Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma, riformando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento per giusta causa di un lavoratore per abuso dei permessi giornalieri ex lege 104/1992 per assistenza al suocero disabile. La Corte territoriale premetteva che al lavoratore era stato contestato di aver dedicato alla cura del suocero disabile soltanto un'ora al giorno in ciascuno dei quattro permessi fruiti. Evidenziava che durante il giudizio di primo grado era stato accertato che il lavoratore aveva dedicato al familiare disabile circa il 40/42% del tempo totale. Deduceva che, pur tenendosi ulteriormente conto del tempo speso dal lavoratore per lo svolgimento di attività strumentali ed accessorie, si perveniva ad una assistenza pari al 42,5 - 45%, dunque comunque inferiore alla metà del tempo totale. Richiamata la giurisprudenza della Suprema Corte, secondo cui la mancata assistenza per due terzi o almeno metà del tempo integra violazione dei doveri di buona fede e correttezza, la Corte di appello concludeva per la legittimità del licenziamento. Avverso la sentenza della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte ritiene che, contrariamente a quanto sostenuto dai giudici del reclamo, la nozione di diritto al permesso ai sensi dell'art. 33 della legge n. 104/1992 implica un profilo non solo quantitativo, ma anche e soprattutto qualitativo. Sotto il primo profilo deve tenersi conto non solo del tempo impiegato in assistenza diretta al disabile, ma anche di quello speso in attività complementari ed accessorie, quali acquisto di medicinali, conseguimento di prescrizioni dal medico di base, acquisto di alimenti e beni per la cura della persona, partecipazione insieme al disabile a eventi di relazione sociale, attività comunque necessarie affinchè l'assistenza sia utile. Sotto il profilo qualitativo devono valutarsi portata e finalità dell'intervento assistenziale da parte del dipendente in favore del familiare disabile, tenuto conto del complessivo contesto anche rispetto a strutture sanitarie presso cui debbano esser espletati accertamenti o effettuati ricoveri. E' con riferimento alla suesposta nozione di permesso che deve valutarsi la eventuale sussistenza dell'abuso del diritto. Sul piano oggettivo, il concetto di abuso del diritto implica l'esercizio del diritto per scopi diversi rispetto a quelli per cui il diritto stesso è riconosciuto dall'ordinamento, ovvero l'assenza di funzione, in quanto l'esercizio del diritto, privo del legame con lo scopo per cui lo stesso è riconosciuto dalla legge, è solo apparente.Sul piano soggettivo, è necessario che sussista un elemento psicologico, di natura intenzionale o dolosa, che deve esser accertato anche mediante presunzioni semplici. Nel caso del diritto al permesso per assistere un familiare disabile, queste presunzioni possono essere fondate, ad esempio, sul tempo irrisorio o comunque molto limitato dedicato nella singola giornata all'assistenza al disabile, ovvero sulle particolari connotazioni dell'elemento oggettivo. Dunque affinchè sia configurabile un abuso del diritto è necessario che entrambi gli elementi – oggettivo e soggettivo – sussistano. Ritiene la Cassazione che la sentenza impugnata sia incorsa in un errore di sussunzione, non essendosi attenuta alla nozione di permesso suesposta, avendo applicato esclusivamente un calcolo matematico, dunque valorizzando il solo profilo quantitativo.Del resto in più occasioni la Suprema Corte ha affermato la necessità che il nesso causale fra l'assenza dal lavoro e l'assistenza al disabile sia valutato non soltanto in termini quantitativi, ma anche qualitativi e complessivamente in modo relativo, ossia tenendo conto del contesto e di tutte le circostanze del caso concreto, dovendosi ritenere sussistente l'abuso del diritto solo ove tale nesso manchi del tutto. Dunque il giudice di merito deve accertare se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell'intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di "uso distorto" o di "abuso del diritto" si rivelerebbe insussistente.Nell'ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta.Ne consegue che potrà configurarsi abuso del diritto al permesso soltanto quando l'assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell'intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l'adempimento della prestazione lavorativa.Nel caso di specie, la Suprema Corte ritiene che, attesa la prossimità del tempo dedicato all'assistenza almeno alla metà di quello totale, specie se a quella quantità di tempo si aggiungono i tempi necessari di percorrenza dalla propria abitazione a quella del disabile, la Corte territoriale avrebbe dovuto escludere la sussistenza di un abuso del diritto.La Cassazione conclude che i giudici del reclamo non si sono attenuti alla sopra indicata nozione legale di assistenza al familiare disabile e a quella correlata di abuso del diritto al permesso per tale assistenza, pertanto cassa la sentenza impugnata rinviando alla Corte di appello di Roma in diversa composizione anche per il regolamento delle spese di lite.

