Rassegna della Cassazione

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio chiedendo di accertare la nullità del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, ritenuto ritorsivo, e per ottenere la condanna della società datrice al risarcimento del danno.In riforma della sentenza di primo grado, la Corte d'appello respingeva le domande della lavoratrice. A fondamento della propria decisione la Corte rilevava che il quadro probatorio acquisito dimostrava la reciproca insoddisfazione delle parti in ordine allo svolgimento del rapporto di lavoro e che gli elementi forniti dalla lavoratrice a sostegno della natura ritorsiva del licenziamento - tra cui la mera correlazione temporale tra i fatti di causa ritenuti rilevanti - risultavano «lacunosi e non concludenti». A fronte di ciò, la Corte escludeva la possibilità di ricondurre il licenziamento a motivo illecito determinante e quindi di dichiararne la natura ritorsiva.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice che contestava la decisione di secondo grado, tra il resto, nella parte in cui non aveva attribuito valore determinante al motivo ritorsivo del licenziamento dalla medesima prospettato e che riteneva dimostrato per presunzioni, in base agli elementi acquisiti nell'istruttoria svolta precedenti gradi di giudizio.A fronte di tale e di ulteriori censure, la Cassazione ha ritenuto inammissibile il ricorso in quanto finalizzato alla rivalutazione dei fatti e del compendio probatorio operata dal giudice di merito non consentita in sede di legittimità. Ciò posto, la Cassazione ha comunque ribadito il principio, di cui alla massima, a mente del quale, affinché un licenziamento possa definirsi ritorsivo, ai sensi dell'art.1345 c.c., deve essere allegata e provata in giudizio l'esistenza di un motivo illecito determinante ed esclusivo del licenziamento stesso, ciò che resta impedito qualora si accerti, invece, la sussistenza della causale posta a fondamento del medesimo.Chiarito quanto sopra, la Suprema Corte ha ritenuto che la Corte d'appello si fosse correttamente conformata al principio innanzi richiamato, sottolineando che - alla luce del quadro probatorio acquisito - la ragione addotta a fondamento del licenziamento della ricorrente (intimato pacificamente verso la fine del periodo di prova) non risultava meramente formale, apparente o, comunque, pretestuoso, bensì consisteva effettivamente nella valutazione negativa dell'esperimento sia da parte del datore di lavoro (in ordine alle capacità e alla personalità della lavoratrice) sia da parte della lavoratrice stessa (in ordine alle condizioni di svolgimento del rapporto).

La Corte d'appello di Roma ha parzialmente riformato la decisione del Tribunale di Roma, dichiarando nullo il licenziamento del lavoratore e ordinando la reintegrazione del dipendente, oltre al pagamento di un'indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione.La Corte ha difatti ritenuto che, nonostante il lavoratore avesse superato il periodo di comporto per sommatoria delle assenze, il comportamento del datore di lavoro fosse indicativo di una rinuncia implicita al licenziamento. In particolare, la corte territoriale «ha ritenuto che il rientro del lavoratore in servizio dopo lo spirare del termine di comporto per sommatoria e la protrazione del rapporto per sette mesi era sintomatica della volontà datoriale di rinuncia al licenziamento, volontà confermata sostanzialmente dal trasferimento del lavoratore intervenuto durante tale periodo e negli ultimi due mesi del rapporto». Il datore di lavoro impugnava quindi la sentenza davanti alla Corte di Cassazione, contestando anche il fatto che la sentenza di secondo grado non avesse preso in considerazione che, nonostante il superamento del comporto, il lavoratore avesse continuato a essere assente per malattia anche successivamente. Gli ermellini hanno rigettato il ricorso del lavoratore, ritenendo che il datore di lavoro avesse rinunciato, de facto, a far valere il superamento del comporto, accettando il prolungamento del rapporto di lavoro. In particolare, la Corte ha affermato come la Corte di appello abbia correttamente ravvisato «una chiara manifestazione di volontà datoriale volta alla conservazione del rapporto di lavoro, desumibile proprio dall'impegno datoriale di trovare soluzioni organizzative confacenti che consentissero di impiegare utilmente il lavoratore nel contesto aziendale pur nel modificato quadro fattuale verificatosi» ed ha altresì specificato che «l'assenza di reazione datoriale al superamento del comporto rende poi irrilevanti, per la loro esiguità, gli ulteriori giorni di malattia fruiti dal lavoratore poco prima di ricevere l'atto di recesso, e ciò in quanto il calcolo del periodo di comporto (specialmente per il termine interno del comporto) non può che ripartire da zero una volta che il datore abbia rinunciato a far valere il pregresso superamento».

