Rassegna della Cassazione

La vicenda su cui la Corte di cassazione è chiamata a giudicare con la pronuncia che si commenta è quella di una lavoratrice che ripetutamente (in sei occasioni, in un arco temporale di sei mesi) presentava alla datrice di lavoro note di rimborso spese nelle quali indicava erroneamente la cilindrata del veicolo utilizzato. Dall'errore nell'indicazione del veicolo derivava una differenza, a favore della lavoratrice, di € 365,20. La datrice di lavoro, giudicando volontario il comportamento posto in essere dalla lavoratrice, irrogava la sanzione espulsiva; licenziamento veniva impugnato in giudizio dalla lavoratrice, che, viceversa, sosteneva di aver agito in buona fede. Il Tribunale di Salerno, a chiusura della fase sommaria, riteneva il fatto insussistente e disponeva quindi la reintegrazione. Detto giudizio veniva tuttavia modificato in sede di opposizione, nell'ambito del quale il Tribunale applicava la tutela indennitaria c.d. forte, affermando che, pur sussistendo il fatto contestato, non fosse stato rispettato il requisito di proporzionalità. Tale giudizio veniva confermato dalla Corte d'appello di Salerno. La lavoratrice ricorreva alla Corte di cassazione censurando la pronuncia per non aver correttamente rilevato che il suo comportamento era improntato a buona fede e per non aver tenuto adeguatamente in considerazione le previsioni del contratto collettivo applicato che prevedono sanzioni conservative in caso di comportamento negligente. La Corte di cassazione, richiamando l'accertamento svolto dai giudici di merito in ordine all'elemento soggettivo, ed in particolare il fatto che gli stessi avevano escluso da un lato la ricorrenza del dolo e dall'altro l'assenza di colpa per il comportamento tenuto, ritiene tale giudizio insindacabile. Quanto invece all'applicazione delle disposizioni del contratto collettivo invocate dalla ricorrente, che avevano ad oggetto obblighi strettamente inerenti all'attività lavorativa, esclude che essi possano trovare applicazione nel caso di specie, nel quale, viceversa, ciò che si è inteso sanzionare è stato un comportamento ulteriore rispetto all'espletamento della prestazione lavorativa, che ha comportato un vantaggio economico per la lavoratrice, e che avrebbe potuto essere evitato ponendo maggior attenzione, ovvero attraverso un'interlocuzione con gli uffici economici dell'azienda per verificare la correttezza dei dati. Per tali ragioni, la Corte rigetta il ricorso.

La Corte di appello di Catanzaro, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento irrogato dalla datrice di lavoro nei confronti del lavoratore che, assente dal lavoro per infortunio, aveva svolto attività lavorativa presso un esercizio commerciale di sua proprietà, utilizzando la mano infortunata. La Corte, ritenendo il licenziamento per asserita giusta causa illegittimo per insussistenza del fatto contestato, ha applicato la tutela reintegratoria c.d. attenuata.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la datrice di lavoro; il lavoratore ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima chiarito che, in caso di licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che, assente per malattia, svolga altra attività, lavorativa o extralavorativa, è onere del datore di lavoro provare che la malattia de qua sia simulata o che l'attività svolta «sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo, atteso che l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato». La Corte ha, inoltre, aggiunto che «lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio».Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto che la Corte territoriale abbia correttamente applicato i principi di diritto sopra richiamati e, attraverso l'esame delle prove prodotte dal datore, abbia valutato che le attività svolte dal lavoratore configurassero «azioni insignificanti, ai fini di pregiudicare o ritardare la guarigione ed il rientro in servizio, in quanto si trattava di cd. attività "lavorative" svolte a distanza di circa sette mesi dall'infortunio consistito nella distorsione di due dita della mano e a pochi giorni dalla fine del periodo di diagnosticata inabilità».In merito alla tutela applicabile, la Corte ha ribadito che è principio consolidato quello secondo cui la "insussistenza del fatto contestato" di cui all'art. 18 co. 4 St. Lav. «comprende sia l'ipotesi del fatto materiale che si riveli insussistente, sia quella del fatto che, pur esistente, non presenti profili di illiceità».Pertanto, sulla base di quanto sopra, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza di merito.