Nel caso di specie il lavoratore, dipendente inquadrato al primo livello, ha impugnato il licenziamento irrogato per soppressione della posizione lamentando l'assenza di giustificato motivo e la violazione dell'obbligo di repêchage. In particolare, il lavoratore, che svolgeva attività di vendita diretta nel territorio del Brasile e del Sud America, lamentava la mancata comparazione della sua posizione, ai fini di licenziamento, con quella di un altro dipendente assunto, come quadro, poco tempo prima del licenziamento, per svolgere attività di vendita, a mezzo intermediari, nel Medio Oriente. Dopo vari gradi di giudizio, che hanno comportato la cassazione di due sentenze della Corte d'Appello dell'Aquila, quest'ultima, chiamata a decidere, per la terza volta, il caso di specie, confermava la sussistenza del giustificato motivo oggettivo e rilevava la sola violazione procedurale del licenziamento, condannando la società ad un risarcimento pari a 12 mensilità. Il lavoratore ricorreva in Cassazione formulando tre motivi. Nello specifico, il lavoratore lamentava che la Corte di merito aveva errato nel ritenere che i criteri di scelta e di comparazione per valutare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento dovessero essere riferiti a lavoratori con mansioni identiche. Secondo il lavoratore la comparazione doveva essere effettuata sulla base della professionalità posseduta dai lavoratori, non limitandosi alle sole mansioni concretamente svolte, e che, pertanto, egli avrebbe potuto svolgere le mansioni del collega assunto poco prima del licenziamento. In aggiunta, il lavoratore lamentava che la Corte d'appello aveva errato nel ritenere assolto, da parte del datore di lavoro, l'onere probatorio circa l'obbligo di repêchage, poiché non aveva eccepito che quest'ultimo avrebbe dovuto dimostrare l'effettiva assenza di altre posizioni lavorative libere, anche di livello inferiore o in altre sedi. La Corte di cassazione rigetta il ricorso ritenendo infondate le doglianze del lavoratore. In principio, la Suprema Corte afferma che il giudice di merito aveva correttamente rilevato che la professionalità del lavoratore era distinta da quella del collega assunto successivamente, anche in relazione al livello di inquadramento, e che, al momento del licenziamento, non erano presenti posizioni libere ed equivalenti. Inoltre, secondo la Corte di cassazione, il giudice territoriale si era correttamente uniformato ai principi da essa espressi in tema di obbligo di repêchage, ovverosia che il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l'organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l'assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, non potendo il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché, così facendo, si sostituirebbe all'imprenditore nella organizzazione aziendale che allo stesso compete. In tema di onere probatorio, la Suprema Corte conferma quanto affermato nel tempo, ovverosia che il datore di lavoro è tenuto a provare esclusivamente l'assenza di posizioni vacanti compatibili con le mansioni del lavoratore, senza dover estendere la ricerca ad altre funzioni non strettamente correlate e senza dover creare nuove posizioni o adibire il lavoratore a mansioni diverse dalla professionalità di riferimento. Alla luce di quanto sopra la Corte di cassazione rigetta il ricorso del lavoratore.