La Corte d'appello di Genova confermava la pronuncia di prime cure che aveva dichiarato la nullità del contratto di apprendistato e della sua proroga, con conseguente conversione dello stesso in un ordinario rapporto di lavoro subordinato, rilevando che la lavoratrice, come cameriera part time, non avesse beneficiato della formazione necessaria, nel senso che non le erano stati mai impartiti insegnamenti specifici e funzionali al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano di formazione.Avverso la sentenza della corte territoriale la datrice di lavoro ha proposto ricorso per cassazione. In primis, la ricorrente rileva che, al contrario di quanto sostenuto dai giudici d'appello, il d.lgs n. 81/2015, modificando la precedente disciplina, contenuta nel d. lgs. n. 167 del 2011, non prevede la nullità del contratto, né la reintegra, in caso di violazione degli obblighi formativi, essendo espressamente previste per tali violazioni altre sanzioni, che non influiscono sulla qualificazione del rapporto di apprendistato. La società ricorrente, inoltre, evidenzia che il medesimo d.lgs. n. 81/2015 prevede la trasformazione del rapporto esclusivamente in un caso e, specificamente, all'art. 42, comma 8, per l'ipotesi in cui il datore di lavoro abbia violato le regole sul necessario consolidamento del rapporto di un certo numero di apprendisti, non essendo, per contro, rinvenibili nel testo altre ipotesi di conversione del rapporto.La Corte ritiene tale motivo di ricorso infondato. Infatti, dopo aver ribadito che l'apprendistato è «una fattispecie di contratto connotato da una causa mista in quanto prevedente, a fronte della prestazione di lavoro, l'obbligo datoriale di corrispondere una retribuzione e di fornire un addestramento finalizzato all'acquisizione di una specifica qualifica», la Cassazione evidenzia che, avendo l'apprendistato quale principale obiettivo quello di promuovere la formazione e l'acquisizione di competenze e professionalità specifiche, la mancata formazione integra un' assenza di causa. Pertanto, ad avviso della Corte (v. anche l'ordinanza n. 16595 del 03/08/2020): «l'inadempimento integrale degli obblighi formativi integra un vizio che incide sulla causa contrattuale ed è suscettibile di determinare, sin dall'inizio del rapporto, la trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, dovendo il giudice, in tale ipotesi, valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto (cfr. Cass. 26.1.2015 n. 1324, Cass. 17.3.2014 n. 6068, Cass. 1.2.2006 n. 2247)».Il fatto, poi, che il d.lgs. n. 81/2015 richieda, a differenza del previgente regime, la forma scritta solo ad probationem, e che abbia previsto sanzioni amministrative per l'ipotesi di violazione dei vincoli stabiliti dalla legge o dalla contrattazione, secondo la Corte: «non vale ad escludere la conversione del contratto quale tipica sanzione desumibile dal sistema protettivo del lavoro svolto in violazione dell'obbligo qualificante previsto dalla legge nel contratto di apprendistato; ciò anche in considerazione dell'inderogabilità della citata disciplina, della sua funzione di tutela del lavoratore e del carattere prevalente che assume l'elemento formativo rispetto all'attività lavorativa ponendosi quale strumento per la realizzazione di finalità considerate di alto valore sociale già dalla Costituzione (art. 35, comma 2: La Repubblica "cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori"), non potendo, infatti, la modifica normativa intaccare in alcun modo la rilevanza della formazione come requisito causale essenziale del contratto di apprendistato.Sulla base di tali principi di diritto, dunque, la Suprema Corte conclude ritenendo corretto l'iter logico-argomentativo della Corte territoriale che, avendo più volte evidenziato la totale violazione degli obblighi formativi e affermato che la lavoratrice, benché sottoposta a controllo e al potere direttivo datoriale, non avesse in realtà ricevuto nessuna formazione funzionale al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano di formazione, ha dichiarato la trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.La Cassazione pertanto rigetta il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

La Corte d'appello di Bologna, confermando la sentenza di primo grado, dichiarava la nullità del licenziamento disciplinare di una guardia giurata, cui era stato contestato il rifiuto reiterato di prestazione dell'attività di lavoro, concretante insubordinazione e abbandono del posto di lavoro, e per l'effetto condannava il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e a corrispondergli un'indennità, commisurata all'ultima retribuzione mensile per il calcolo del TFR, dal licenziamento all'effettiva reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum.La corte territoriale riteneva provata la natura ritorsiva del licenziamento impugnato sulla scorta delle seguenti osservazioni: al dipendente era stata assegnata, per l'esecuzione della prestazione lavorativa del controllo stradale notturno, un'autovettura nella quale, per la sua corporatura e l'alta statura, egli era impossibilitato ad entrare; il lavoratore aveva pertanto rifiutato di svolgere la suddetta prestazione, cionondimeno restando a disposizione della società fino alla fine del turno per ciascuno dei giorni oggetto di contestazione; l'assegnazione di una vettura in cui il lavoratore era fisicamente impedito ad accedere doveva ritenersi effettuata allo scopo di porlo in difficoltà; il lavoratore aveva inoltrato alla società diverse richieste di rotazione dei turni, non accettate o non riscontrate; il lavoratore era stato destinatario di tre contestazioni disciplinari, pressochè contestuali, due delle quali abbandonate, la terza, cui era seguito il licenziamento disciplinare, relativa ad un fatto insussistente.Avverso la sentenza della Corte d'appello, la società ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui, in tema di rapporti sinallagmatici, il giudice, onde affermare la legittimità della eccezione di inadempimento di cui all'art. 1460 c.c., in ragione della quale una parte può rifiutare l'esecuzione della propria prestazione a fronte dell'altrui inadempimento, deve valutare le circostanze oggettive e la non contrarietà a buona fede del rifiuto. In particolare, con riferimento al contratto di lavoro subordinato, che per l'appunto è un contratto a prestazione corrispettive, è legittima l'eccezione inadimplenti non est adimplendum del lavoratore, ove il rifiuto di rendere la prestazione sia proporzionato all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme al canone di buona fede. Nel caso di specie, la Corte d'appello ha correttamente applicato il suesposto principio di diritto, valutando i reciproci inadempimenti delle parti, tenendo conto delle concrete circostanze del caso e ricavando, dagli elementi di fatto raccolti, la prova della buona fede del lavoratore che ha rifiutato di eseguire gli ordini di servizio in quanto impraticabili, tuttavia restando a disposizione del datore di lavoro.La Cassazione ritiene del pari infondata l'eccezione del ricorrente secondo cui la sentenza impugnata avrebbe dichiarato ritorsivo il recesso intimato, in assenza di qualsivoglia prova riguardo all'asserita natura ritorsiva, anche alla luce del difetto di contestualità tra il licenziamento impugnato e quanto lamentato dal lavoratore riguardo alle proprie richieste di rotazione dei turni, respinte o inevase. Sul punto la Suprema Corte richiama i propri precedenti in materia di licenziamento ritorsivo e del relativo onere probatorio, secondo i quali è ravvisabile il motivo ritorsivo, quale fattore unico e determinante del recesso, se la ragione addotta a suo fondamento risulta meramente formale, apparente o, comunque, pretestuosa. A tal fine il giudice del merito può valorizzare tutti gli elementi acquisiti nel processo, valutandoli unitariamente e complessivamente, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, consentano di ritenere raggiunta, come avvenuto nel caso di specie, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso. La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Nel caso di specie il lavoratore ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli per aver abusato di una parte del congedo parentale fruito per l'assistenza al figlio malato. Nello specifico, l'abuso consisteva nell'aver utilizzato una parte del congedo per assistere la madre malata in luogo del proprio figlio, anch'egli malato. In sede di appello, la Corte territoriale ha annullato il licenziamento e condannato la società alla reintegrazione del dipendente oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria. La Corte d'appello ha ritenuto che la condotta contestata non fosse connotata da un intrinseco disvalore sociale, poiché durante il periodo contestato il lavoratore aveva assistito la madre malata per ragioni di urgenza e necessità e non aveva posto in essere alcuna condotta incompatibile con le motivazioni assistenziali del congedo fruito. Secondo i giudici del gravame, la condotta contestata non era rilevante sul piano disciplinare e pertanto non era idonea a ledere il rapporto fiduciario tra le parti. Alla luce di quanto sopra, la Corte d'appello aveva ritenuto nullo il licenziamento per insussistenza del fatto contestato.La società impugnava la sentenza in Cassazione lamentando l'errore della Corte territoriale per aver ritenuto compatibile la condotta del lavoratore con l'istituto del congedo e per non aver ritenuto sussistente la violazione dei principi di correttezza e buona fede. Ai fini della decisione, la Corte ha ripreso i principi precedentemente enunciati in tema di permessi ex L. 104/1992 e congedi straordinari retribuiti ex art. 42 co.5 del D.Lgs. 151/2001 affermando che la fruizione del permesso deve essere valutata tenendo conto di tutte le circostanze della vita del lavoratore mediante un giudizio di adeguatezza e funzionalità della sua condotta. Nello specifico, la Suprema Corte ha ribadito che, sul piano soggettivo, vi è abuso del permesso se sussiste l'intento doloso in capo lavoratore. In tal senso, la Corte ha rilevato che, assistendo la madre malata in una situazione del tutto eccezionale, il lavoratore aveva adempiuto al dovere costituzionale di solidarietà familiare e che pertanto non intendeva pregiudicare alcun diritto altrui. Ancora, sul piano oggettivo, la Corte ha ribadito che vi è un abuso del permesso se il lavoratore ne usufruisce senza prestare l'assistenza al familiare per il quale è richiesto. Pertanto, tenendo conto di tutte le circostanze, la Suprema Corte ha ritenuto insussistente il fatto contestato poiché il lavoratore non ha usufruito del congedo per le finalità vietate dall'ordinamento in quanto aveva prestato assistenza ad un altro familiare in via del tutto eccezionale.Per tutti questi motivi la Corte rigetta il ricorso del datore di lavoro.