Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma rigettava la domanda della lavoratrice sulla sussistenza della natura subordinata del rapporto di lavoro dedotto per il periodo dal 1972 al 2013, presso un laboratorio di pellicceria.Contro tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, da un lato, l'omesso esame degli indici e dei dati probatori acquisiti al processo, a suo dire, decisivi ai fini della valutazione della subordinazione, e dall'altro l'omessa valutazione della prova di natura confessoria, rappresentata dal verbale di restituzione contenente dichiarazione di rinuncia della lavoratrice tipo quietanza a saldo, nonché della ulteriore prova rappresentata dal "mastrino" proveniente dal datore di lavoro e contenente i pagamenti della retribuzione alla lavoratrice dal 1972 al 1987.La Corte di cassazione rigetta il ricorso. Innanzitutto, la Suprema Corte rileva come, sulla scorta degli elementi probatori, la Corte di merito abbia congruamente attestato la mancanza degli elementi costitutivi della subordinazione di cui all'art. 2094 c.c., rappresentati dall'assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare, escludendo quindi l'esistenza, nel caso di specie, di un rapporto di lavoro subordinato. Rileva infatti la Corte di cassazione che nel corso del giudizio i testimoni assunti si sono limitati a sostenere che la ricorrente fosse presente presso il negozio ma senza precisare alcun concreto atto di esercizio del potere di controllo e/o di specifiche direttive impartite dall'asserito datore di lavoro. Inoltre, le allegazioni della ricorrente sull'esistenza degli indici della subordinazione erano piuttosto in contraddizione con una serie di circostanze fattuali acquisite al giudizio, e tra queste il fatto che nel 1998 l'asserito datore di lavoro cessò la propria attività e trasferì la propria residenza anagrafica in altro comune, mentre pacificamente proseguì l'attività lavorativa prestata dalla ricorrente presso il negozio di pellicceria. Inoltre, risultava pacificamente che dopo la morte del presunto datore di lavoro proseguì l'attività lavorativa prestata dalla ricorrente presso il medesimo laboratorio e che l'immobile fu dato in affitto alla stessa. Era inoltre emerso che la lavoratrice: (i) utilizzasse beni strumentali di proprietà (in particolare macchine da cucire), (ii) lavorasse per conto proprio e fosse titolare di partita Iva, (ii) avesse percepito importi annuali sempre diversi tra di loro con incrementi progressivi obiettivamente inspiegabili rispetto all'invocata natura subordinata del rapporto di lavoro e ciò anche a fronte della dedotta prestazione delle stesse mansioni con lo stesso orario di lavoro per tutto il periodo di riferimento.Tali elementi, sottolinea la Corte di cassazione, «configurano indici sintomatici della carenza della subordinazione e confermano la assenza della doppia alienità (di organizzazione e di risultato) tipica del lavoro dipendente attraverso cui la persona si mette a disposizione del datore per essere assoggettato al suo potere direttivo, di controllo e disciplinare». Secondo la Suprema Corte deve perciò ritenersi che «la decisione cui è prevenuta al Corte territoriale rappresenti una legittima e logica opzione valutativa del materiale probatorio, e si sottragga quindi alle censure articolate nel ricorso con le quali, anzitutto, sotto le mentite spoglie di violazioni di legge, la parte ricorrente si limita a richiedere una diversa valutazione dei fatti già esaminati dal giudice di merito» (Cass. 8758/2017).Secondo la Corte di cassazione neppure sussiste l'omessa valutazione di fatti decisivi o la violazione di legge denunciata in relazione alla valutazione della asserita prova "legale" di natura confessoria, rappresentata, secondo la ricorrente, dal documento di rinuncia della lavoratrice e quietanza a saldo, nonché della ulteriore asserita prova "legale" rappresentata dal "mastrino" proveniente dal datore di lavoro e contenente i pagamenti della retribuzione alla lavoratrice dal 1972 al 1987. Sul punto, la Corte di cassazione ricorda che «l'omesso esame denunziabile in sede di legittimità, infatti, deve riguardare un fatto storico considerato nella sua oggettiva esistenza, "... dovendosi intendere per "fatto" non una "questione" o un "punto" della sentenza, ma un fatto vero e proprio e, quindi, un fatto principale, ex art. 2697 c.c., (cioè un fatto costitutivo, modificativo, impeditivo o estintivo) od anche un fatto secondario (cioè un fatto dedotto in funzione di prova di un fatto principale), purché controverso e decisivo» (Cass. n. 17761/2016; Cass. n. 2805/2011). Osserva quindi la Suprema Corte che non sono "fatti" nel senso indicato dall'art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c., «né le singole questioni decise dal giudice di merito, né i singoli elementi di un accadimento complesso, comunque apprezzato, né le mere ipotesi alternative, ed infine neppure le singole risultanze istruttorie, ove comunque risulti un complessivo e convincente apprezzamento del fatto svolto dal giudice di merito sulla base delle prove acquisite nel corso del relativo giudizio». Ciò precisato, la Corte di cassazione sottolinea che la dichiarazione di rinuncia e la quietanza a saldo, richiamata da parte ricorrente, non ha alcuna valenza confessoria «non essendo una dichiarazione della controparte ma proveniente dalla stessa lavoratrice» e che anche il pagamento di somme risultante dai mastrini non integra l'omessa valutazione di un fatto essendo invece stato considerato dalla Corte di appello laddove la stessa «ha dato atto che ci fosse un libro contabile in cui risultavano questi pagamenti, pure valorizzando il fatto che le somme ivi registrate fossero di importo sempre diverso con incrementi progressivi e che essi non fossero compatibili con il dedotto rapporto di lavoro subordinato».

La Corte di appello di Messina, in riforma della sentenza impugnata, dichiarava legittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice per superamento del periodo di comporto.In particolare la Corte territoriale rilevava che nel periodo di comporto era "computabile anche il periodo di malattia fra il 13 e il 19 dicembre 2018", in quanto la datrice di lavoro aveva correttamente rifiutato – "sulla base di una giustificata ragione dettata da motivi organizzativi (… si sarebbe manifestata la scopertura di tre unità su sette)" - la richiesta di ferie avanzata dalla lavoratrice proprio in tale periodo 13-19 dicembre 2018 (con, dunque, mutamento del titolo dell'assenza), in considerazione, anche, che del fatto che la "domanda di ferie" veniva presentata quando la lavoratrice "non si trovava in stato di malattia … e non dichiarava alcuna patologia … essendo rientrata in servizio (lavorava dal 3 dicembre 2018)".La lavoratrice proponeva ricorso per cassazione avverso la pronuncia della Corte d'appello.La Corte di Cassazione rileva che sia "onere del lavoratore colpito da malattia durante la fruizione delle ferie darne tempestiva comunicazione, onde consentire al datore di disporre le verifiche ed i controlli sull'insorgenza dell'evento", precisando che "la sentenza impugnata si è pienamente conformata al principio introdotto dalla Corte Costituzionale n. 616/987, di mutare il titolo dell'assenza, successivamente declinato da questa Corte di Cassazione con una complessa ed articolata giurisprudenza, che postula due condizioni, entrambe assenti nel caso di specie: a) che il lavoratore si trovi in malattia; b) che il lavoratore in malattia chieda di fruire delle ferie per interrompere il comporto oppure, al contrario, di interrompere le ferie al posto della sopravvenuta malattia".In sostanza la Suprema Corte conferma la legittimità del rifiuto datoriale, sottolineando l'assenza di una richiesta tempestiva di ferie durante la malattia (infatti, "la lavoratrice ha presentato la richiesta di ferie quando non era malata e non l'ha presentata quando invece lo era") e l'assenza di doveri aggravati per il datore di lavoro in assenza di una manifestazione esplicita del lavoratore intesa a convertire l'assenza, e specificando, altresì, che "è necessaria la malattia del lavoratore insorta durante il periodo feriale oppure che il lavoratore in malattia chieda di fruire delle ferie per interrompere il periodo di comporto … tutto questo non può avvenire né prima (quando la malattia non esiste), né dopo, quando il comporto è stato superato con la pretesa di sottrarre a consuntivo, i giorni di ferie non goduti".Conclusivamente, la Suprema Corte rigetta il ricorso della lavoratrice.