Un lavoratore con mansioni di autista di autobus riceveva due distinti licenziamenti disciplinari: il primo, comunicato con raccomandata del 12 giugno 2018, relativo alla contestazione di sistematiche interruzioni non autorizzate del servizio di linea per fermate dell'autista al bar e per avere fumato e usato il telefono cellulare durante la guida, con pericolo per la sicurezza dei viaggiatori; il secondo irrogato un mese dopo per avere il lavoratore inveito in pubblico contro i vertici aziendali, rivolgendo loro offese e minacce di morte. Il lavoratore impugnava entrambi i licenziamenti davanti al Tribunale di Enna. La Corte di merito dichiarava risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del primo licenziamento, condannando la società al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e dichiarava inefficace il secondo licenziamento. Sia il lavoratore che la Società impugnavano la sentenza davanti alla Corte d'appello di Caltanissetta, la quale, pronunciandosi sui contrapposti reclami, in riforma della sentenza di primo grado, annullava il primo licenziamento del 12 giugno 2018; per l'effetto, condannava la società a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro nelle mansioni in precedenza svolte o altre equivalenti, fino alla data di cessazione del rapporto del 12 luglio 2018 (e cioè la data relativa al secondo licenziamento), dedotto quanto percepito dal lavoratore nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della cessazione del rapporto del 12 luglio 2018. La Corte d'appello riteneva, infatti, da un lato, che le condotte poste alla base del primo licenziamento fossero suscettibili solo di sanzioni conservative, mentre reputava pienamente valido ed efficace il secondo recesso. Avverso la sentenza della Corte d'Appello proponeva ricorso per cassazione il lavoratore sostenendo che il secondo licenziamento, poiché fondato su motivi già noti alla data di intimazione del primo licenziamento, avrebbe dovuto essere considerato invalido.La Corte di legittimità rigetta il ricorso del lavoratore perché i fatti della seconda contestazione erano cronologicamente successivi a quelli oggetto della prima contestazione e da questi sganciati, rilevando che, dalla sequenza degli atti disciplinari, la Corte territoriale aveva tratto l'autonomia delle due procedure e l'insussistenza di una cosiddetta contestazione a catena.Nel caso di specie, secondo la Cassazione, la Corte territoriale, con argomentazione logica e congrua, ha interpretato la nozione di fatto sopravvenuto «non solo come fatto già noto in funzione di impedire strumentali contestazioni a catena, ma anche come fatto conosciuto dopo la prima contestazione (…), non essendo imposta l'unificazione delle due procedure disciplinari».

Nel caso di specie, un dirigente impugnava in giudizio il licenziamento disciplinare al medesimo irrogato sulla base di dati e informazioni raccolti dalla società datrice di lavoro all'esito di un controllo effettuato sulla casella di posta elettronica dal medesimo utilizzata. Condividendo la valutazione del giudice di prime cure - che aveva dichiarato illegittimo, per difetto di giustificatezza, il licenziamento - la Corte d'appello successivamente adita ha rigettato l'impugnazione della società, richiamando il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte, secondo cui «in tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti, anche dopo la modifica dell'art. 4 St. Lav. ad opera dell'art. 23 del D.Lgs. n. 151 del 2015, i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto». In adesione a tale principio, la Corte d'appello ha, dunque, ritenuto che i controlli eseguiti dalla società, nel caso di specie, fossero avvenuti in contrasto col disposto dell'art. 4 St. Lav., e ciò in quanto tali controlli avevano avuto ad oggetto i file di log contenenti informazioni sulle e-mail inviate dal dirigente risalenti ad un'epoca antecedente rispetto ad un alert generato dal sistema informatico aziendale e che pertanto tali informazioni fossero inutilizzabili ai fini disciplinari poiché antecedenti rispetto al fondato sospetto della commissione di un illecito generato dal citato alert. Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice, lamentando, tra il resto, la non corretta applicazione del principio di diritto enunciato in materia di controlli difensivi dalla Suprema Corte.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, rilevando come la Corte d'appello avesse ritenuto giustamente sussistente, nella fattispecie, una violazione dell'art. 4 St. Lav., tenuto conto che la società datrice, a seguito e sulla base dell'alert inviato dal sistema informatico - idoneo a ingenerare il fondato sospetto di commissione di un illecito - aveva tuttavia avviato un controllo retrospettivo, ossia eseguito su dati archiviati e memorizzati nel sistema informatico in epoca anteriore al medesimo alert. Così, dunque, la Cassazione ha ritenuto che la Corte d'appello avesse correttamente individuato il punto di equilibrio tra le esigenze aziendali e la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore, equilibrio che verrebbe invece meno, secondo la Suprema Corte, qualora si consentisse al datore di lavoro, alla luce di un fondato sospetto, di estendere il controllo difensivo a tutti i dati che sono stati raccolti e conservati nel sistema informatico aziendale fino a quel momento.

La Corte d'appello di Milano, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha respinto la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale da lesione alla reputazione professionale, promossa dal dirigente, e fondata sulle seguenti circostanze: « essere stato estromesso dai contatti con gli investitori e i soci, con professionisti, avvocati e fiscalisti con i quali prima aveva rapporti quotidiani; essere stato privato della possibilità di avvalersi di collaboratori e costretto a compilare settimanalmente una scheda lavori; essere stato contestato e mortificato per le stime dei carichi di lavoro effettuate nelle citate schede e di essere stato costretto a lavorare nei fine settimana, di notte e nelle pause pranzo, anche in periodi di ferie». La Corte territoriale ha ritenuto che il ricorrente non avesse fornito specifiche allegazioni e prove di una condotta aggressiva e offensiva di parte datoriale. Quanto all'assenza della prova della dequalificazione professionale, poi, la Corte ha rilevato la breve durata della condotta di presunto demansionamento subita dal lavoratore. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione lamentando che: «la Corte d' appello avrebbe erroneamente interpretato il ricorso senza ricercare l'effettivo e sostanziale contenuto della condotta illegittima descritta dal dirigente»; ancora, che: «la Corte d'appello avrebbe erroneamente escluso che fosse stato richiesto il risarcimento del danno alla dignità e all'immagine personale»; inoltre, il ricorrente ha censurato la decisione della Corte d'appello «per aver ritenuto rilevante, ai fini dell'assenza di prova della dequalificazione, la breve durata del demansionamento subito dal lavoratore, peraltro erroneamente calcolata in quattro mesi anziché in otto mesi, corrispondenti al periodo intercorso tra luglio 2016 e la data del licenziamento».Sotto altro profilo, poi, il lavoratore censura la sentenza d'appello nella parte in cui «avrebbe erroneamente rigettato la domanda di pagamento della retribuzione variabile», assumendo l'esistenza di un uso aziendale.Ebbene, la Suprema Corte ha in primo luogo ricordato che sono inammissibili le censure con cui il ricorrente oppone alla lettura data dai giudici di merito, una diversa opzione interpretativa, oltre che una diversa valutazione dei dati probatori, trattandosi di vizi non denunciabili in sede di legittimità.In merito alla censura alla statuizione della Corte d'appello di aver ritenuto rilevante, ai fini dell'assenza di prova della dequalificazione, la breve durata del demansionamento subito, per i giudici di legittimità trova applicazione il principio di diritto secondo cui: «deve ribadirsi come la durata, cioè la protrazione nel tempo, costituisca uno degli elementi rilevanti ai fini della configurabilità della fattispecie di demansionamento (v. Cass. 24585 del 2019) e della prova (presuntiva) del connesso danno (Cass. n. 21 del 2019; n. 25743 del 2018)».Pertanto, ad avviso della Corte, la durata della dequalificazione rappresenta elemento rilevante ai fini della configurabilità e della presunzione di un danno non patrimoniale.La Corte, inoltre, in merito al mancato accertamento del danno alla dignità e all'immagine personale, ha richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui, a prescindere dalle diverse sottocategorie, aventi unicamente valenza descrittiva, il danno non patrimoniale, di cui all'art. 2059 c.c., deve «essere inteso in termini unitari, senza distinguere tra "reputazione personale" e "reputazione professionale", non concepibili alla stregua di beni diversi e pertanto non suscettibili di distinte domande risarcitorie, trovando la tutela di tale diritto - a prescindere dall'entità e dall'intensità dell'aggressione o dal differente sviluppo del percorso lesivo - il proprio fondamento nell'art. 2 Cost. e, in particolare, nel rilievo che esso attribuisce alla dignità della persona in quanto tale, (Cass. n. 18174 del 2014; v. anche Cass. n. 23686 del 2015; n. 15496 del 2008 in tema di risarcibilità del danno non patrimoniale in caso di licenziamento ingiurioso)».Nel caso di specie, pertanto, la Corte conclude rilevando che la sentenza impugnata, con accertamento in fatto non censurabile in sede di legittimità, ha escluso l'esistenza di allegazioni e prove a fondamento di un danno non patrimoniale, da intendersi quale categoria unitaria comprensiva dunque sia della dignità che della reputazione/immagine professionale. Infine, per quanto attiene alla censura alla sentenza d'appello per il mancato accoglimento della domanda di pagamento del bonus, nonostante, secondo il ricorrente, vi fosse un uso aziendale, la Corte ha ricordato che: «l'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo; nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell'assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (Cass. n. 9626 del 2004; n. 15489 del 2007)». Ebbene, secondo la Suprema Corte, i giudici d'appello si sono attenuti a tali principi, negando l'esistenza dei requisiti di un uso aziendale sul rilievo che le lettere con cui era stato in passato riconosciuto il bonus ne sottolineavano il carattere eccezionale.Su tali presupposti, pertanto, la Suprema Corte rigetta integralmente il ricorso del dirigente, confermando l'impugnata pronuncia.