Il caso riguarda l'RLS di una società sospeso per dieci giorni per aver criticato l'azienda. La Corte d'appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione comminata e condannato la società al pagamento di una somma in favore del lavoratore pari alla retribuzione non percepita per i giorni di sospensione.La Corte di merito, in particolare, osservava che il dipendente rivestiva all'epoca dei fatti la carica di coordinatore nazionale dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e le affermazioni dello stesso, apparse su un portale di on-line e su un quotidiano, erano state espresse nei limiti della continenza e riconducibili al diritto di critica riconosciuto al lavoratore sindacalista.Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte rigetta il ricorso giudicando la decisione del giudice di merito conforme alla giurisprudenza maggioritaria e ricordando che l'apprezzamento in ordine al superamento dei limiti di continenza stabiliti per il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro è una valutazione rimessa al giudice di merito. La Corte argomenta tale decisione affermando che «l'esercizio, da parte del rappresentante sindacale, del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro, garantito dagli artt. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale, imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente assicurata (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; solo ove tali limiti siano superati con l'attribuzione all'impresa datoriale o a suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può essere legittimamente sanzionato in via disciplinare».Inoltre, la Suprema Corte ricorda che il ruolo di RLS è ricompreso nell'area dei soggetti tutelati come i lavoratori sindacalisti in quanto anche questo è portatore di interessi collettivi.

La Corte d'appello di Napoli rigettava il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza del Tribunale che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli.In particolare, secondo la Corte d'appello la condotta contestata al lavoratore – ossia l'aver violato i doveri di correttezza, lealtà e diligenza, per aver partecipato a una partita di calcio del torneo di prima categoria della Regione durante l'assenza per malattia – doveva essere fatta rientrare nella fattispecie disciplinare di cui all'art. 45, n. 2, del R.D. n. 148/1931 (che prevede la destituzione per chi adopera artifici per procurarsi vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio), piuttosto che nella fattispecie di cui all'art. 42, che punisce con sanzione conservativa la simulazione di malattia.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione poiché a suo dire la Corte di merito ha erroneamente ritenuto la condotta accertata rientrante nell'ipotesi tipizzata dall'art. 45, n. 2, e non nell'ipotesi dell'art. 42 del R.D. sopra citato, nonché erroneamente ritenuto sussistente la proporzione tra la condotta contestata e la sanzione irrogata ai sensi dell'art. 2119 c.c.La Corte di cassazione rigetta il ricorso.La Suprema Corte ricorda, innanzitutto, che «in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie» e che la Corte di cassazione «non può sostituirsi al giudice del merito nell'attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza, e tale sindacato sulla ragionevolezza non è quindi relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell'ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione». Ribadisce del resto la Suprema Corte che «l'attività di integrazione del precetto normativo contenuto in norma cd. elastica compiuta dal giudice di merito, non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale» (Cass. n. 13534/2019).La Suprema Corte ricorda poi che «nel nostro ordinamento la nozione di malattia rilevante a fini di sospensione della prestazione lavorativa ricomprende le situazioni nelle quali l'infermità abbia determinato, per intrinseca gravità o per incidenza sulle mansioni normalmente svolte dal dipendente, una concreta ed attuale, sebbene transitoria, incapacità al lavoro del medesimo, per cui, anche là dove la malattia comprometta la possibilità di svolgere quella determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, può comunque accadere che le residue capacità psico-fisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività» Tuttavia - precisa la Corte di cassazione - «il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia non è circostanza disciplinarmente irrilevante, ma può anche giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia nell'ipotesi in cui la diversa attività accertata sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, sia quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore» (Cass. n. 21253/2012, Cass. n. 17625/2014, Cass. n. 10416/2017, Cass. n.26496/2018). Rileva quindi la Corte di cassazione che l'accertamento sulla sussistenza o meno dell'inadempimento idoneo a legittimare il licenziamento – sia esso la fraudolenta simulazione della malattia ovvero l'idoneità dell'attività contestata a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche del lavoratore – è un giudizio di fatto, riservato al giudice del merito, insindacabile in sede di legittimità.In conclusione, la Corte d'appello – nell'ambito dei suddetti principi generali di valutazione della gravità e proporzionalità della condotta con riguardo agli elementi concreti della fattispecie – ha correttamente ritenuto «la condotta addebitata di tipo artificioso, in violazione degli obblighi di lealtà e correttezza, perché diretta, tramite la simulazione di uno stato fisico incompatibile con lo svolgimento dell'attività lavorativa, non solo all'assenza dal lavoro, ma anche al vantaggio indebito della partecipazione in orario di lavoro a partita di calcio già programmata (nell'ambito di campionato regionale), implicante uno sforzo fisico gravoso».

La Corte d'Appello di Catanzaro nell'ambito di un procedimento ex L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), in totale riforma della pronuncia di primo grado, che aveva confermato l'ordinanza resa nella fase sommaria, annullava il licenziamento disciplinare intimato al dipendente di un istituto di credito, direttore di filiale, per insussistenza dei fatti posti alla base dello stesso e, per l'effetto, ordinava alla società la reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro e la condannava al risarcimento del danno, pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto percepita all'epoca del recesso, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. A parere della Corte territoriale, infatti, la società datrice di lavoro non aveva assolto l'onere di provare la materialità dei fatti ascritti al dipendente, che consistevano in (i) assegnazione di carte di credito e prepagate a una cliente (classe 1925) che aveva dichiarato di non aver mai richiesto tali strumenti e disconosciuto le relative operazioni con le quali erano stati effettuati prelevamenti per un valore complessivo di 38.100 euro, a seguito delle quali la cliente medesima chiedeva la restituzione delle somme e affermava di non avere contezza della documentazione sottoscritta, pur riconoscendo la propria firma, in considerazione della fiducia riposta nel direttore di filiale; (ii) assegnazione di una carta di credito gold alla stessa cliente, che è stata successivamente distrutta, con il codice PIN conservato in filiale; (iii) mancata identificazione di un tecnico addetto alla filiale; (iv) emissione di prospetti per clienti con accrediti fittizi; (v) prelievo dal conto di un cliente di euro 218,50.In particolare, con riferimento a tali condotte, la Corte d'appello di Catanzaro riteneva che, avendo la cliente riconosciuto la propria firma sui documenti sottoscritti, si potesse dedurre la volontà della stessa per il rilascio delle suddette carte di credito; che la banca non avesse fornito prova di addebiti sul conto della cliente per la gestione della carta e pertanto che tale condotta era priva di rilevanza disciplinare; che fosse priva di offensività la mancata identificazione di un tecnico, considerato che si trattava di un addetto alla sicurezza noto in filiale e che tale operazione di identificazione era un mero adempimento formale; che la condotta del dipendente in merito agli accrediti fittizi ai clienti fosse priva di offensività, in quanto dalla formulazione della contestazione disciplinare emergeva che si era trattato di operazioni di accredito inserite e poi annullate a breve distanza di tempo e di prospetti rappresentativi di informazioni che i clienti non avevano richiesto, apparendo inverosimile che tali operazioni potessero esporre la banca datrice di lavoro a future rivendicazioni di clienti; che altrettanto privo di offensività fosse l'erroneo prelievo di euro 218,50, in considerazione del fatto che lo stesso era stato risolto dal dipendente, restituendo l'importo al cliente, prima dell'avvio del procedimento disciplinare,.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione, la banca datrice di lavoro.Per quel che qui interessa, la Corte di cassazione richiama i principi alla base della valutazione di legittimità di un licenziamento, nell'ambito di un processo ex L. 92/2012, osservando che il giudice «in primo luogo deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo effettivamente la riforma del 2012 modificato le norme sui licenziamenti individuali (cfr. Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nel caso in cui escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle diverse condizioni previste per l'individuazione dell'apparato sanzionatorio, in particolare quelle per accedere alla tutela reintegratoria; "sotto l'aspetto metodologico, [...], si tratta di due valutazioni diverse: l'una riguardante la esistenza della giusta causa e l'altra la tutela applicabile, che devono essere svolte autonomamente».Prosegue la Suprema Corte ricordando che, nella valutazione di legittimità di un licenziamento, il giudice deve fare riferimento alle causali che giustificano un licenziamento disciplinare, descritte come «"causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto" (ex art. 2119 c.c.) oppure come "un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro" (ex art. 3 l. n. 604del 1996), con una variante meramente quantitativa fondata sulla gravità », operando, secondo la pluridecennale giurisprudenza in merito, «un giudizio complesso, che si relaziona, da un lato, alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale; dall'altro lato, alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare».Si tratta, dunque, specifica la Corte di Cassazione, di un giudizio inerente gli aspetti concreti delle condotte commesse del dipendente al fine di valutare se tali condotte rivestano «il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia (tra le recenti: Cass. n. 3120 del 2021; Cass. n. 14880 del 2020; Cass. n. 19092 del 2018; Cass. n. 