La Corte d'appello di Milano, decidendo in sede di rinvio, ha dichiarato legittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice part-time per giustificato motivo oggettivo. In particolare, la Corte d'appello ha individuato il perimetro del giudizio di rinvio, innanzitutto, ritenendo definitivamente accertate i) l'esistenza di una effettiva esigenza di incrementare l'orario di lavoro legata ad un incremento stabile della clientela e ii) l'impossibilità oggettiva di ripartire fra i lavoratori in servizio il carico di lavoro supplementare riconducibile all'incremento dalla clientela, a prescindere dall'entità delle ore di lavoro da impiegare per far fronte alla contabilità riguardante i nuovi clienti. Pertanto la Corte territoriale circoscriveva la propria indagine alla verifica di adempimento dell'onere probatorio da parte del datore di lavoro circa l'impossibilità, al momento in cui era stato irrogato il licenziamento, di utilizzare altrimenti la prestazione lavorativa della contabile con contratto part-time. Secondo i rilievi effettuati dalla Corte di cassazione non si poteva sindacare la scelta organizzativa datoriale consistita nell'assumere un lavoratore full time giustificata dall'aumento stabile della clientela né, dunque, riproporre il rilievo secondo cui la datrice di lavoro avrebbe potuto assumere un contabile part- time da affiancare alla dipendente per finalità di conservarle il posto di lavoro.A parere della Corte d'appello l'impossibilità del riutilizzo era stata provata dalla datrice di lavoro, in quanto i) non vi era altra soluzione percorribile per il raggiungimento del legittimo obiettivo di una efficiente gestione di impresa, atteso che il complessivo carico di lavoro gestito dal personale contabile impiegato non poteva essere ripartito diversamente tra i lavoratori, mantenendo invariato l'orario di lavoro della ricorrente e senza ricorrere al lavoro straordinario per le ragioni quantitative già accertate dalla Cassazione e ii) la dipendente non poteva essere utilmente impiegata in mansioni lavorative diverse da quelle che esaurivano l'attività di impresa della datrice di lavoro.Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la lavoratrice.La Suprema Corte ha ritenuto il perimetro individuato dalla Corte territoriale in linea con l'ordinanza di rinvio e con i principi in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore part-time. Infatti, precisa la Corte sul punto, ai fini della legittimità di tale licenziamento occorre «dimostrare una duplice differente impossibilità: sia di una diversa articolazione oraria con modalità orarie differenti, quale componente/elemento costitutivo del gmo; sia che non vi fossero alternative occupazionali praticabili rispetto alla lavoratrice licenziata.». La Corte di Cassazione, poi, ha chiarito che, tenuto anche conto dell'art. 6, comma 8 del d. lgs. 81/2015 che prevede che «il rifiuto del lavoratore di concordare una variazione dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento», è «ovvio che non si possa licenziare il lavoratore perché sia sopravvenuta una ragione organizzativa tale da comportare un aumento dell'orario (ad es. l'aumento di clientela che comporterebbe un lavoro aggiuntivo) perché ciò significherebbe sterilizzare la portata del divieto legale. Tuttavia la giurisprudenza di questa Corte ammette che si possa licenziare lo stesso per giustificato motivo oggettivo anche nel part time ma soltanto quando non ci sia nessuna altra soluzione possibile sul piano dell'articolazione dell'orario se non quella particolare soluzione il cui rifiuto da parte del lavoratore part time conduce al licenziamento».La Suprema Corte, ha ribadito anche l'obbligo del datore di lavoro di verificare, secondo i principi di correttezza e buona fede, l'esistenza di posizioni vacanti nell'ambito del c.d. "obbligo di repêchage".Orbene, conclude la Corte di Cassazione, nel caso di specie, la Corte d'appello di Milano ha accertato l'impossibilità di usufruire della prestazione part-time della lavoratrice secondo i principi sopra enunciati. Pertanto ha rigettato il ricorso.

