domicilio ove essa si era trasferita.La corte territoriale deduceva che, anche a voler ritenere provato che il lavoratore avesse trasferito la madre da assistere presso il proprio domicilio, circostanza tra l’altro elusivamente allegata solo in giudizio e non in sede disciplinare, cionondimeno era risultato che le ore dallo stesso dedicate ad attività diverse e non connesse con l’assistenza erano di misura tale da giustificare gli addebiti contestati.Precisato che il tempo dedicato all’assistenza deve esser rapportato all’orario lavorativo, restando irrilevanti le ore serali e notturne, evidenziava che, comunque, nel caso di specie i tempi dedicati ad attività non attinenti all’assistenza non erano compatibili con la sola necessità di salvaguardare spazi temporali adeguati alla cura di esigenze personali dell’assistente.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte, premesso che grava sul lavoratore l’onere di provare che l’attività di assistenza si è svolta in luogo diverso da quello di residenza del disabile, ribadisce che i permessi ex art. 33 L. n. 104/1992 sono riconosciuti in ragione dell’assistenza da prestare. Invero né il dato testuale né la ratio della norma consentono un utilizzo dei permessi in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per l’assistenza. Ne consegue che tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza del disabile deve sussistere un nesso causale diretto.Se infatti è vero che l’assistenza che giustifica il beneficio non può intendersi in modo talmente esclusivo da impedire a chi la offre di godere di spazi temporali adeguati alle proprie esigenze personali di vita, è vero altresì che essa deve garantire al familiare disabile un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale.Pertanto la condotta del dipendente che si avvalga dei permessi de quo per dedicarsi a esigenze diverse integra abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che nei confronti dell’ente previdenziale, con rilevanza anche ai fini disciplinari.Ritiene pertanto la Suprema Corte che il giudice del reclamo ha, nel caso di specie, correttamente applicato i suesposti principi, non limitandosi ad affermare che grava sul lavoratore l’onere di provare di aver prestato assistenza in luogo diverso dalla residenza del disabile, ma valutando altresì la rispondenza della condotta del dipendente agli obblighi connessi ai permessi, anche nella prospettiva del trasferimento della madre presso il di lui domicilio, concludendo che le assenze del lavoratore da detto domicilio durante i permessi non fossero funzionali alla cura della disabile.Del pari immune da vizi è la gravata sentenza con riferimento al giudizio di proporzionalità della sanzione irrogata alla condotta contestata. Infatti compete al giudice del merito la ricostruzione dei fatti e il giudizio di sussunzione degli stessi che deve esser parametrato agli standard valutativi della condotta accreditati nel contesto sociale e in riferimento ai beni da tutelare. Nel caso di specie la corte territoriale ha valutato la condotta addebitata, consistita nella palese violazione degli obblighi in relazione ai quali la legge riconosce i permessi ai familiari di disabili, prendendo in considerazione ogni possibile profilo e accertando che non vi era alcun collegamento tra le attività svolte all’esterno dal lavoratore e l’assistenza, anche indiretta, della madre.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando il lavoratore al pagamento delle spese di lite.

La Corte di appello di Palermo, a conferma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha accertato la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa al lavoratore che aveva diffuso sul social network “Facebook” affermazioni ritenute diffamatorie nei confronti del datore di lavoro e dei vertici aziendali, attribuendo loro comportamenti apertamente disonorevoli ed infamanti con un “post” idoneo a qualificare in modo offensivo e dispregiativo l’azienda e altamente lesivo dell’immagine della stessa. I giudici di merito avevano ritenuto tale condotta idonea ad incrinare il rapporto fiduciario e, pertanto, il recesso proporzionato alla gravità della condotta stessa.P.Z. ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, inter alia, il fatto che i giudici di merito non avessero accertato se il “post” fosse stato destinato ad una moltitudine indistinta di soggetti, raggiungendo una diffusione sufficiente a determinare l’effetto diffamatorio, essendo emerso dalle deposizioni testimoniali che il predetto “post” era stato pubblicato per breve periodo e reso visibile solo alla cerchia degli “amici” del ricorrente. Nel rigettare la domanda, ritenuta infondata, la Corte ha confermato il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale «in tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su “Facebook” di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffamazione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso.

La Corte di appello di Roma, a conferma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha accertato la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa in seguito alla condanna in sede penale del lavoratore per associazione a delinquere finalizzata allo spaccio di stupefacenti, in particolare per via di telefonate effettuate dal lavoratore mentre si trovava sul luogo di lavoro. Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione formulando diversi motivi, tra i quali il fatto che la Corte d’appello non avesse considerato che quando la fattispecie di reato non risulta avere un riflesso sulla funzionalità del rapporto e non abbia compromesso le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, essa non si rivela incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario sul quale il rapporto stesso si fonda, né si manifesta con una condotta gravemente lesiva delle norme dell’etica del vivere civile tale da costituire giusta causa di licenziamento. Nel rigettare la domanda, ritenuta infondata, la Corte ha ritenuto completi ed articolati sia l’accertamento nel merito che la motivazione dei giudici romani sulla legittimità del licenziamento.La Corte ha ritenuto corretta l’affermazione dell’esistenza della giusta causa condividendo le deduzioni del giudice dell’opposizione, il quale aveva affermato che «l’irreparabile compromissione del vincolo fiduciario prescinde dal tempo materiale necessario per la commissione del reato, rilevando invece la commistione tra tempo e luogo dell’attività lavorativa e commissione del fatto, nel caso in esame connotato da particolare gravità».Per la Corte, inoltre, la decisione assunta nel giudizio di merito è da considerarsi perfettamente in linea con l’orientamento giurisprudenziale, dal momento che, più volte, la Corte di cassazione ha ritenuto «che la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso» concludendo che «tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva». In altre parole, in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, la Corte ritiene che rilevi ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Alla luce di tutto quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso.