Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Milano, confermando sul punto la sentenza del Tribunale, dichiarava l'illegittimità del licenziamento irrogato al lavoratore per superamento del periodo di comporto.In particolare, a fondamento della sua decisione, la Corte territoriale - rilevato come nel caso di specie fosse pacifico che il lavoratore interessato aveva percepito l'indennità Inail per il periodo di assenza (computato ai fini del licenziamento) – ribadiva l'illegittimità del licenziamento considerato che il CCNL Industria Metalmeccanica applicato stabiliva un trattamento differenziato a seconda della natura della malattia, disponendo, in caso di malattia professionale, la conservazione del posto per un periodo pari a quello per cui il lavoratore percepisca l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge (art.li 1 e 2 del CCNL). Secondo la Corte territoriale, quindi, era lo stesso contratto collettivo a porre in diretta correlazione la conservazione del posto al periodo di erogazione dell'indennità da parte dell'Inail, che presupponeva il riconoscimento dell'origine lavorativa dell'infermità. A fronte del riconoscimento esplicito della natura professionale della malattia operato dall'Inail, la società, che ne era onerata secondo la Corte territoriale, non aveva invece indicato elementi probatori di segno opposto alla conclusione cui era pervenuto l'Istituto previdenziale. Contro tale decisione la Società datrice di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione per avere la Corte territoriale ritenuto sufficiente, al fine dell'assolvimento della prova sulla riconducibilità ad eziologia professionale della malattia del lavoratore, il provvedimento Inail ed omesso di effettuare un'indagine sulla sussistenza o meno di eventuali profili di colpa in capo alla datrice di lavoro. Secondo la ricorrente, infatti, al fine di escludere le assenze del lavoratore, dovute ad infortunio sul lavoro e malattia professionale, dal computo del periodo di comporto non era sufficiente che le assenze avessero un'origine professionale, ma era necessario che, in relazione ad esse ed alla sua genesi, sussistesse una responsabilità del datore di lavoro ex articolo 2087 c.c.La Corte di cassazione rigetta il ricorso, rilevando che «i motivi di ricorso non si misurano con la disciplina contrattuale del comporto su cui si fonda la sentenza impugnata e pertanto non colgono né censurano la ratio decidendi contenuta nella pronuncia resa dalla Corte di appello di Milano».Secondo la Suprema Corte, infatti, non vi è dubbio che il CCNL applicato ricolleghi, nel caso di malattia, «la regolamentazione del comporto non ai presupposti stabiliti dall'ordinamento per il risarcimento del danno e l'esistenza della responsabilità civile del datore di lavoro bensì alla esistenza dei diversi presupposti (oggettivi e soggettivi) previsti in ambito Inail ai fini dell'erogazione della mera indennità per inabilità temporanea prevista dal t.u. 1124/65». Pertanto – precisa la Corte di cassazione - «ai fini del comporto in discorso, è sufficiente che esista soltanto l'origine professionale della malattia e che essa sia correlata alla prestazione lavorativa secondo le regole dell'assicurazione obbligatoria». In ogni caso – prosegue la Suprema Corte - «non occorre che nella sua genesi concorra una responsabilità del datore di lavoro ex articolo 2087 c.c. posto che, come è noto, l'erogazione della sola indennità assicurativa ad opera dell'Inail prescinde dalla colpa del datore ed è dovuta persino nell'ipotesi di colpa esclusiva del lavoratore, salvo il dolo ed il rischio elettivo». La Corte di cassazione precisa, del resto, che non sia in discussione il fatto che il datore di lavoro possa contestare e dimostrare l'origine non professionale della patologia pure riconosciuta dall'Inail – presupposto che si riflette sulla durata del periodo di comporto e sulla conservazione del rapporto di lavoro – ma ciò di cui si discute, e che secondo la Suprema Corte «va decisamente negato», è che «ai fini della disciplina contrattuale del comporto, così come stabilito dal CCNL Industria Metalmeccanica, si possa richiedere la prova dell'esistenza della responsabilità civile» del datore di lavoro.Ricorda infine la Corte di cassazione - rilevando la conformità sul punto della decisione d'appello - «come nessuna norma imperativa vieti l'esistenza di disposizioni collettive che escludano dal computo del cosiddetto periodo di comporto, cui fa riferimento l'articolo 2110 c.c., le assenze dovute a infortuni o malattie professionali. Essendo esse ragionevoli e conformi al principio di non porre a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subite a causa di attività lavorative espletate; sicchè le stesse disposizioni non incontrano limiti nella norma codicistica che lascia ampia libertà all'autonomia delle parti nella determinazione di tali periodi, così che non può intendersi preclusiva di una delle forme di uso di tale libertà come è quella di delineare la sfera di rilevanza delle malattie secondo il loro genere e la loro genesi» (Cass. n. 2527 del 2020, Cass. n. 14377 del 2012; Cass. n. 9187 del 1997; Cass. n. 6080 del 1985; Cass. n. 889 del 1983).

La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, ha rigettato il ricorso proposto dal ricorrente avverso il licenziamento per giusta causa intimatogli per aver svolto, durante il congedo parentale ex art. 32 D.Lgs. n. 151/2001, attività lavorativa di compravendita di autovetture, come emerso dalle verifiche effettuate dal datore di lavoro, per il tramite di un'agenzia investigativa. La Corte territoriale ha ritenuto che lo svolgimento di attività lavorativa remunerata, non saltuaria né episodica, durante il congedo parentale retribuito, si ponesse in contrasto con le finalità del congedo, che «postulano che durante la sua fruizione, i tempi e le energie del padre lavoratore siano dedicati, anche attraverso la propria presenza, al soddisfacimento dei bisogni affettivi del minore». Tale condotta, configurando «abuso del diritto al congedo parentale per sviamento della relativa funzione», giustifica l'adozione della sanzione espulsiva, in quanto trattasi di condotta contraria ai principi di correttezza e buona fede nonché connotata da evidente disvalore, anche sociale.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha ribadito che «la condotta accertata, oltre a costituire grave violazione del dovere di fedeltà gravante ex art. 2105 c.c. sul lavoratore, si connota per il suo particolare disvalore sociale alla luce delle specifiche finalità in relazione alle quali è modulato l'istituto del congedo parentale ed ai sacrifici e costi organizzativi che impone alla parte datoriale a fronte dell'esercizio di tale diritto potestativo da parte del titolare». Trattandosi, infatti, di un diritto potestativo del lavoratore, il datore di lavoro si trova in una posizione di mera soggezione, non potendo rifiutare unilateralmente la fruizione del congedo né dilazionarla. La condotta del lavoratore che, svolgendo attività lavorativa durante il congedo parentale, configuri uno «sviamento dalle finalità proprie dell'istituto ed (…) un'utilizzazione strumentale dello stesso per la realizzazione di finalità ad esso del tutto estranee» deve essere oggetto di una valutazione particolarmente rigorosa, sotto un profilo disciplinare, alla luce della «compressione della iniziativa datoriale (…) ed il sacrificio imposto alla collettività in relazione ai costi sociali ed economici connessi alla fruizione del congedo parentale». Tale condotta, del resto, non può essere "scriminata" dalla considerazione che l'attività professionale svolta non avrebbe impedito la cura e l'assistenza del minore, in quanto tale compatibilità avrebbe dovuto sussistere, allora, anche in relazione all'attività lavorativa prestata dal ricorrente a favore della datrice di lavoro, venendo pertanto meno la ragione giustificativa dell'istituto; parimenti, non può assumere rilievo nemmeno che tale attività lavorativa avrebbe contribuito ad una migliore organizzazione della famiglia. Pertanto, alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

La sentenza in commento riguarda il licenziamento per giusta causa di un dipendente motivato dall'indebita fruizione di un permesso retribuito per l'assistenza di persone disabili ai sensi dell'art. 33, comma 3, L. n. 104/1992. Secondo la contestazione disciplinare, il permesso, richiesto per assistere un parente disabile, era stato invece utilizzato per partecipare a un campionato di footgolf. Il dipendente impugnava il licenziamento instaurando un procedimento secondo il c.d. il Rito Fornero.Il Tribunale, sia in fase sommaria che di opposizione rigettava il ricorso del dipendente. La Corte d'Appello di Roma, in sede di reclamo, confermava la decisione dei precedenti gradi, ritenendo che:1. la società datrice di lavoro aveva correttamente fondato il licenziamento sulla partecipazione del dipendente al campionato di footgolf nel giorno di fruizione del permesso destinato all'assistenza del parente disabile;2. il riferimento contenuto nella lettera di licenziamento alla circostanza che il dipendente fosse consapevole della data di programmazione del torneo diversi giorni prima e avesse richiesto il permesso solo il giorno prima di suddetta data, costituiva un argomento utilizzato dalla società datrice solo per completezza di esposizione in quanto sollecitato dalle giustificazioni rese dal lavoratore e non una modifica dei fatti contestati;3. la richiesta tardiva del permesso era un ulteriore elemento confermativo dell'uso indebito del permesso;4. la presenza del parente disabile presso il centro in cui si svolgeva il torneo non era sufficiente a dimostrare la finalità assistenziale del permesso, poiché il dipendente aveva impiegato parte del tempo nella competizione sportiva;5. anche qualora l'assistenza potesse comprendere la semplice presenza accanto al familiare, il dipendente non aveva comunque utilizzato integralmente il permesso per tale scopo;6. la condotta del dipendente integrava gli estremi della giusta causa di licenziamento anche in considerazione delle mansioni svolte dal dipendente all'interno della società.Avverso tale decisione, il dipendente proponeva ricorso per cassazione.Per quel che qui interessa, la Suprema Corte, con riferimento alla definizione dei limiti, anche orari, della prestazione di assistenza nel giorno di fruizione del permesso della L.104/1992 ha ricordato che la ratio di tali permessi consiste nel riconoscimento della possibilità di assistenza a persona disabile e che «nessun elemento, testuale o logico, consente di attribuire al beneficio in oggetto una funzione meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per l'assistenza prestata al disabile». Pertanto, prosegue la Corte di cassazione, «il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela. In conseguenza, ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto». Orbene, nel caso di specie la Corte territoriale, con accertamento di merito ad essa istituzionalmente riservato e non sindacabile stante la preclusione da "doppia conforme", ha ritenuto che il permesso fosse stato indebitamente utilizzato sia nella genesi, in quanto richiesto al fine di partecipare al torneo di golf, sia nella sua concreta attuazione, considerato che, nel corso del torneo, il dipendente non poteva che aver dedicato solo alcune ore all'assistenza della persona disabile, interrompendo così ogni nesso con la funzione assistenziale propria del permesso.Con riferimento alla nozione di "giusta causa" di recesso, la Corte di Cassazione ribadisce che «la "giusta causa" di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma», osservando che la Corte d'appello ha effettuato correttamente tale operazione interpretativa «di sussunzione della fattispecie concreta nella clausola elastica della giusta causa secondo "standards" conformi ai valori dell'ordinamento».Infatti, conclude la Suprema Corte, «la richiesta di fruizione del permesso ex art. 33 comma 2 l n. 104/1992 per finalità ad esso estranee, si connota per un particolare disvalore ove si consideri che la fruizione di permessi per l'assistenza ai disabili comporta sacrifici organizzativi per la parte datoriale, destinati inevitabilmente a riverberarsi anche sulla comunità dei lavoratori, oltre ad avere un costo economico che viene posto a carico della collettività».Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un dirigente. La Corte d'appello di Roma accoglieva il ricorso avverso la sentenza di primo grado che (i) aveva dichiarato insussistente la giusta causa di licenziamento per violazione del principio di immediatezza della contestazione, per violazioni procedurali nel procedimento di contestazione disciplinare e per genericità di alcune contestazioni, ma (ii) aveva ritenuto il licenziamento comunque assistito dal requisito della c.d. giustificatezza.La Corte, in particolare, osservava tra le altre cose che (i) non era stato violato il principio di immediatezza considerata la vicenda nel complesso, la tipologia degli illeciti, la struttura aziendale e le modalità con le quali erano stati commessi i fatti, (ii) non era stato violato il diritto di difesa del dirigente e, quindi (iii) era legittimo il licenziamento per giusta causa.Avverso tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione contestando tra le altre cose la correttezza procedurale del procedimento disciplinare per violazione del suo diritto alla difesa e perché la contestazione disciplinare era tardiva rispetto al fatto accaduto.La Suprema Corte conferma la decisione della Corte d'appello e rigetta il ricorso ribadendo il principio che «il pregiudizio al diritto alla difesa deve essere concreto ed occorre perciò che il pregiudizio determinato dal mancato rispetto dei termini a difesa sia dedotto in concreto e non in via astratta». Nel caso di specie, il dirigente non aveva provato alcun pregiudizio da lui subito e pertanto la decisione di merito non era contestabile.Inoltre, anche per quanto riguarda l'asserita violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare, la Cassazione rigetta il ricorso ricordando che «l'immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa)».

Con la pronuncia n. 34576/2024 la Corte di cassazione definisce una controversia in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, chiarendo quali sono i presupposti che lo legittimano.Nello specifico, il licenziamento di cui si controverteva era stato intimato per la soppressione di alcune posizioni lavorative, nell'ambito di una riorganizzazione nella quale l'articolazione in "unità organizzative" era stata sostituita da quella guidata con "team leader". Nel corso del procedimento, nei precedenti gradi di giudizio, tuttavia era emerso che tale riorganizzazione non aveva comportato un reale mutamento delle attività affidate ai lavoratori e che coloro che precedentemente erano responsabili delle "unità organizzative" erano poi divenuti "team leader", con la sola eccezione dei due lavoratori licenziati, gli unici due che rivestivano la qualifica di quadro, mentre gli altri avevano quella di impiegato.La Corte d'appello di Trieste, convalidando la pronuncia del Tribunale di Udine che aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento, ritiene quindi che manchi una reale riorganizzazione dell'attività lavorativa e che l'unica ragione alla base del licenziamento (peraltro non esplicitata) vada ravvisata in un contenimento dei costi, dal momento che non si può dubitare del fatto che anche i lavoratori interessati dal licenziamento – in quanto più esperti – avrebbero avuto le capacità di svolgere attività di "team leader".Avverso tale pronuncia ricorre la società datrice di lavoro.La pronuncia di Cassazione in commento, avallando la valutazione di cui sopra, di carattere prettamente fattuale, afferma che non è sufficiente fornire in giudizio la prova della mera soppressione del posto; ciò, infatti, equivarrebbe a dimostrare l'avvenuto licenziamento, mentre dalla nozione legale di licenziamento per giustificato motivo oggettivo si desume la necessità di dimostrare le ragioni organizzative sottese alla scelta datoriale di procedere alla soppressione della posizione. Limitarsi a fornire tale prova, poi, non consentirebbe nemmeno di dimostrare il nesso di causalità tra la ragione tecnico organizzativa produttiva e la scelta della posizione da sopprimere. Per tale ragione, il ricorso proposto dalla società viene rigettato.