La Corte di cassazione, con la pronuncia in commento, interviene sul tema del trattamento economico dei periodi di reperibilità. Il caso oggetto della decisione riguarda un lavoratore impiegato all'interno di una struttura assistenziale al quale veniva richiesto di effettuare dei turni notturni di reperibilità, nei locali della struttura.Il lavoratore ricorreva quindi in giudizio al fine di vedersi riconosciuto il pagamento di straordinari notturni.La Corte d'appello rigettava la domanda ritenendo semplicemente applicabile al caso di specie la disposizione, contenuta nel contratto collettivo, che prevedeva un'indennità mensile di reperibilità. La Corte di cassazione, decidendo sul ricorso promosso dal lavoratore, rileva non solo che, come ormai affermato da giurisprudenza costante, per effetto dell'influsso del diritto comunitario, anche i periodi di reperibilità «devono essere qualificati come "orario di lavoro"; a maggior ragione se il lavoratore è obbligato alla presenza fisica sul luogo indicato dal datore di lavoro, manifestando una sostanziale disponibilità nei confronti di quest'ultimo al fine di intervenire immediatamente in caso di necessità», ma anche che, per tali periodi di tempo lavorato, il lavoratore ha diritto di ricevere un'adeguata compensazione. Precisamente, pur escludendo che il turno di reperibilità notturna debba essere retribuito come straordinario, la Corte afferma che esso vada considerato orario di lavoro e debba essere adeguatamente retribuito, con una retribuzione, cioè, che sia conforme ai principi di proporzionalità e adeguatezza di cui all'art. 36 Cost. La Corte, accogliendo il motivo di ricorso proposto dal lavoratore, dichiara quindi insufficiente l'accertamento compiuto dalla Corte d'appello alla quale rinvia per la verifica di detto aspetto.

La Corte di appello di Roma – avanti la quale era stato riassunto il giudizio a seguito della cassazione della sentenza che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore che era stato sottoposto a misura coercitiva della libertà personale per il reato di organizzazione per delinquere finalizzata allo spaccio di sostanze stupefacenti - ha dichiarato legittimo il licenziamento in quanto il comportamento addebitato al lavoratore, da ritenersi provato in giudizio, «oltre ad avere rilievo penale, era contrario alle norme dell'etica e del vivere civile comune, con un riflesso, anche solo potenziale, ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto». La gravità del fatto, inoltre, emergeva alla luce della «intensità del dolo desumibile dalla molteplicità degli episodi di spaccio».Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore; il datore di lavoro ha resistito con controricorso.La Corte ha dapprima richiamato quanto già dalla stessa chiarito nel primo giudizio di cassazione, e cioè che «l'accertamento definitivo della colpevolezza in sede penale non può applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, non essendo a ciò di ostacolo neppure la circostanza che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo qualora intervenga una sentenza definitiva di condanna». In altre parole, la valutazione della sussistenza o meno di una giusta causa ai fini del licenziamento disciplinare è del tutto autonoma rispetto a quella volta a qualificare la condotta a fini penali e, pertanto, il procedimento disciplinare prescinde dalla conclusione, con sentenza passata in giudicato, del processo penale avente ad oggetto i medesimi fatti. La Corte ha quindi ritenuto che, nel caso di specie, la Corte territoriale, conformandosi a quanto demandato in sede di giudizio rescindente, ha rilevato la «sussistenza di una giusta causa di licenziamento, in relazione ad un comportamento extralavorativo, non perché vi era stata una sentenza di condanna in sede penale passata in giudicato, ma perché i fatti contestati (e ritenuti dimostrati ai fini disciplinari) rivestivano un forte allarme sociale, sia per la oggettiva gravità della condotta, che per la intensità del dolo, desumibile dalla molteplicità degli episodi di spaccio e dall'inserimento (…) all'interno di una articolata rete di traffico di stupefacenti, con stabili collegamenti con soggetti pregiudicati: tali fatti rilevavano sul rapporto di lavoro perché integravano appunto un comportamento odioso, che minava le basi della convivenza civile e perché erano significativi di un organico collegamento del lavoratore con ambienti malavitosi, a prescindere dalle mansioni in concreto svolte».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento de quo.