14527 del 2018; Cass. n. 12798 del 2018); sia, cioè, un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti (tra le tante, Cass. n. 11806 del 1997; Cass. n. 5633 del 2001; Cass. n. 12777 del 2019) ovvero a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019; Cass. n. 13411 del 2020; Cass. n. 36427 del 2023)», legittimando così il licenziamento.Un elemento da considerare in tale valutazione è la qualità e il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto di lavoro comporta anche alla luce della posizione ricoperta dal dipendente. Sul punto, la Suprema Corte richiama i propri precedenti nel settore del credito, sottolineando che «la condotta dei dipendenti di una banca impone una valutazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà secondo criteri più rigorosi (Cass. n. 1475 del 2004; Cass. n. 5504 del 2005; Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 9802 del 2015; Cass. n. 23605 del 2018)» e che «il comportamento scorretto del dipendente di una banca, a prescindere dal verificarsi di un effettivo danno di natura patrimoniale, possa ledere l'affidamento che non solo il datore di lavoro ma anche il pubblico devono riporre nella lealtà e correttezza del personale degli istituti di credito (Cass. n. 9576 del 2001; Cass. n. 1894 del 1998)» ed ancora che «indipendentemente dal conseguimento di un utile personale, il comportamento di un dipendente bancario "posto in essere in violazione delle procedure interne, dei diritti dei correntisti e dello specifico interesse datoriale al mantenimento di una affidabile e trasparente organizzazione del lavoro" è "idoneo a compromettere irrimediabilmente l'elemento fiduciario sotteso al rapporto di lavoro" (così Cass. n. 6901 del 2016)».La Corte, poi, chiarisce che, in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando vengono contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice del merito non deve esaminarli atomisticamente, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro e che ove siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisca base idonea per giustificare la sanzione. Peraltro, in tale ipotesi, non è il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì è il lavoratore «a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (in termini: Cass. n. 18836 del 2017)».Anche con riferimento alla gradazione delle conseguenze dell'illegittimità del licenziamento, la Suprema Corte chiarisce che «[…] la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'articolo 18, comma 4 [n.d.r. Stat. Lav.]». Tuttavia, l'assoluta sovrapponibilità tra condotta materialmente inesistente e condotta che non costituisca inadempimento non può «predicarsi laddove inadempimento vi sia e si possa discutere solo della sua eventuale idoneità a giustificare, in termini di gravità, la risoluzione del rapporto di lavoro». In tale ipotesi, ossia quando vi sia una sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata, dovrà trovare applicazione la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell'art. 18 Stat. Lav.Orbene, a parere della Corte di cassazione, la Corte d'appello di Catanzaro (i) non si è conformata ai principi sopra richiamati, non avendo verificato se le condotte ascritte al direttore di filiale integrassero o meno degli inadempimenti rilevanti ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 2119 c.c. o 3 l. n. 604 del 1966, considerando esclusivamente le loro conseguenze, nonostante sia principio pacifico in tema di licenziamento disciplinare che «è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, l'assenza o la speciale tenuità del danno subito dal datore di lavoro, elementi da soli affatto sufficienti ad escludere la lesione del vincolo fiduciario, perché ciò che rileva è la ripercussione sul rapporto di lavoro di un condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti» ; (ii) non spiega come possa considerarsi radicalmente priva di rilievo disciplinare la condotta del direttore di banca che, secondo quanto concordemente accertato dai giudici di prime cure, abbia attivato una carta di credito all'insaputa della cliente e, allo scopo di raggiungere obiettivi commerciali, domiciliato la carta presso la filiale, ivi conservandola ivi col relativo PIN, abbia effettuato accrediti fittizi sui conti di alcuni clienti, annullando poi le operazioni, addebitato somme sul conto di un ignaro cliente per un importo corrispondente agli accrediti operati in favore di altri clienti a titolo di rimborso spese varie; (iii) richiama il concetto di "offensività" di matrice penale (secondo il quale la sussistenza del reato va riscontrata alla luce della lesione o messa in pericolo del bene giuridico tutelato dalla norma, con accertamento in concreto ex post), che, tuttavia, «può essere trasposto nel diritto civile ed assumere rilievo decisivo in materia disciplinare solo ove venga tipizzato dal legislatore il bene giuridico protetto».In considerazione di tutto quanto sopra, la Suprema Corte cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d'appello di Reggio Calabria.